Generationendialog in Organisationen: Nachwuchsübergänge systemisch gestalten

Von Simone Emanuel

Was tun, wenn langjährige Führungskräfte und Gründer:innen sich in den Ruhestand verabschieden? Wie können mehr oder weniger plötzliche Brüche in Organisationen vermieden werden? Und wie kommen verschiedene Generationen mit unterschiedlich sozialisierten Mitarbeitenden überhaupt miteinander klar? Simone Emanuel stellt Lösungsansätze für Übergangsstrategien vor, damit Nachwuchs rechtzeitig aufgebaut wird und die Würdigung von scheidenden Führungskräften gelingt. Anhand von Praxisbeispielen aus Nonprofit-Organisationen gibt sie Empfehlungen für einen systemischen Generationendialog, um erfolgreich zwischen Generationen zu vermitteln.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Vandenhoeck & Ruprecht
• Erscheinungsdatum: 12. Apr. 2021
• ISBN: 9783647994925

Buchvorschau

Der Kontext

1Anlass zum Generationendialog

Unterschiedliche Generationen haben eine unterschiedliche Sozialisation erfahren, daher sind ihre Motive und Erwartungen ebenso unterschiedlich. Es gibt Ausprägungen, die typisch für die jeweiligen Generationen sind und daher die Kommunikation miteinander beeinflussen. In diesem Buch stelle ich Möglichkeiten vor, wie man Generationen miteinander ins Gespräch und in eine altersgemischte Zusammenarbeit bringen kann. Ziel ist es, das Potenzial zu schöpfen, das in der Diversität der verschiedenen Altersgruppen liegt. Durch das Finden eines gemeinsamen Dialogs sowie darüber hinaus das gezielte Entwickeln generationenübergreifender Projekte zur Brückenbildung kann die dauerhafte Kooperation zwischen unterschiedlichen Generationen gelingen.

Die Praxisbeispiele und Lösungsansätze sind dabei insbesondere für den Typus der Nonprofit-Organisationen (NPO) geeignet, die durch einen ideellen beziehungsweise gemeinnützigen Zweck geprägt sind, in denen es Mitglieder sowie ehrenamtliche Gremien gibt und die mindestens einen Jugend- und Erwachsenenverband haben und damit eine »Verbandsfamilie« bilden. Da auch Nonprofit-Organisationen sehr heterogen in ihrem Aufbau sind, muss für den Einzelfall geschaut werden, ob und wie die einzelnen Ansätze übertragbar auf die jeweilige Organisationsstruktur sind. Beispielsweise umfasst der Nonprofit-Bereich alle möglichen Arten von gemeinnützigen Vereinen, GmbHs und Stiftungen. Der Typus der Non-Governmental-Organizations (NGO) fällt ebenfalls unter die Nonprofit-Organisationen. Große Vereine sind häufig bundesweit als Verband zusammengeschlossen und haben entsprechend mehrere Verbandsebenen. Die Struktur ist jedoch von Verein zu Verein individuell aufgebaut.

Geprägt sind Nonprofit-Organisationen insbesondere im Sozial- und Umweltbereich dadurch, dass eine Vielzahl davon zwischen den Jahren 1970 und 1990 gegründet wurde und diese Gründer*innen-Generation eine starke gemeinsame Sinnstiftung erlebt hat. Diese NPOs haben in den letzten Jahrzehnten eine starke Professionalisierung erfahren, und in vielen dieser Organisationen wird die Gründer*innen-Generation beziehungsweise die prägende Ebene der Führungskräfte zwischen den Jahren 2020 und 2030 in den Ruhestand wechseln. Insofern ist eine Übergangsstrategie nötig, um den Nachwuchs rechtzeitig in die bestehenden Strukturen einzubinden. Dieser Wechsel wird das Haupt- und das Ehrenamt gleichermaßen betreffen. Auch in Wirtschaftsunternehmen müssen Mitarbeiter*innen aus unterschiedlichen Altersgruppen in erfolgreiche Arbeitsprozesse miteinander finden. Die aufgezeigten Lösungsvorschläge und der systemische Generationendialog sind für alle Organisationstypen anwendbar, wenn sie entsprechend der individuellen Organisationsstruktur transferiert werden.

Nachwuchsübergänge sind aus meiner Sicht systemisch zu gestalten, da sie höchst organisationsindividuell sind und sich nie auf nur eine Position, ein Gremium oder eine Ebene beziehen. Die Organisation benötigt eine umfassende Grundhaltung, um im ganzen Organisationssystem eine Bereitschaft zur Offenheit für den Nachwuchs zu zeigen. In Anlehnung an Jochen Schweitzer und Ulrike Bossmann, die das systemische Demografiemanagement als »Palette der betrieblichen Probleme und der Lösungsversuche als Teil eines komplexen Zusammenhanggefüges« verstehen (Schweitzer u. Bossmann, 2013, S. 10), müssen Lösungsideen die jeweilige Organisationsstruktur und den jeweiligen Kontext, in dem die Organisation agiert, umfassend berücksichtigen.

Ich werde in diesem Buch nicht auf alle Einzelheiten an generationalen Unterschieden eingehen. Mein Blick ist darauf gerichtet, wesentliche Merkmale hervorzuheben, die ich in meiner Praxis erleben und wahrnehmen konnte, und diese anhand von zwei anonymisierten Praxisbeispielen darzustellen. Anschließend leite ich daraus ab, welche Lösungsmöglichkeiten aus meiner Erfahrung heraus funktional erscheinen.

1.1 Nachwuchs- und Wissensbedarf in (gemeinnützigen) Organisationen

Historisch entwickelt haben sich Nonprofit-Organisationen und Non-Governmental-Organizations gleichermaßen mit einer ideellen, gemeinnützigen Zielsetzung, die das Engagement aller Beteiligten miteinander verbindet. Sie erfahren hierdurch eine hohe gemeinsame Sinnstiftung. Dies betrifft insbesondere auch die Generation der Organisationsgründer*innen in den Jahren 1970 bis 1990, die sich damals für die Lösung gesellschaftlicher Anliegen einsetzten und diese Zielsetzungen oft bis heute noch (an der Organisationsspitze)