Erfolgs- und Kapitalbeteiligung: Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

Von Stefan Fritz und Hans J. Schneider

Dieses Fachbuch gibt Unternehmern, Führungskräften und Betriebsräten konkrete Hilfestellung bei der Einführung oder Weiterentwicklung von Beteiligungsmodellen im Mittelstand. Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung bietet weitreichende Vorteile: Die Mitarbeiter partizipieren direkt am Erfolg des Unternehmens und erfahren Wertschätzung, die Unternehmen wiederum schaffen sich ein Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte, erzielen eine bessere Performance und bilden Eigenkapital. Die Autoren stellen die Grundlagen und die praktische Umsetzung verschiedener Modelle der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung vor. 14 aktuelle Fallstudien verdeutlichen individuelle Gestaltungsmöglichkeiten. Für die 8. Auflage wurden die Änderungen der rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen sowie neue personalwirtschaftliche Erkenntnisse berücksichtigt.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Springer Gabler
• Erscheinungsdatum: 2. Aug. 2018
• ISBN: 9783658220570

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Stefan Fritz und Hans J. Schneider

Erfolgs- und KapitalbeteiligungVom Mitarbeiter zum Mitunternehmer8. Aufl. 2018

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Stefan Fritz

mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH, Bamberg, Deutschland

Hans J. Schneider

Technische Hochschule Nürnberg, Nürnberg, Deutschland

ISBN 978-3-658-22056-3e-ISBN 978-3-658-22057-0

https://doi.org/10.1007/978-3-658-22057-0

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 8. Aufl.: © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2018, 2018

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Geleitwort

Mitarbeiterkapitalbeteiligung ist ein unternehmerisches und gesellschaftliches Thema ersten Ranges. Sie bietet Unternehmen und Mitarbeitern weitreichende Vorteile und ist geeignet, breiten Schichten der Bevölkerung die Teilhabe am Erfolg der Wirtschaft zu eröffnen und dadurch einen wesentlichen Beitrag zur Vermögensbildung zu leisten.

Die Vorteile für die Unternehmen und die Mitarbeiter sind vielfältig: Die Unternehmen schaffen sich durch die Ausgabe von Aktien oder – im Mittelstand – die Einrichtung einer stillen Beteiligung ein Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte, erzielen damit insgesamt eine bessere Performance und bilden Eigenkapital.

In erster Linie profitieren aber die Mitarbeiter: Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Kapital des eigenen Unternehmens fördert eine partnerschaftliche Zusammenarbeit und wertet die Stellung der Mitarbeiter als Miteigentümer nachhaltig auf. Die Beschäftigten erfahren Wertschätzung, profitieren am Erfolg der gemeinsamen Arbeit und bekommen Zugang zu einer renditestarken Anlageform für ihren Vermögensaufbau.

Mitarbeiterbeteiligung gewinnt vor dem Hintergrund von Globalisierung, Digitalisierung, Automatisierung und demografischem Wandel zusätzliche Bedeutung. Das „Prinzip Mitarbeiterbeteiligung" und damit auch die finanzielle Beteiligung der Beschäftigten am Erfolg und am Kapital ihres Unternehmens sind zentrale Bestandteile einer sich verändernden Arbeitswelt, in der Selbstbestimmung, Partizipation und Potenzialentfaltung zu wichtigen Voraussetzungen für wirtschaftlichen Erfolg werden.

Daher ist Mitarbeiterbeteiligung das zukunftsorientierte Führungskonzept – nicht nur für die Großunternehmen, sondern auch für den Mittelstand. Die hier vielfach vorzufindende Vertrauenskultur und die Nähe des Unternehmers zu den Mitarbeitern bilden das ideale Fundament, auf dem sich die Vorteile der Beteiligungsmodelle voll entfalten können.

Noch immer aber sind unzureichende Kenntnisse über die Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung und ungünstige steuerliche Rahmenbedingungen Gründe dafür, dass sich dieses Konzept in der Unternehmenspraxis noch nicht breitflächig durchgesetzt hat.

Mit der achten Auflage ihres Standardwerks „Erfolgs- und Kapitalbeteiligung" wenden sich Hans J. Schneider und Stefan Fritz an Unternehmer, Führungskräfte, Arbeitnehmervertreter und Experten sowie an alle, die an einer praxisnahen Darstellung aller Facetten der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung interessiert sind. Nicht zuletzt die vielen Praxisbeispiele tragen dazu bei, die Vorteile von mehr finanzieller Teilhabe der Mitarbeiter hervorzuheben.

