Potentiale Nutzen! Raus aus der Komfortzone!: Handbuch der Produktion

Von Marcus Karl Haman

Die Produktion ist, wie jede andere Branche, ein Unternehmensumfeld mit eigenen Regeln und Strukturen. Vergleichbar mit einer Küche. Es gibt Rezepte und Zutaten, Töpfe und andere Werkzeuge, welche der Koch vermag zu einem Symposium der Gaumenfreude zu kreieren. Ein Spitzenkoch lernt das harte Handwerk viele Jahre und trotzdem schmeckt es nicht bei jedem Koch gleich gut. Ein Beispiel hierfür: Ein Meisterkoch verfasst ein Kochbuch, in dem er alle Zutaten auflistet und beschreibt, exakte Mengen nennt und sein sehr präzises Rezept preisgibt, sodass alles, aber auch wirklich alles erklärt und beschrieben ist. Denken Sie, dass es gleich gut schmeckt, sollte es von jemand anderen nachgekocht werden? Vielleicht, jedoch wird es immer anders und nie gleich gut schmecken.
Auf die Frage, warum das so sei, kann nur eine Erklärung folgen: "Es kann nicht jeder kochen!"

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Books on Demand
• Erscheinungsdatum: 2. Feb. 2023
• ISBN: 9783757830953

Marcus Karl Haman

Marcus Karl HAMAN, MSc, studierte, nach seiner Ausbildung zum Starkstrommonteur und Werkmeister, Prozess- & Qualitätsmanagement an der Donau Universität Krems, Supply Chain Excellence an der Georgia Tech USA, bzw. an der alcala Universidad in Spanien. In seiner internationalen beruflichen Laufbahn konnte er alle Ebenen einer produktiven Organisation kennen lernen. Vom "blue collar" Werker bis zu Top Management Positionen internationaler Konzerne, konnte Marcus Haman Erfahrungen in der Automobilindustrie, sowie anderen Industrien sammeln und diese mehrfach gewinnbringend umsetzen. Für weitere Informationen besuchen Sie bitte die Webseite: www.haman.at oder www.hca-consulting.at

Buchvorschau

Produktion lernt niemand an einer Universität, Produktion wird am Shopfloor, mit all den Schwierigkeiten und Herausforderungen gelernt und Produktion muss verstanden werden, bevor Veränderungen angestoßen werden. Und nichts ersetzt Erfahrung und die Offenheit von anderen zu lernen.

Marcus Karl Haman

Inhaltsverzeichnis

EINLEITUNG

5 REGELN DER PRODUKTION

Regel 1: Führung ist Kultursache!

Einbeziehung aller Mitarbeiter

Gemeinsam Offen Konsequent (GOK)

Teamorientiert

Mitarbeiter fördern & fordern

Lob & Tadel sind essentiell

Kultur wird immer von OBEN gelebt

Problemlösung ist Kultursache

Regel 2 – Prozesse bewegen

Prozesse klar definieren und dokumentieren

Prozesse schulen & trainieren

Ergebnisse erwarten & einfordern

Prozesse messen und regelmäßig prüfen

Bei Abweichungen Gegenmaßnahmen einleiten und konsequent abarbeiten

Regel 3 – Kennzahlen zeigen den Weg

Zahlen, Daten Fakten – kein „hören sagen"

Strukturierte Kennzahlen finden, klar und verständlich dargestellt

KPIs transparent kommunizieren und regelmäßig mit der Mannschaft überprüfen.

Bei Abweichungen Gegenmaßnahmen einleiten und konsequent abarbeiten

Regel 4 – mit System und Methode zu Ziel

Mit System & Methode Erfolge erzielen

Auf Bewehrtes zurückgreifen

Weniger ist mehr, „Qualität vor Quantität" Konzentration auf das Wesentliche

Es gibt 3 Arten von Wege, welche zum Ziel führen.

Regel 5 – Kunden & Lieferanten – gemeinsam sind wir stark!

Partnerschaften sind gewinnbringender als Kunden- Lieferanten-Beziehungen

Offene Kommunikation zwischen Kund und Lieferanten

Gemeinsam den Markt besiegen

5 REGELN DER OPERATIVEN OPTIMIERUNG

Finde die Kernkompetenz

Die Kompetenzzwiebel

Hinterfragen ist erlaubt!

