Employee Assistance Programs: Externe Mitarbeiterberatung im betrieblichen Gesundheitsmanagement

Von Claudia Schulte-Meßtorff und Peter Wehr

Psychische Probleme sind heute der Grund Nr. 1 für weiter steigende Krankenstände und Arbeitsausfälle quer durch alle Branchen, und die Arbeitsbedingungen in unseren Betrieben sind in der gesellschaftlichen Diskussion als Ursache für diese Entwicklung weiter im Fokus. Mit einer Verschärfung der Situation in den letzten Jahren sind auch das Problembewusstsein bei Personalverantwortlichen sowie die Anzahl der Betriebe, die sich für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter engagieren, weiter gestiegen.

Eine konkrete Methode zur Erhaltung der Mitarbeitergesundheit, die „externe Mitarbeiterberatung“ – im englischen Sprachraum seit vielen Jahren als „Employee Assistance Programs“ bekannt –, rückt dabei mehr und mehr in den Fokus. Darunter versteht man einen Service, den Unternehmen ihren Mitarbeitern zur Verfügung stellen, um diese in diversen – beruflichen wie privaten – Belangen durch einen externen Berater zu unterstützen.

Dieses Buch stellt neben Grundlagen zu psychischen Störungen, aktuellen Statistiken etc. die „neue“ Methode kompakt und praxisnah vor, beschreibt ihre Implementierung ins betriebliche Gesundheitsmanagement, betriebliche Voraussetzungen und ihren Nutzen und Qualitätsanforderungen. Abschließend wird ein Business-Case für den Einsatz eines EAP-Programms im Unternehmen dargestellt sowie die Praxis der Mitarbeiterberatung am Beispiel einer Beratung per Telefon. – Für Gesundheitsverantwortliche in Unternehmen, Personalleiter und Geschäftsführer.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Springer
• Erscheinungsdatum: 6. Juli 2013
• ISBN: 9783642380211

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Claudia Schulte-Meßtorff und Peter WehrEmployee Assistance Programs2. Aufl. 2013Externe Mitarbeiterberatung im betrieblichen Gesundheitsmanagement10.1007/978-3-642-38021-1© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013

Claudia Schulte-Meßtorff und Peter Wehr

Employee Assistance ProgramsExterne Mitarbeiterberatung im betrieblichen Gesundheitsmanagement

SpringerMedizin

Ergänzendes Material zu diesem Buch finden Sie auf  http://extras.springer.com

1. Auflage erschienen im Rainer Hampp Verlag, München und Mering, 2010

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Claudia Schulte-Meßtorff

Hamburg, Deutschland

Peter Wehr

Köln, Deutschland

ISBN 978-3-642-38020-4e-ISBN 978-3-642-38021-1

www.springer.com

© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013

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Produkthaftung: Für Angaben über Dosierungsanweisungen und Applikationsformen kann vom Verlag keine Gewähr übernommen werden. Derartige Angaben müssen vom jeweiligen Anwender im Einzelfall anhand anderer Literaturstellen auf ihre Richtigkeit überprüft werden.

Planung: Dipl.-Psych. Joachim Coch, Heidelberg

Projektmanagement: Axel Treiber, Heidelberg

Lektorat: Thalia Andronis, Köln

Projektkoordination: Barbara Karg, Heidelberg

Umschlaggestaltung: deblik, Berlin

Fotonachweis Umschlag: (c) Getty Images/Eyecandy Images RF

Herstellung: Crest Premedia Solutions (P) Ltd., Pune, India

Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier

Springer Medizin ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media

Vorwort

Als wir uns vor 4 Jahren für die 1. Auflage dieses Buches mit der externen Mitarbeiterberatung beschäftigten, geschah das anlässlich der damals aktuellen Gesundheitsreporte und der allgemeinen Diskussion zum Anstieg psychischer Störungen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen.

Beobachtet man die Entwicklung seither, muss man feststellen, dass sich die Situation weiter verschärft hat, das Bewusstsein dafür jedoch deutlich gestiegen ist: Der Umgang mit psychischen Störungen im Betrieb steht bei Personalverantwortlichen auf der Tagesordnung, die Arbeitsausfallzeiten wegen psychischer Probleme sind weiterhin hoch und Arbeitsbedingungen in der gesellschaftlichen Diskussion als Ursache für diese Entwicklung weiter im Fokus. Aber die Anzahl der Betriebe, die sich für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter engagieren, steigt. Von diesem Trend profitieren auch die Anbieter externer Mitarbeiterberatung (EAP).