Die Autoren bieten mit ihren Publikationen konkrete Informationen und Hilfestellungen für die Konzeption, Ausarbeitung und Einführung von Beteiligungsprogrammen in der mittelständischen Wirtschaft – in der achten Auflage noch umfassender und detaillierter.

Dr. Heinrich Beyer

Geschäftsführer der AGP e.V.

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung in die Mitarbeiterbetei​ligung 1

1.​1 Begriffliche Klärung 1

1.​1.​1 Erfolgsbeteiligu​ng 2

1.​1.​2 Kapitalbeteiligu​ng 3

1.​2 Einführung von Mitarbeiterbetei​ligungsmodellen 4

1.​2.​1 Erwartungen an Mitarbeiterbetei​ligungsmodelle 4

1.​2.​2 Charakter und Zahl der Beteiligungsunte​rnehmen 10

1.​2.​3 Welche Mitarbeiter sind beteiligungsbere​chtigt und welche beteiligen sich am Unternehmen?​ 14

1.​2.​4 Produktivitätsfa​ktoren von Beteiligungsmode​llen 15

Literatur 20

2 Erfolgsbeteiligu​ng 21

2.​1 Grundlagen 21

2.​2 Dimensionen der Erfolgsbeteiligu​ng 24

2.​2.​1 Short- oder Long-Term-Incentives 24

2.​2.​2 Individual- oder Gruppenorientier​ung 24

2.​2.​3 Leistung, Ertrag, Gewinn oder Wert?​ 26

2.​3 Arbeitsrechtlich​e Fragen zur Erfolgsbeteiligu​ng 29

2.​3.​1 Rechtsgrundlagen​ der Erfolgsbeteiligu​ng 30

2.​3.​2 Weitere arbeitsrechtlich​e Fragen 32

2.​4 Steuerliche Fragen der Erfolgsbeteiligu​ng 35

Literatur 37

3 Erfolgsbeteiligu​ng mit Personalsystemen​ 39

3.​1 Grundlagen der Modellkonzeption​ 39

3.​2 Ausgewählte Formen personalwirtscha​ftlicher Systeme 40

3.​2.​1 Leistungsbeurtei​lung 40

3.​2.​2 Zielvereinbarung​ 44

3.​3 Kritische Bewertung 48

Literatur 49

4 Gewinnbeteiligun​g 51

4.​1 Warum Gewinnbeteiligun​g?​ 51

4.​2 Arten der Gewinnbeteiligun​g 52

4.​3 Möglichkeiten und Gestaltungsforme​n der Bilanzgewinnbete​iligung 53

4.​3.​1 Ausgangsbasis der Gewinnbeteiligun​g 53

4.​3.​2 Ansatz von Korrekturfaktore​n 54

4.​3.​3 Gewinnverteilung​ auf Arbeit und Kapital 56

4.​3.​4 Ermittlung der persönlichen Gewinnanteile (Individualvertei​lung) 57

4.​4 Verwendung der Gewinnanteile 58

Literatur 60

5 Wertorientierte Erfolgsbeteiligu​ngen 61

5.​1 Arten wertorientierter​ Erfolgsbeteiligu​ngen 61

5.​1.​1 Aktienoptionen (Stock Options) 61

5.​1.​2 Virtuelle Aktienoptionspro​gramme (Stock Appreciation Rights) 63

5.​1.​3 Phantom-Programme (Phantom Stocks) 64

5.​2 Möglichkeiten und Probleme von Aktienoptionsplä​nen 65

5.​2.​1 Beschaffung der Aktien 65

5.​2.​2 Ausübungshürde und Indexierung 66

5.​2.​3 Erstausübungsfri​st und Ausübungszeitrau​m 67

5.​3 Bewertung von Stock Options 67