Ein Fallbeispiel

Fragenkatalog:

Implementiere transparente Kennzahlen

Kennzahlenentrümpelung – weniger ist mehr!

Kennzahlendefinition bringt Klarheit

Kennzahlendefinition OEE (Beispiel)

Operative Kennzahlen sind keine Geheimnisse!

Kennzahlen zeigen den Weg

Fragenkatalog:

Regelkreise sind Deine Freunde

Definiere wertbringende Besprechungen

Definiere deine Regelkreise

Management vor Ort

Fragenkatalog:

Entferne Komplexität

Ist alles wirklich so wichtig?

Simplify your life

Lass Dir helfen!

Fragenkatalog:

Definiere Rollen & Verantwortlichkeiten!

Organisationsänderung

Wer spielt welches Instrument?

Klarheit bringt Leistung!

Die Bremse Sicherheitsdenken

Fragenkatalog:

KOMMUNIKATION

Vorbereitung / das Modell

Das 5 Stufen Modell

Schritt 1 - Abgrenzung

Schritt 2 - Analyse

Die 5 Business Plan Deployment Kategorien

Schritt 3 – die SOLL Konzeption

Zusammenfassend kann bis jetzt festgehalten werden:

Arbeitssicherheit & Umwelt:

Qualität:

Produktivität:

Kosten:

Organisationsentwicklung:

Das tägliche Meeting:

Die Qualitätsbesprechung:

Das Produktivitätsmeeting:

Kurze Zwischenbilanz:

Die nächsten noch offenen Punkte:

Das Business Plan Deployment Review:

Die Örtlichkeiten der einzelnen Besprechungen:

Schritt 4 - Umsetzung

Schritt 5 – KVP und Review

ROLLEN & VERANTWORTLICHKEITEN

Vorbereitung / das Modell

Das 5 Stufen Modell

Die Organisationsstruktur

Der strukturelle / organisatorische Bereich

Die 5 BPD Bereiche / Themen

Tägliche Probleme

Der Maßnahmenplan

Der Aktionsplan

Quantitative Ziele und Kennzahlen

Qualitative Ziele und Kennzahlen

Definition Persönlichkeit – Führungsverhalten:

Zielvereinbarungen & Kultur

Die SWOT Analyse

Einleitung:

Ziel & Zweck:

Das SWOT Modell

Das SWOT Modell / Instrument:

Der Prozess:

Gliederung des SWOT Analyse Workshops:

Die Workshop Phase:

Ein Beispiel aus dem täglichen Leben:

Strategien

Einleitung Strategien:

Ziel und Zweck:

Der Prozess:

Objectives

Einleitung Objectives

Ziel und Zweck

Der Prozess:

Das Objective Chart

Initiativen

Einleitung Initiativen

Ziel und Zweck

Der Prozess:

Das Initiativen Chart

Der Initiativen Plan

BPD -Aktionen

Einleitung BPD - Aktionsplan:

Der BPD Aktionsplan

Rolle & Verantwortlichkeiten – Produktionsmeister

Organigramm - Produktionsmeisters

Verantwortlichkeitsbereiche des Produktionsmeisters

Erklärung - Arbeitssicherheit & Umwelt

Qualität

Produktivität

Kosten

Organisationsentwicklung

Rolle & Verantwortlichkeiten – Teamsprecher Produktion

Organigramm - Teamsprechers Produktion

Verantwortlichkeitsbereiche des Teamsprechers Produktion

Erklärung - Arbeitssicherheit & Umwelt

Erklärung – Qualität – Qualität von Anfang an

Erklärung - Produktivität

Erklärung – Kosten

Erklärung - Organisationsentwicklung

Organigramm – Mitarbeiter Produktion

Verantwortlichkeitsbereiche des Produktionsmitarbeiters

Erklärung - Arbeitssicherheit & Umwelt

Erklärung – Qualität – Qualität von Anfang an

Erklärung - Produktivität

Erklärung - Kosten

Erklärung – Organisationsentwicklung

Die Messbarkeit

Der persönliche / potentielle Bereiche

Entwicklungsprogramme

Messung der Persönlichkeit

STANDARDISIERTE PROBLEMLÖSUNG

Die 5 Schritte der Problemlösung:

Die 2 Seiten der Problemlösung:

Was ist ein Problem?