Mittlerweile handelt es sich bei EAP nicht mehr um eine unbekannte und exklusive Dienstleistung von fraglichem ökonomischem Nutzen, sondern um einen eigenen Beratungsmarkt. Ein Anliegen des vorliegenden Buches ist, die aktuelle Datenlage zusammenzufassen und an der Weiterentwicklung und Professionalisierung dieser Dienstleistung mitzuwirken.

Mitarbeiterberatung ist in Deutschland kein geschützter Begriff, sie kann mit einem sehr unterschiedlichen Verständnis von Qualität angeboten werden. Darüber hinaus ist der Nutzen oft schwer zu beurteilen, da man sich noch nicht auf verbindliche Parameter hierzu geeinigt hat. Beide Aspekte erschweren den Verantwortlichen die Entscheidung für oder gegen den Einsatz von EAP.

Wir prognostizieren für die weitere Entwicklung, dass sich sowohl in Hinblick auf die Struktur- als auch auf die Prozessqualität Standards herausbilden werden und mehr Transparenz geschaffen wird. Qualitätskriterien und geeignete Evaluationsstrategien werden dazu beitragen, das Leistungsniveau von Anbietern sichtbar zu machen.

Aus unserer Sicht ist EAP eine von mehreren Maßnahmen im Rahmen eines umfassenden Gesundheitsmanagements, die geeignet ist, einen positiven Einfluss auf die Gesundheit von Beschäftigten zu nehmen. Mitarbeitergesundheit ist mittlerweile ein anerkannter Erfolgsfaktor für Unternehmen und sollte als explizites Unternehmensziel definiert werden.

Da sich im Zusammenhang mit der Verantwortung für die Gesundheit von Mitarbeitern regelmäßig lebhafte Diskussionen ergeben, haben wir diesem Aspekt ein eigenes Kapitel aus wissenschaftlicher Sicht gewidmet. Möglichkeiten zur ökonomischen Nutzenabwägung wurden aktualisiert, und für die Personalverantwortlichen in Unternehmen, die sich für den Blick hinter die Kulisse psychologischer Beratung interessieren, haben wir ein Kapitel einbezogen, das den Verlauf einer telefonischen Kurzzeitberatung exemplarisch darstellt.

Wir haben uns bewusst für die Darstellung der telefonischen Beratung entschieden, weil es auch hier eine Kontroverse gibt: Ein Teil der Anbieter hält an der Face-to-Face-Beratung analog dem klassischen psychosozialen Beratungssetting fest, für andere ist der Einsatz von telefonischer Beratung eine Selbstverständlichkeit. Die Schwierigkeit liegt wohl weniger in der jeweiligen Beratungsform an sich als vielmehr darin, in geeigneter Weise eine Entscheidung für die eine oder andere Beratungsform zu treffen. Aus unserer Sicht ist die strikte Festlegung auf ein bestimmtes Beratungsformat eine Beschränkung der Möglichkeiten und der Leistungsfähigkeit einer externen Mitarbeiterberatung.

Der leichteren Lesbarkeit halber haben wir mal die weibliche und mal die männliche Form verwendet. Gemeint sind jeweils Frauen und Männer.

Wir hoffen, die Diskussion sowohl vonseiten der Wissenschaft als auch der Praxis weiter anzuregen.

Schließlich möchten wir uns bedanken: bei Sarah Gutknecht, Marie Regner, Carina Visser, Lara Weissbach, Lukas Labisch und Theresa Schrage für die tatkräftige studentische Unterstützung und Zuarbeit, bei Michael Krüger für die zahlreichen Anregungen und Ausführungen zu Grafiken und Tabellen, bei Jan Sollmann für die Unterstützung bei der Umsetzung des Business-Case sowie bei M. Schulte und Karin Struhs-Wehr für die anregenden fachlich-reflexiven Diskussionen.

Claudia Schulte-Meßtorff

Peter Wehr

Hamburg

den 28.03.2013

Autoren

Prof. Dr. med. Claudia Schulte-Meßtorff

studierte Medizin, soziale Verhaltenswissenschaften, Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Supervision und ist ausgebildete Psychotherapeutin. Seit über 15 Jahren ist sie klinisch-psychotherapeutisch tätig und berät Unternehmen zu Fragen der Gesundheitsförderung und Mitarbeiterführung. Forschungsinteressen liegen im Bereich der Prävention und Gesundheitsförderung.

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Dipl.-Psych. Peter Wehr

studierte Psychologie mit den Schwerpunkten klinische und Organisationspsychologie. Er ist approbierter psychologischer Psychotherapeut, zertifizierter Supervisor und Coach und arbeitet seit mehr als 20 Jahren als Berater, Business-Coach und Psychotherapeut in unterschiedlichen institutionellen Kontexten sowie in eigener Praxis. Er ist Geschäftsführer und Mitbegründer eines EAP-Anbieters. Interessenschwerpunkt: Implementierung und Durchführung von externer Mitarbeiterberatung.