Literatur 69

6 Grundfragen der Kapitalbeteiligu​ng 71

6.​1 Formen der Mitarbeiterkapit​albeteiligung 71

6.​2 Beteiligung der Mitarbeiter am Eigen- oder Fremdkapital?​ 73

6.​3 Direkte oder indirekte Beteiligung?​ 75

6.​4 Kurzdarstellung von Kapitalbeteiligu​ngsformen 77

Literatur 79

7 Fremdkapitalbete​iligung der Mitarbeiter 81

7.​1 Das Mitarbeiterdarle​hen 81

7.​1.​1 Der Charakter des Mitarbeiterdarle​hens 82

7.​1.​2 Vertragsinhalte des Mitarbeiterdarle​hens 83

7.​1.​3 Bilanzierung und steuerliche Behandlung 84

7.​2 Ausprägung des Mitarbeiterdarle​hens 84

7.​2.​1 Das partiarische Darlehen als Ausprägung des Mitarbeiterdarle​hens 84

7.​2.​2 Das Nachrangdarlehen​ 85

7.​3 Schuldverschreib​ungen 86

7.​3.​1 Mitarbeiterbetei​ligung über Schuldverschreib​ungen 87

7.​3.​2 Wandelanleihe 87

7.​4 Sonderform „Mitarbeitergutha​ben" 88

7.​5 Diskussion der Fremdkapitalbete​iligung 89

7.​5.​1 Vorteile 90

7.​5.​2 Nachteile 90

Literatur 91

8 Mezzanine Beteiligung 93

8.​1 Rahmenbedingunge​n 93

8.​2 Der Begriff „Mezzanine Beteiligungsform​" 94

8.​3 Mitarbeiter als stille Gesellschafter 95

8.​3.​1 Historische Grundlagen 95

8.​3.​2 Gesetzliche Regelung 95

8.​3.​3 Spezifische Vorteile 97

8.​3.​4 Vertraglich zu vereinbarende Modellbestandtei​le 99

8.​4 Die stille Beteiligung in indirekter Form 102

8.​4.​1 Der grundsätzliche Charakter der indirekten Beteiligung 102

8.​4.​2 Zwischenschaltun​g einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts 103

8.​4.​3 Zwischenschaltun​g einer GmbH 105

8.​5 Genussrechtsbete​iligung von Mitarbeitern 107

8.​5.​1 Historie der Genussrechtsbete​iligung 107

8.​5.​2 Wesensmerkmale des Genussrechts 107

8.​5.​3 Die Ausgestaltung von Genussrechten im Rahmen der Mitarbeiterbetei​ligung 108

Literatur 110

9 Beteiligung der Mitarbeiter am Eigenkapital von Unternehmen 111

9.​1 Einführung 111

9.​2 Mitarbeiter als GmbH-Gesellschafter 112

9.​2.​1 Erwerb von Geschäftsanteile​n der GmbH durch Mitarbeiter 112

9.​2.​2 Das GmbH-Gesetz als Rechtsgrundlage 113

9.​2.​3 Bereitstellung der Anteile 116

9.​2.​4 Die indirekte Beteiligung an der GmbH 117

9.​2.​5 Einsatz eines Treuhänders 118

9.​2.​6 Sonderfall:​ Beteiligung an einer UG (haftungsbeschrän​kt) 118

9.​3 Mitarbeiter als Aktionäre 119

9.​3.​1 Ist die Belegschaftsakti​e die beste Form der Mitarbeiterkapit​albeteiligung?​ 119

9.​3.​2 Bereitstellung der Anteile 122

9.​3.​3 Besondere Gestaltungsforme​n für die mittelständische​ Aktiengesellscha​ft 123