Schritt 1 - Erkennen

Die Problembeschreibung

Schritt 2 - Untersuchen

Die Eindämmung des Problems

Die Problemanalyse

Schritt 3 - Auswählen und Planen der Lösung

Erarbeite mögliche Lösungen

Bewerte und wähle eine Lösung aus

Plane die notwendigen Maßnahmen

Lege dafür die Verantwortlichkeiten und den Zeitrahmen fest

Führe regelmäßige Überprüfungen ein

Schritt 4 - Umsetzen der Lösung

Schritt 5 - Bewerten der Lösung

Überprüfen der erzielten Ergebnisse mit der Zielaussage

Beobachten und Messen über einen definierten Zeitraum

Sollte das Problem wieder auftreten, gehe alle Schritte des Problemprozesses gegen den Uhrzeigersinn zurück

Das Ziel ist erreicht, was nun?

Der STCA Kreis

Problemlösungskompetenz fördern

MITARBEITER ENTWICKLUNG

Abgrenzung / Allgemeines

Karrierepfade

Fragenkatalog

Analyse

Die Evaluierung & Übersicht

Organisationsstrukturen

Fragenkatalog

Die Job description

Die Job Tickets

Die Arbeitsplatzbeschreibung

Fragenkatalog

Prozesse & Kernprozesse

Das standardisierte Arbeitsblatt (SAB)

Fragenkatalog

Konzeption

Die Strategie

Potentiale

Weiterentwicklung

Fördern & Fordern

Fragenkatalog

Der agile Ansatz

Fragenkatalog

Comittment

Fragenkatalog

Der Ausbildungsprozess

Fragenkatalog

Interne & externe Trainer

Die Zertifizierung

Die verschiedenen Wissensebenen (Level)

Wissensebene 1 – Basis Wissen

Wissensebene 2 – erweitertes Wissen

Wissensebene 3 - Expertenebene

Fragenkatalog

Ausbildungsprogramm Wissensebene 1

Gehaltsaufbau

Fragenkatalog

Umsetzung

Scheiterrezepte

Review

Die ersten Erfolge & Abfeiern

Rückschläge

Weitere Publikationen

EINLEITUNG

Die Produktion ist, wie jede andere Branche, ein Unternehmensfeld mit eigenen Regeln und Strukturen. Vergleichbar mit einer Küche. Es gibt Rezepte und Zutaten, Töpfe und andere Werkzeuge, welche der Koch vermag zu einem Symposium der Gaumenfreude zu kreieren. Ein Spitzenkoch lernt das harte Handwerk viele Jahre und trotzdem schmeckt es nicht bei jedem Koch gleich gut.

Ein Beispiel hierfür: Ein Meisterkoch verfasst ein Kochbuch, in dem er alle Zutaten auflistet und beschreibt, exakte Mengen nennt und sein sehr präzises Rezept preisgibt, sodass alles, aber auch wirklich alles erklärt und beschrieben ist. Denken sie, dass es gleich gut schmeckt, sollte es von jemand anderen nachgekocht werden? Vielleicht, jedoch wird es immer anders und nie gleich gut schmecken.

Auf die Frage, warum das so sei, kann nur eine Erklärung folgen:

„Es kann nicht jeder kochen!"

Und so verhält es sich auch mit der Produktion. Produktion muss verstanden werden. Derjenige, der denkt, er hat auf der Universität Produktion gelernt, der irrt. Produktion wird am Shopfloor gelernt, von der Pike auf. An der Linie und nicht im Lehrsaal.

Und eines ist sicher, Produktion ist komplexer als man denkt.

5 REGELN DER PRODUKTION

Auch in der Produktion sind Regelwerke und Struktur eine wichtige Komponente zum Erfolg. Die 5 Regeln geben einen Weg vor, welcher bei konsequenter Berücksichtigung im täglichen operativen Geschäft, eine Möglichkeit darstellt, effizienter und effektiver, erfolgreich die Organisation weiterzuentwickeln.

Regel 1: Führung ist Kultursache

Geben sie eine Kultur vor, welche eine kontinuierliche und nachhaltige Verbesserung nicht nur zulässt, sondern vielmehr fördert und fordert.

