Handlungsfelder für HR in ambidexteren Großunternehmen: Eine qualitative Befragung von MitarbeiterInnen und Führungskräften in österreichischen Großunternehmen

Von Maximilian Müller

In dieser Arbeit wurden Handlungsfelder untersucht, die für HR in ambidexteren Großunternehmen entstehen können. Es wurde herausgefunden, welche Handlungsfelder davon in den HR-Prozessen entstehen können und welche Maßnahmen HR setzen kann, um die organisationale Ambidextrie eines Unternehmens zu unterstützen.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Books on Demand
• Erscheinungsdatum: 21. Jan. 2022
• ISBN: 9783755707653

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Handlungsfelder für HR in ambidexteren Großunternehmen

Titelseite

Abstract

Inhaltsverzeichnis

Titel

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

Titel

Titel

Titel - 3

Titel

Titel - 5

Titel - 6

Impressum

Verfasst von:

Abstract

In dieser Arbeit wurden Handlungsfelder untersucht, die für HR in ambidexteren Großunternehmen entstehen können. Es wurde herausgefunden, welche Handlungsfelder davon in den HR-Prozessen entstehen können und welche Maßnahmen HR setzen kann, um die organisationale Ambidextrie eines Unternehmens zu unterstützen.

Die Daten der qualitativen empirischen Untersuchung wurden durch halbstandardisierte Interviews erhoben und mittels qualitativem Verfahren analysiert.

HR hat die Möglichkeit, ambidextere Großunternehmen in den Bereichen Verwaltung, Recruiting, Personalentwicklung, Wissensmanagement und Employer Branding maßgeblich bei einer organisationalen Ambidextrie zu unterstützen.

This thesis focuses on the multiple fields of action that can arise for HR in ambidextrous large scale enterprises. The fields of action that can arise within HR processes where identified, as well as which course of action HR can take to support the organisational ambidexterity of large scale enterprises.

The data of the qualitative empirical study was gathered by half-standardized interviews and analyzed by using Meuser & Nagel’s qualitative process.

HR in large scale enterprises has the opportunity to essentially support organisational ambidexterity by focusing on the scopes of administration, recruiting, personnel development, knowledge management and employer branding.

Inhaltsverzeichnis

Titel

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Unterscheidung von Exploration & Exploitation in Unternehmen

Tabelle 2: Übersicht der InterviewpartnerInnen

Tabelle 3: Definition der Unternehmensgrößen

Tabelle 4: Kategoriensystem

Tabelle 5: HR-Prozesse und für HR mögliche Handlungsfelder in ambidexteren Großunternehmen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Strukturelle Ambidextrie

Abbildung 2: Sequenzielle Ambidextrie

Abbildung 3: Analyseverfahren nach Mayring

Abkürzungsverzeichnis

HR……………………………………………………………………………Human Resources

WKO……………………………………………………………Wirtschaftskammer Österreich

IP…………………………………………………………………………….InterviewpartnerIn

Einleitung

Chaos is where things are so complex you can´t handle it, and order is where things are so rigid that it´s too restrictive. In between that there´s a place, a place that´s meaningful.

Jordan B. Peterson

In unserer sich ständig verändernden VUCA Welt, entstehen immer auch Chancen für neue Dienstleistungen, Produkte und disruptive Geschäftsmodelle. Es entstehen Start-ups, welche die Gunst der Stunde nutzen und sich dank schlanken und flexiblen Strukturen in der VUCA-Welt gut zurechtfinden.

VUCA ist ein Akronym, das sich auf folgende Merkmale der modernen Wirtschaft bezieht (Euchner & Tushman, 2019, S. 7):

Volatility (Flüchtigkeit): Das Marktumfeld verändert sich häufig und umfassend.

Uncertainty (Ungewissheit): Zukünftige Marktentwicklungen können nicht vorhergesagt werden.

Complexity (Komplexität): Das Umfeld besteht aus vielen Elementen, die unbekannt sind.

Ambiguity (Mehrdeutigkeit): Informationen können unterschiedlich gedeutet werden.

Für etablierte Unternehmen ist es oft schwieriger, sich den disruptiven Marktstrukturen anzupassen. Ein sich disruptiv veränderter Markt kann dazu führen, dass bisherige Geschäftsmodelle innerhalb weniger Jahre obsolet werden (Baltes & Freyth, 2017, S. 23). Um sich an ein sich ständig veränderndes Umfeld anzupassen, sollen Unternehmen die sogenannte Pfadabhängigkeit überwinden (Schellinger et al., 2020, S. 5). Diese bezeichnet die Situation, in der vergangene Entscheidungen in Unternehmen dazu führen, dass die Notwendigkeit neuer Geschäftsmodelle nicht erkannt oder verpasst wird (Welsch, 2010, S. 15). Das Überwinden dieser Pfadabhängigkeit ist also für den Fortbestand von Unternehmen von essenzieller Bedeutung.

Das Konzept der organisationalen Ambidextrie versucht für exakt diese Situation eine Lösung zu bieten. Ambidextrie, zu Deutsch „Beidhändigkeit", beschreibt im organisationalen Kontext die Kompetenz eines Unternehmens, das Tagesgeschäft laufend effizienter zu gestalten (Exploitation), und gleichzeitig auch neue Innovationen voranzutreiben, um zukünftige Geschäftsmodelle und Technologien nicht zu verpassen (Exploration) (Hobus & Busch, 2011, S. 31).