9.​3.​4 Varianten von Belegschaftsakti​enprogrammen 124

9.​4 Mitarbeiter als Genossen 125

9.​5 Mitarbeiter als Kommanditisten 126

9.​6 Steuerliche Aspekte 130

Literatur 130

10 Finanzierungskom​ponenten der Mitarbeiterkapit​albeteiligung 133

10.​1 Finanzierungsque​llen der Kapitalbeteiligu​ng 133

10.​1.​1 Finanzierung der Kapitalbeteiligu​ng durch Eigenmittel 133

10.​2 Finanzierung der Kapitalbeteiligu​ng vonseiten des Arbeitgebers 135

10.​3 Finanzierung durch öffentliche Fördermittel in Deutschland 136

10.​3.​1 Entwicklung der öffentlichen Förderung 136

10.​4 Das Mitarbeiterkapit​albeteiligungsge​setz 139

10.​4.​1 Das Fünfte Vermögensbildung​sgesetz 139

10.​4.​2 § 3 Ziffer 39 EStG 142

10.​4.​3 Kombination der gesetzlichen Fördermöglichkei​ten 143

10.​4.​4 Förderung einer indirekten Beteiligung der Arbeitnehmer?​ 145

10.​5 Förderung von Mitarbeiterbetei​ligung in Österreich 147

10.​5.​1 Steuerbefreiung nach dem Einkommensteuerg​esetz 147

10.​5.​2 Mitarbeiterbetei​ligungsstiftunge​n 148

Literatur 149

11 Erarbeitung und Einführung eines Beteiligungsmode​lls 151

11.​1 Phase 1:​ Vorbereitung und Informationsgewi​nnung 151

11.​1.​1 Ziel- und Motivprüfung 151

11.​1.​2 Marktforschung 152

11.​1.​3 Einstieg in die Problematik 153

11.​2 Phase 2:​ Festlegung des Modellrahmens und der Eckdaten 153

11.​2.​1 Bestellung eines Beauftragten bzw.​ einer Projektgruppe 153

11.​2.​2 Auswahl des Beraters 154

11.​2.​3 Betriebswirtscha​ftliche Analyse (Machbarkeitsstud​ie) 155

11.​2.​4 Entscheidung über die Rahmendaten des Beteiligungsmode​lls 156

11.​2.​5 Grundkonzeption:​ Ausarbeitung von Alternativmodell​en 157

11.​2.​6 Modellauswahl/​Formulierung einer Modellskizze 157

11.​3 Phase 3:​ Entscheidung und Modell-Verabschiedung 158

11.​3.​1 Verhandlungen mit dem Betriebsrat 158

11.​3.​2 Abstimmung mit der „Führungsmannscha​ft" 158

11.​3.​3 Entscheidung über Modelldetails und Formulierung der Modelltexte 159

11.​3.​4 Verabschiedung durch die gesellschaftsrec​htlichen Instanzen 160

11.​4 Phase 4:​ Implementierung (Einführung, Schulung, Information der Mitarbeiter, Public Relations) 160

11.​4.​1 Einführungsplanu​ng 160

11.​4.​2 Formularwesen 160

11.​4.​3 Informationsbros​chüre 162

11.​4.​4 Information und Schulung der Mitarbeiter 162

11.​5 Phase 4:​ Einführung 164

11.​5.​1 Information von Presse und Öffentlichkeit 164

Literatur 166

12 Praxisbeispiele 167

12.​1 Übersicht 167

12.​2 araneaNET GmbH 168

12.​3 Eisenwerk Würth GmbH 170

12.​4 Friedrich Graepel AG 172

12.​5 G-TEC Ingenieure GmbH 174

12.​6 Geiger-Notes AG 181

12.​7 Hering GmbH &​ Co.​ KG 183

12.​8 Ingenieurgruppe München eG 186

12.​9 Martin Hoppmann GmbH 187

12.​10 R-KOM Regensburger Telekommunikatio​nsgesellschaft GmbH &​ Co.​ KG 190

12.​11 Schrag Kantprofile GmbH 192

12.​12 Smart Commerce SE 196

12.​13 Sparkasse Mittelholstein AG 199

12.​14 Sparkasse Siegen 200

12.​15 TiSC AG 202

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2018

Stefan Fritz und Hans J. SchneiderErfolgs- und Kapitalbeteiligunghttps://doi.org/10.1007/978-3-658-22057-0_1

1. Einführung in die Mitarbeiterbeteiligung

Stefan Fritz¹   und Hans J. Schneider²  

(1)

mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH, Bamberg, Deutschland

(2)

Technische Hochschule Nürnberg, Nürnberg, Deutschland

Stefan Fritz (Korrespondenzautor)

Email: [e-mail]

Hans J. Schneider

Email: [e-mail]

Zusammenfassung

Der Mitarbeiterbeteiligung werden positive Effekte auf die Unternehmenseffizienz zugeschrieben. Dieses Kapitel definiert zunächst das Instrument der Mitarbeiterbeteiligung und beantwortet nachfolgend diverse Fragen: Welche Erwartungen bestehen von Seiten der Unternehmen und der Beschäftigten? Welche Unternehmen beteiligen ihre Mitarbeiter? Welche Mitarbeiter nehmen das Angebot wahr? Welche Effekte, positiv wie negativ, testiert ihr die Wissenschaft? Ist die Ertragslage von Unternehmen, die Beteiligungsmodelle einsetzen, tatsächlich besser als die der Konkurrenz? Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die Fakten.