Regel 2: Prozesse bewegen

Prozesse bringen Definition in Ihre Organisation, wenn diese klar beschrieben und messbar sind. Sind Prozesse messbar, ist Ihre Organisation messbar.

Regel 3: Kennzahlen zeigen den Weg.

Durch nachvollziehbare Ergebnisse werden Potentiale aufgezeigt, welche genutzt werden müssen, um am Markt zu bestehen und sich weiter zu entwickeln.

Regel 4: Mit System & Methode ans Ziel

Strukturierte Vorgehensweisen können nachvollzogen werden und sind aussagekräftig. Nutzen Sie erprobte Methoden konsequent, um Probleme nachhaltig abzustellen.

Regel 5: Kunden & Lieferanten – gemeinsam sind wir stark!

Eine Partnerschaft hat viele Vorteile. Gewinnen Sie durch professionelles Verhalten, Vertrauen beim Kunden. Eine Partnerschaft anzustreben ist ein wesentliches Ziel. Es lohnt sich für beide Parteien!

Regel 1: Führung ist Kultursache!

Einbeziehen aller Mitarbeiter

GOK – Gemeinsam Offen Konsequent

Teamorientiert

Mitarbeiter fördern & fordern

Lob & Tadel ist essentiell

Kultur wird immer von OBEN gelebt

Problemlösung ist Kultursache

Einbeziehung aller Mitarbeiter

Wer glaubt, dass er alles besser weiß, der irrt! Vor allem wenn es sich um Organisationen handelt. Ungenutzte Potentiale, welche am Shopfloor schlummern, müssen geweckt und für das Unternehmen gewinnbringend genutzt werden. Fragen sie ihre Mitarbeiter, sie werden es ihnen danken. Jeder möchte Teil des Erfolges sein und nichts motiviert mehr als Erfolg. Nutzen sie diese Chance, um im Team erfolgreicher zu sein.

Keiner weiß mehr über den jeweiligen Arbeitsplatz als der oder die Mitarbeiter welche 8 Stunden, oder mehr, Tag für Tag, dort tätig sind. Ein Maschinenbediener, der jeden Tag an „seiner Maschine steht, hört sofort veränderte Geräusche, welche niemand anderer registriert. Diese sind enorm wichtig, da diese Geräusche meistens negative Veränderungen des Maschinenzustandes signalisieren und mit hoher Wahrscheinlichkeit etwas im Argen liegt. Er kennt die Maschine, die Anlage, oder die Einrichtung. Er erkennt sofort jegliche Veränderung. Ebenso kennt der Mitarbeiter die Not, welche ihn tagtäglich stört, beziehungsweise behindert, sein Ziel zu erreichen. Welche Fehler die Anlage oder Maschine hat. Welche Verbesserungen er gerne hätte und wo der „Schuh am meisten drückt. Er will nur gefragt werden. Er kommt meistens nicht von alleine, da er Angst hat, als lästig, oder als unangenehm aufzufallen, beziehungsweise zu wirken. Sich mitgenommen und integriert zu fühlen, beziehungsweise als ein Teil vom Team, also sich zugehörig zu fühlen, motiviert und begeistert.

Mitarbeiter können nicht motiviert werden. Es kann jedoch ein Umfeld geschaffen werden, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen und ihnen die Möglichkeit bietet sich selbst zu motivieren.

Ein betriebliches Vorschlagswesen hilft bei der Einbindung aller Mitarbeiter Ideen zu sammeln und das Wissen aller für die Organisation zu nutzen.

Nutzen Sie die ungenutzten Potentiale aller Mitarbeiter! Mitarbeiter haben eigene Sicht- und Denkweisen, Ideen und Vorschläge, wie der Arbeitsplatz optimiert werden kann. Oft sind die Fähigkeiten und Kompetenzen einzelner Mitarbeiter der Organisation nicht mehr bekannt. Die Erkennung und der richtige Einsatz ungenutzter Potentiale und Fähigkeiten sind Führungsaufgaben und tragen wesentlich zum Erfolg des Unternehmens bei.