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Inhaltsverzeichnis

1 Statistische Daten zu psychischen Störungen

1.1 Krankenstand, AU-Fälle und Fehltage

1.2 Alkoholismus

1.3 Berufsunfähigkeit

1.4 Schlussfolgerungen

2 Dunkelziffer – Beispiele verdeckter psychischer Krankheitslast

2.1 Doping

2.2 Psychosomatik

2.3 Fehl- und Scheindiagnosen

2.4 „Technische" Dunkelziffer

3 Auswirkungen psychischer Störungen am Arbeitsplatz

3.1 Anwesenheit trotz Krankheit

3.2 Abwesenheit bei Krankheit

3.3 Rückkehr nach Krankheit

3.4 Ökonomische Folgen

4 Ursachen für den Anstieg seelischer Störungen

5 Gesundheitsförderung im Unternehmen

6 Mitarbeiterberatung

6.1 Beschreibung

6.2 Geschichte

6.3 Themen der Beratung

6.4 Verortung im betrieblichen Gesundheitsmanagement

6.5 Organisationsformen der Mitarbeiterberatung

6.6 Zukunft der Mitarbeiterberatung

7 Betriebliche Voraussetzungen für die Einführung einer externen Mitarbeiterberatung

7.1 Unterstützung des Programms und der Leitlinie

7.2 Betriebsspezifische Anforderungen an den Service

7.3 Zuweisung

7.4 Art und Zeitabstände der Evaluation

7.5 Betriebliche Besonderheiten

8 Nutzen von Mitarbeiterberatung

8.1 Business-Case für den Einsatz eines EAP-Programms im Unternehmen

9 Qualitätsanforderungen an die externe Mitarbeiterberatung – wie findet man den richtigen Anbieter?

9.1 Kunde – EAP-Anbieter

9.2 Klient – EAP-Anbieter

9.3 Unternehmen – Mitarbeiter

10 Praxis der Mitarbeiterberatung per Telefon

10.1 Besonderheiten der Telefonberatung

10.2 Die helfende Beziehung in der Telefonberatung – das EFORT-Modell

10.3 Der EFORT-Prozess

10.4 Krisenmanagement in der Telefonberatung

10.5 Beratungsdokumentation

11 Zusammenfassung

Anhang: Zahlenbeispiel für einen Business-Case für EAP

Glossar

Literatur

Onlinequellen

Stichwortverzeichnis

Claudia Schulte-Meßtorff und Peter WehrEmployee Assistance Programs2. Aufl. 2013Externe Mitarbeiterberatung im betrieblichen Gesundheitsmanagement10.1007/978-3-642-38021-1_1© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013

1. Statistische Daten zu psychischen Störungen

Claudia Schulte-Meßtorff¹   und Peter Wehr²  

(1)

Lessingstr. 2, 22087 Hamburg, Deutschland

(2)

Brandroster Weg 13, 51069 Köln, Deutschland

Claudia Schulte-Meßtorff (Korrespondenzautor)

Email: [e-mail]

Peter Wehr

Email: [e-mail]

1.1 Krankenstand, AU-Fälle und Fehltage

1.2 Alkoholismus

1.3 Berufsunfähigkeit

1.4 Schlussfolgerungen

Zusammenfassung

Psychische Erkrankungen zählen zu den häufigsten Erkrankungen überhaupt. Das Risiko, irgendwann im Leben an einer seelischen Störung zu erkranken, liegt bei knapp 50 %. Die Verbreitung von Depressionen liegt aktuell bei 10,3 % (Schmidt-Traub u. Lex 2005). Das Risiko, ein oder mehrere Male im Leben an einer affektiven Störung (hier hauptsächlich einer Depression) zu erkranken, liegt bei über 12 %, für eine Angsterkrankung werden über 15 % angenommen, für somatoforme Störungen (psychosomatische Störungen) knapp 13 %, und das Risiko, in seinem Leben an einer Sucht zu erkranken, wird mit ca. 25 % angenommen (Meyer C et al. 2000).

Dieses Kapitel erläutert die Fakten und Hintergründe zur psychischen Situation der Mitarbeiter eines Unternehmens. Es zeigt sich: Trotz der Ängste um den Arbeitsplatz steigen die Krankheitsfälle, Fehltage und der Krankenstand aufgrund psychischer Störungen. Psychische Störungen nehmen dramatisch zu: In den Statistiken rangieren sie auf Platz 4 (DAK-Gesundheit 2012