1.1 Begriffliche Klärung

Modelle der Mitarbeiterbeteiligung sind in unterschiedlichen Ausprägungsgraden möglich. Charakteristisch für die Beteiligungslandschaft in Deutschland, aber auch in Österreich ist die Unterscheidung in die Hauptbestandteile

1.

Erfolgsbeteiligung und

2.

Kapitalbeteiligung.

Jeder dieser Hauptbestandteile kann für sich bestehen ein eigenständiges Beteiligungsmodell bilden. Sehr oft werden jedoch beide Hauptbestandteile miteinander verknüpft, die Erfolgsbeteiligung wird „Mittel zum Zweck" der Kapitalbeteiligung. Das heißt, durch die Erfolgsbeteiligung wird im Rahmen des Modells der Mitarbeiterbeteiligung die Mittelaufbringung (Finanzierung der Kapitalbeteiligung) zumindest in Teilen gewährleistet. Die sogenannte Mittelverwendung stellt dann die eigentliche Kapitalbeteiligung dar.

Diese Differenzierung ist für die Beurteilung von Beteiligungsmodellen von großer Bedeutung, ebenso ist sie für das Verständnis der nachfolgenden Ausführungen notwendig.

Eine andere Perspektive der Differenzierung ergibt sich bei der Betrachtung von betrieblichen und überbetrieblichen Beteiligungsmodellen. Betriebliche Mitarbeiterbeteiligung beinhaltet, dass die Mitarbeiter am Erfolg und/oder Kapital ihres Arbeit gebenden Unternehmens beteiligt sind. Die Verbindung zwischen Mitarbeiter und Arbeit gebendem Unternehmen kann dabei auf direktem (sogenannte direkte betriebliche Mitarbeiterbeteiligung) und indirektem Wege (sogenannte indirekte betriebliche Mitarbeiterbeteiligung) erfolgen.

Bei der überbetrieblichen Mitarbeiterbeteiligung besteht die dargestellte Verbindung zwischen Arbeit gebendem Unternehmen und Mitarbeiter nicht mehr. Stattdessen gehen die Mitarbeiter eine Beteiligung an einer übergelagerten Einheit oder einem Fonds ein. Dieser stellt die Mitarbeitereinlagen entweder den Arbeit gebenden Unternehmen zur Verfügung oder investiert die Mittel am Kapitalmarkt. Vor allem von Seiten der Gewerkschaften ist in der Vergangenheit die Forderung nach einer überbetrieblichen Beteiligung von Arbeitnehmern immer favorisiert worden. Argument war, auf dem Wege einer Risikostreuung eine höhere Anlagesicherheit zu erreichen.

Ein neues Gewicht erlangte die überbetriebliche Beteiligung durch Verabschiedung des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes im Jahr 2009, das die Absicherung von Beteiligungsmodellen gegen Insolvenzrisiken über sogenannte Mitarbeiterbeteiligungssondervermögen (im Rahmen der §§ 90 ff. InvG) vorsah (BDA 2009). Dieser gesetzliche Ansatz führte jedoch genau so wenig zu einer praktischen Umsetzung wie die Gedanken und Forderungen von gewerkschaftlicher Seite in den vorausgehenden Jahren und wurde letztendlich auch wieder im Rahmen einer am 21. Juli 2013 in Kraft tretenden Gesetzesreform gestrichen. Von daher muss die überbetriebliche Mitarbeiterbeteiligung aus heutiger Perspektive noch immer als eher theoretisches Konstrukt ohne praktische Relevanz betrachtet werden.

Aus diesem Grunde wird in diesem Buch die überbetriebliche Variante im Folgenden nicht weiter thematisiert und Mitarbeiterbeteiligung mit betrieblicher Beteiligung gleichgesetzt.

1.1.1 Erfolgsbeteiligung

Der Begriff Erfolgsbeteiligung hat sich in der Literatur und Praxis in den letzten Jahren eindeutig als Oberbegriff für alle Beteiligungsformen durchgesetzt, bei denen die Mitarbeiter zusätzlich zu Lohn und Gehalt eine erfolgsabhängige Zuwendung erhalten.