Der richtige Einsatz der Mitarbeiter nach deren Fähigkeiten ist essentiell für den Erfolg

Potentiale zu erkennen ist Führungsaufgabe

Fragen der Mitarbeiter um Mitarbeit – abholen und einbinden

Nutzen von ungenutzten Potentialen aller Mitarbeiter

Schaffen eines motivierenden Umfelds

Motivation durch Erfolg

Erfolge abfeiern

Leben Sie die Kultur konsequent vor und fordern die diese ein

Gemeinsam Offen Konsequent (GOK)

Mitarbeiter wollen Klarheit. Sie können mit der Wahrheit besser umgehen und leben, als nicht zu wissen, wo der „Zug" hinfährt. Mitarbeiter wollen ebenso Teil des Teams und des Erfolges sein. Offen zu kommunizieren, integriert die Mitarbeiter und dadurch fühlen sich die Mitarbeiter als ein Teil vom Team. Visuelles Management hilft, um gezielte Informationen an die Mannschaft zu transportieren und somit zu integrieren. Dies kann in regelmäßigen Veranstaltungen oder bei Reviews stattfinden. Regelmäßige Informationsveranstaltungen zeigen, dass das Management auf die Mitarbeiter baut und deren Unterstützung benötigt, um die ehrgeizig gesteckten Ziele zu erreichen.

Ein weiterer Punkt ist die Besprechungskultur. Auch hier gilt „weniger ist mehr"! Eine Besprechung abzuhalten, um zu besprechen was eigentlich besprochen werden sollte, ist Verschwendung. Vor allem blockieren diese unnötigen Besprechungen wertvolle Zeit von denen, die dringend wo anders und meistens beim Kerngeschäft, also am Shopfloor, benötigt werden. Dies gilt im Besonderen für Führungskräfte, welche oft stundenlang nicht am Shopfloor gesehen werden und die Mannschaft oft führungslos agiert. Führungskräfte haben die Aufgabe >80% am Shopfloor anwesend zu sein und sich um die Probleme, welche nicht im Büro zu finden sind, zu kümmern. Nur wenn Probleme sofort und kompetent gelöst werden, können Erfolge nachhaltig kontinuierliche Verbesserungen stattfinden.

Auch hier gilt die Regel der 3 Arten:

Besprechungen die Probleme lösen.

Besprechungen, die helfen Probleme zu lösen

Unnötige Besprechungen, welche nicht abgehalten werden sollten

Zu bedenken ist auch, die Anwesenheit der Teilnehmer. Nicht jeder Teilnehmer ist vielleicht notwendig und könnte auch in Kurzform informiert werden. Wie viele Besprechungen finden mit den falschen, oder mit zu vielen Teilnehmern statt? In wie vielen Besprechungen sitzen Sie selbst und fragen sich „was tue ich hier eigentlich?" Hinterfragen sie vor der Besprechung, ob ihre Anwesenheit wirklich zielführend ist. Eine Besprechung wegen des Besprechens zu besuchen oder abzuhalten ist Verschwendung.

Eine Anwesenheit nur um sein Revier zu verteidigen, oder anwesend zu sein, um zu glauben, dass man dann wichtig sei und angesehen, der irrt. In einer teamorientierten Organisation wird in der Sache und nicht auf der persönlichen Ebene agiert und gehandelt. Die Erfolge der Mitarbeiter sind die Erfolge der Führungskräfte und somit die Erfolge der Organisation.

Vereinbaren Sie als Führungskraft Ziele mit ihrem Team. Ziele zeigen den Weg auf und vermitteln ein Bild, welches der Mitarbeiter benötigt, um sich zurecht zu finden. Zielloses „herumeiern" motiviert sicher nicht! Geben Sie den Mitarbeitern auch jegliche Unterstützung, um die ehrgeizig gesteckten Ziele zu erreichen!

Bieten sie pro aktive Unterstützung an. Delegieren Sie als Führungskraft und vertrauen Sie ihren Mitarbeitern. Nicht blind, mit Kontrolle, welche jedoch viel weniger Ressourcen der Führungskräfte in Anspruch nimmt. Zu denken, dass alles alleine zu bewältigen sei, um zu beweisen, dass man unabkömmlich und unverzichtbar ist, ist der falsche Weg und vermindert die Umsetzungsgeschwindigkeit. Die Führungskraft, die erkannt hat, dass es im Team effizienter und effektiver funktioniert, wird sehr schnell realisieren, dass die Erfolge des Teams auch seine sind.