Der Oberbegriff Erfolgsbeteiligung wurde gewählt, weil verschiedene spezifische Ausprägungsformen möglich sind, die sich nach der gewählten Ausgangsbasis unterscheiden lassen. Durchgesetzt hat sich dabei die Untergliederung nach Leistungs-, Ertrags-, Gewinn- und wertorientierter Beteiligung (Abb. 1.1).

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Abb. 1.1

Hauptformen der Erfolgsbeteiligung

Für die betriebliche Praxis sind zwei Konsequenzen von Bedeutung:

1.

Erfolgsbeteiligungen fallen in die arbeitsrechtliche Sphäre mit der Folge, dass alle derartigen Zuwendungen dem Lohnsteuerabzug bzw. in der Regel auch der Sozialversicherungsbelastung unterliegen.

2.

Erfolgsbeteiligungen stellen keine Vergütung im eigentlichen Sinne dar. Der Erfolgsanteil hängt von der Leistung oder dem Erfolg des einzelnen Mitarbeiters oder der Gesamtbelegschaft ab, der dann nach einem bestimmten Schlüssel auf die einzelnen Mitarbeiter aufzuteilen ist.

1.1.2 Kapitalbeteiligung

In diesem Buch wird der Begriff der Kapitalbeteiligung sehr weit gefasst. Im Gegensatz zur üblichen Terminologie im Bereich des Gesellschafts- und Steuerrechts, das die Kapitalbeteiligung stets als gesellschaftsrechtliche Beteiligung interpretiert, verstehen wir hier unter Kapitalbeteiligung (wie im Allgemeinen in der Literatur zur Mitarbeiterbeteiligung) alle möglichen Formen der schuld- und gesellschaftsrechtlichen Verknüpfung von Mitarbeitern und Arbeit gebendem Unternehmen.

Damit werden die Formen der Mitarbeiter-Fremdkapitalbeteiligung (Mitarbeiterdarlehen, Schuldverschreibung, Investivkapital u. a.) ebenso behandelt wie die Formen der Mitarbeiter-Eigenkapitalbeteiligung (Belegschaftsaktie, stille Beteiligung usw.).

Im Gegensatz zur Erfolgsbeteiligung ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung weitgehend der Sphäre des Arbeitsrechts entnommen und auf die Ebene der schuld- bzw. gesellschaftsrechtlichen Verpflichtungen verlagert.

1.2 Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen

Die Einführung von Modellen zur Beteiligung von Mitarbeitern ist in der Regel mit bestimmten, im Vorhinein genau definierten Erwartungen verbunden. Dabei sind die Standpunkte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern aber nicht immer identisch. Die folgenden Ausführungen legen an einigen Beispielen dar, welche Aspekte in dieser Hinsicht zum Tragen kommen und in welchem Maße die Erwartungen, die an die Einführung des jeweiligen Beteiligungsmodells geknüpft sind, erfüllt werden konnten.

Darüber hinaus werden wir betrachten, was Unternehmen, die ein Beteiligungsmodell einführen, kennzeichnet. Außerdem soll untersucht werden, welche Mitarbeiterkreise sich der Erfolgs- oder Kapitalbeteiligung öffnen.

Nicht selten steht die Steigerung der Unternehmenseffizienz – ob mittelbar oder unmittelbar – im Fokus der Betrachtung. Wegen des hohen Stellenwertes dieses Aspekts wird in diesem Beitrag der Effizienzproblematik eine besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Es wird aufgezeigt, über welche Wirkungskanäle sich die Mitarbeiterbeteiligung in Theorie und Praxis positiv auf die Effizienz von Unternehmen auswirken kann und welchen Wirkungsgrad wissenschaftliche Untersuchungen Beteiligungsmodellen in diesem Bereich zuschreiben.

1.2.1 Erwartungen an Mitarbeiterbeteiligungsmodelle

Mit der Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen sind sehr unterschiedliche Ziele verbunden. Der nachfolgend aufgeführte Zielkatalog kann aufgegliedert werden in traditionelle und neuere Ziele.

Vorreiter der Erhebung von Zielen der Mitarbeiterbeteiligung waren Guski und Schneider. Die Wissenschaftler identifizierten für Deutschland bereits in den 80er Jahren einen Katalog, der heute noch immer Gültigkeit besitzt, in der Folgezeit aber noch weiter differenziert wurde. Die von Guski und Schneider (1983, S. 111) im Rahmen von Interviews identifizierten Ziele waren:

1.

Motivation (Produktivität, Arbeitsleistung, Kostenbewusstsein, Interesse, Einsatz, Identifikation, Mitdenken, wirtschaftliches Verständnis) 24,8 % aller Nennungen

2.

Finanzierung (Erhöhung des Eigenkapitals, Verbesserung der Kapitalstruktur, zusätzliche Liquidität) 15,3 %

3.

Personalpolitik (Abrundung des Sozialleistungs-Pakets, materielle Verbesserung, personalpolitische Maßnahme, zusätzliche Altersversorgung) 15,0 %

4.

Partnerschaft (Abbau der Konfrontation zwischen Arbeit und Kapital, verstärkte Mitarbeiterverantwortung, Mitsprache und Mitwirkung an der Willensbildung, Eigentümer-Mentalität, Verbesserung des Betriebsklimas, Teilhabe am Erfolg, Anspruch auf den Gewinn, leistungsbezogenes Entgelt) 12,1 %

5.

Gesellschaftspolitik (Beteiligung am Produktivvermögen, Sicherung und Ausbau der Wirtschaftsordnung, Verhinderung gewerkschaftlicher Fonds-Lösungen) 11,2 %

6.

Vermögensbildung (Vermögensverteilung, Ergänzung der Geldvermögensbildung) 10,8 %

7.

Mitarbeiterpotenzial (Reduzierung der Fluktuation, Bindung an den Betrieb, Betriebstreue, verbesserte Position am Arbeitsmarkt, Fehlzeitenverringerung) 10,8 %

Eine Differenzierung dieser Ziele nach Größenordnungen der Unternehmen gibt zusätzlich das in Tab. 1.1 dargestellte Bild.

Tab. 1.1

Vergleich der Ziele nach Größenordnungen der Unternehmen

(Guski und Schneider 1983, S. 113)

Demnach hängen die Zielprioritäten erheblich von der Unternehmensgröße ab.

Scholand (2001) ermittelte als Ergebnis einer Befragung von 97 Vorständen von Aktiengesellschaften die Identifikation der Beschäftigten mit den Unternehmenszielen als zusätzlich bedeutend.

Hartz et al. (2009) sahen noch zwei weitere Faktoren als wichtig an: die Überwindung von Interessenkonflikten zwischen den Produktionsfaktoren Arbeit und Kapital sowie die Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen im Rahmen der Unternehmensprivatisierung.

Ortlieb et al. (2016) setzten die Vorgehensweise von Guski und Schneider fort und differenzieren tiefergehend nach Unternehmensmerkmalen. Das Forscherteam kam dabei zu folgenden Ergebnissen:

1.

Produktivitätsziele der Mitarbeiterbeteiligung stehen im Fokus in Unternehmen mit ausländischen Gesellschaftern.

2.

Finanzziele (Eigenkapital und Liquidität) werden dagegen überwiegend von kleineren und mittleren Unternehmen genannt.

3.

Die Identifikation der Beschäftigten steht meist im Zentrum der Betrachtung bei Großunternehmen.

4.

Aspekte der Mitarbeiterbindung und -gewinnung sind dagegen bei allen Unternehmenstypen von Bedeutung.

Wichtig und zentral für den Erfolg eines mittelständischen Unternehmens ist demnach die Motivation der Beschäftigten als Oberziel. Nur dann, wenn die Mitarbeiter sich über Gebühr engagieren, kundenorientiert agieren und kostenorientiertes Verhalten an den Tag legen, kann das Unternehmen letztendlich einen Erfolg verbuchen.

Um diesen Wettbewerbsvorteil jedoch zu nutzen muss sichergestellt sein, dass der Faktor Geld/Beteiligung auch letztendlich einen motivierenden Einfluss hat. Diese Frage wird von der Wissenschaft nicht immer bejaht. Es gibt sogar Stimmen, die von einem Motivationsrückgang sprechen, wenn Geld als Motivationsinstrument zum Einsatz kommt. In dieser Argumentation wird davon ausgegangen, dass extrinsische Motivationsversuche die bei den Mitarbeitern vorhandene intrinsische Motivation reduzieren oder sogar vollständig neutralisieren.

Grundsätzlich liegt auf der Hand, dass Mitarbeiter nicht ausschließlich aus einer Quelle zu motivieren sind. Neben dem Faktor Geld sind daher auch