Fordern Sie aber auch die Ziele, welche Sie gemeinsam

mit den Teammitgliedern vereinbart haben, konsequent ein.

Verfolgen Sie den Verlauf und überprüfen sie regelmäßig, ob der Mitarbeiter Unterstützung benötigt, oder gefordert werden muss, seine Ziele ernst zu nehmen. Ziele vereinbaren und Ziele einfordern sind nur die ersten Schritte. Bei Abweichungen müssen aber konsequent andere Maßnahmen, welche vielleicht unangenehmer sind, als die des Lobes eingeleitet und umgesetzt werden.

Auf Missstände deutlich aufmerksam zu machen und gegebenenfalls wirksam nachfassen, gehört auch zur Führungsaufgabe. Führung beinhaltet auch diese Aufgaben wahr zu nehmen.

Teamorientiert

Die Führung eines Teams unterscheidet sich wesentlich von einer streng hierarchischen Führung. Die teamorientierte Führung nutzt die Potentiale der Mitarbeiter und bezieht alle Mitarbeiter mit ein. Wo gegen der hierarchische Führungsstil einer Befehlsausgabe ohne Widerworte gleich kommt, schwarz weiß betrachtet. Die hierarchische Führungskultur wird nie eine Benchmark Position einnehmen und am Markt eine eher untergeordnete Rolle spielen. Der Grund ist das Vertrauen, die Integration und Motivation aller Mitarbeiter. Motivierte Mitarbeiter sind Schlüsselfaktoren, um kontinuierliche und herausragende Erfolge zu erzielen. Motivierte Mitarbeiter gehen auch die „extra Meile für das Unternehmen und Übernehmen ein „ownership Verhalten. Beide Führungsstile, hierarchisch und teamorientiert, und alles was dazwischen liegt, haben ihre Berechtigung. Jedoch nicht alle Führungsstile führen zum Ziel, und langfristig zum Erfolg in einer Organisation im produktiven Umfeld.

In einer hierarchischen Organisation gibt es Vorgesetzte, welche einer Gruppe an Mitarbeitern vorstehen. In einer teamorientiert geführten Organisation sind es Führungskräfte, welche Teams aufbauen und weiterentwickeln. Führungskräfte nehmen in ihrer Rolle auch die Position des „Coaches" ein und geben keine Befehle aus.

Die Führungskraft sollte sich als Teil des Teams sehen, respektiert werden und mit Aufgaben innerhalb des Teams versehen sein. Er hat zusätzlich zu seinen Aufgaben die Führungsrolle wahr zu nehmen, respektvoll und fair, konsequent und durchgängig. In einem Team muss jeder seinen Beitrag leisten und den anderen pro aktiv unterstützen. Es werden keine Einzelkämpfer gefördert, sondern ein Wissen auf breiter Basis mit Spezialwissen einzelner. Jedes Team ist nur so stark, wie der Schwächste im Team. Ein gutes Team wird die verschiedenen Phasen des Team Building Prozesses durchlaufen und daraus wachsen.

Die Team Building Phasen lauten:

forming – Orientierungsphase

storming – Konfrontatonsphase

norming – Kooperationsphase

performing – Wachstumsphase & eventuell

dissolving – Auflösungsphase

Scheuen sie sich nicht vor der Konfrontationsphase. Es wird das Team nach vorne bringen. Es werden Themen auf der persönlichen Ebene eskalieren. Doch danach wird das Team umso stärker miteinander kooperieren und wachsen.

Mitarbeiter fördern & fordern

Die Befähigung der einzelnen Mitarbeiter zu fördern und zu gewehrleisten ist eine der wesentlichsten Aufgaben von Führungskräften. Erst nach der Befähigung der Mitarbeiter, können auch Ergebnisse erwartet werden. Ohne Training, beziehungsweise Schulung werden mehr Fehler entstehen, weniger Leistung erfolgen und viele Mitarbeiter werden dadurch beeinflusst, direkt oder indirekt.

Nachdem die Mitarbeiter geschult, also gefördert wurden, sollten diese die Ergebnisse einbringen., welche von ihnen erwartet werden. Die Mitarbeiter fordern ist ebenso wichtig als die Mitarbeiter zu fördern. Ehrgeizige, aber erreichbare Ziele motivieren. Nicht haltbare oder zu leichte Ziele motivieren eher nicht und frustrieren die Mitarbeiter. Fördern heißt jedoch nicht nur trainieren und schulen. Fördern heißt, die Potentiale jedes einzelnen zu erkennen, diese zu fördern und richtig in der Organisation einzusetzen. Die Mitarbeiternach den Fähigkeiten zu beurteilen und die richtige Unterstützung zu Teil werden lassen. Ein mindestens einmal pro Jahr stattfindendes Mitarbeitergespräch hilft einerseits der Führungskraft die Fähigkeiten und Potentiale, welche erkannt wurden zu benennen und mit dem Mitarbeiter die nächsten Schritte inklusive der dazugehörigen Ziele zu besprechen, beziehungsweise zu vereinbaren und andererseits hat der Mitarbeiter beim Mitarbeitergespräch, welches immer ein 4 Augen Gespräch ist, die Möglichkeit seinen Frust und seine Bedenken auf sachlicher Ebene los zu werden. Das Mitarbeitergespräch muss in einem geschützten Rahmen stattfinden. Alles was innerhalb des Gespräches zu Tage kommt, hat den Raum nicht zu verlassen. Vor allem die persönlichen Aspekte und Sichtweisen. Die Führungskraft leitet für sich daraus Maßnahmen ab und setzt diese, wie vereinbart, um. Sei es auf der fachlichen oder auf der persönlichen Ebene. Beide Bereiche müssen betrachtet und gegebenenfalls gefördert, beziehungsweise gefordert werden.

Lob & Tadel sind essentiell

Die positive Wirkung „Danke" zu sagen, nach erbrachter, oder herausfordernder Leistung wird oft unterschätzt und nicht gelebt. Es wird als selbstverständlich angesehen, da die Mitarbeiter dafür bezahlt werden. Aber ist es nicht angenehm und wertschätzend den Mitarbeitern gegenüber, sich persönlich bei ihnen für die erbrachten Leistungen zu bedanken? Versetzen sie sich in deren Lage und denken ein paar Sekunden darüber nach.

Erzielt eine positive Wirkung, welche vielleicht nicht nur bei einzelnen Mitarbeitern verbleibt. Die Mitarbeiter werden sich wertvoll und beachtet fühlen. Und exakt dieses Gefühl motiviert weiter zu machen und eine noch bessere Arbeit zu leisten.

Die Mitarbeiter respektvoll und fair zu behandeln beinhaltet jedoch folgende Punkte:

Ziele vereinbaren

Mitarbeiterleistung verbessern, Fehlverhalten korrigieren

Wirksam nachfassen

Leistungen erhalten

Coaching

Verstärken

Zusammenarbeit fördern

Vor allem die unangenehmen Themen, wie zum Bespiel bei Fehlverhalten müssen klar kommuniziert werden. Ein „Wegschauen" und somit tolerieren von Missständen und Fehlverhalten beeinflusst wesentlich das Verhalten aller anderen Mitarbeiter.

Wenn die Führungskraft es toleriert, kann es nicht falsch

sein!

Kultur wird immer von OBEN gelebt!

Der Mensch ist meistens bestrebt, den Weg des geringsten Widerstandes zu folgen. Wenn er also die Maschine nicht reinigen muss, weil es keine Konsequenzen fordert, warum sollte er sich der unangenehmen Arbeit selber stellen? Er sieht die kurzfristige Sache und verschwendet keinen Gedanken daran, dass die Maschine mittel- und langfristig weniger Ausbringung, schlechtere Qualität liefert und eigentlich sein schönes und stressfreies Arbeitsleben ein Ende hat. Probleme kommen immer häufiger, der Druck des Managements wird durch Verfehlung der gesteckten Ziele auf den jeweiligen Vorgesetzten immer größer und meistens wird dieser auch gleich an die unteren Ebene weitergegeben. Es kommt auf kurz oder lang unweigerlich zur Eskalation.

Es mag unangenehm wirken, jedoch begeht der Mitarbeiter, welcher sich nicht an die Regeln hält, das Fehlverhalten und verschlechtert indirekt die Marktposition des Unternehmens. Schlimmer für das Team ist jedoch, dass andere Teammitglieder seine nicht durchgeführte Arbeit mitmachen müssen, um den Erfolg des Teams,