Problemstellung

Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit der Fragestellung „Welche Handlungsfelder entstehen für HR in ambidexteren Großunternehmen?". Als Großunternehmen gelten laut WKO (2017) Unternehmen ab einer Größe von mehr als 250 MitarbeiterInnen (ABl. Nr. L 107/4., 96/280/EG). Diese Einteilung erfolgte durch die WKO nach einer Empfehlung der EU-Kommission (96/280/EG) vom 3. April 1996.

Ambidextrie stammt aus dem Lateinischen und besteht aus „ambo (= beide) und „dexter (= rechte Hand), wodurch es in der Bedeutung „Beidhändigkeit" steht, dem Umgang mit mehreren Dingen gleichzeitig. Bezogen auf den organisationalen Aufbau eines Unternehmens beschreibt dies das Beherrschen der Ausnutzung von bestehendem Wissen (Exploitation) sowie die simultane Erkundung von neuem Wissen und Technologien (Exploration) (Smith, 2005, S.522).

Unternehmen, in denen das Streben nach Effizienz und der Aufbau von neuem Wissen erfolgreich zeitgleich verfolgt werden, sind erfolgreicher darin, neue Märkte zu dominieren, da sie neue Technologien schnell in eine effiziente Umsetzung bringen können (Bass, 1994, S.137).

Diese zweiseitige Denkweise findet sich auch in dem Design unseres Gehirns mit seinen zwei Hälften wieder. Im Sinne des Hemisphären Modells übernimmt hier auch die linke Gehirnhälfte rationale, analytische und logische Prozesse, während die rechte Gehirnhälfte bildhaft, kreativ und intuitiv arbeitet (Köhler & Bruhn, 2010, S. 22).

Auch die Gestaltung unserer Wirklichkeit als weise Menschen gründet sich auf dieser Beidhändigkeit. Der kanadische Psychologe und Autor Jordan Peterson (2018, S. 23) sieht nach den Lehren von Carl Jung hier die grundsätzliche Notwendigkeit von Chaos und Ordnung, hier zu sehen in der Bedeutung von Effizienz (Exploitation) und Innovation (Exploration). Effizienz schafft Ordnung im Chaos, wo Potenzial besteht, und Chaos testet und verändert die zeitlosen Strukturen der Effizienz, da diese ansonsten starr und brüchig werden würden (Peterson, 2018, S.273-275).

Ambidextere Unternehmen sollen also Effizienz und Innovation in ihrer Organisationsform, ihrer Kultur und ihrem Handeln vereinen, um in disruptiven Märkten wettbewerbsfähig zu bleiben. Hier spielt HR eine wichtige Rolle. HR kann die Organisation durch den Change führen, MitarbeiterInnen und Führungskräfte zur Ambidextrie befähigen und den nötigen Wertewandel unterstützen (Perez, 2013, S.7).

Hier stellt sich die Frage, welche Anforderungen an HR, abseits von aktuellen Themen wie Work-Life-Integration, Automatisierung (Industrie 4.0) oder Employer Branding, noch zusätzlich durch diese zukunftsorientierte Organisationsstruktur entstehen können.

Daher setzt sich diese Arbeit mit der Fragestellung auseinander, welche Anforderungen an HR gestellt werden und wie HR in Unternehmen den Weg zu Effizienz und gleichzeitiger Innovation unterstützen kann.

Forschungsfragen

Hauptforschungsfrage:

Welche Handlungsfelder entstehen für HR in ambidexteren Großunternehmen?

Subforschungsfragen:

Welche Anforderungen entstehen an die MitarbeiterInnen von ambidexteren Großunternehmen?

Welche Anforderungen entstehen an die Führungskräfte in ambidexteren Großunternehmen?

Welche Anforderungen stellen MitarbeiterInnen und Führungskräfte an HR in ambidexteren Großunternehmen?

Ziel der Untersuchung

Mit der vorliegenden Masterarbeit sollen folgende Ziele erreicht werden:

Erhebung von Anforderungen und Erwartungen die von MitarbeiterInnen, Führungskräften und eventuell anderen Stakeholdern an HR in Großunternehmen gestellt werden.

Erhebung von Fragestellungen und typischen Problemen, mit denen sich MitarbeiterInnen, Führungskräfte und andere Stakeholder in ambidexteren Großunternehmen konfrontiert sehen.

Erhebung von möglichen Handlungsfeldern in denen HR den Change und das Tagesgeschäft in ambidexteren Großunternehmen unterstützen kann.

Zum Beispiel: Konkrete Problemfelder im Unternehmen sind die Anforderungen der MitarbeiterInnen an Ihre Führungskräfte, dass diese den Tätigkeitsbereich der MitarbeiterInnen entsprechend der ambidexteren Unternehmensstruktur gestalten. HR kann hier Lösungsansätze in Bezug auf die individuelle Ausgestaltung des Tätigkeitsbereichs und der Etablierung von Schnittstellen zwischen den Bereichen anbieten.

In der vorliegenden Arbeit wird nicht auf die persönlichen Anliegen der MitarbeiterInnen in ambidexteren Großunternehmen eingegangen, wie beispielsweise Work-Life Balance, Psychische Belastung, etc. Ebenso wird in dieser Arbeit nicht auf MitarbeiterInnen aus Klein- und Mittelunternehmen oder aus Unternehmen, die keine ambidextere Organisationsform aufweisen, eingegangen.

Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit ist in sechs Kapitel gegliedert. Das erste Kapitel stellt die Einleitung dar und grenzt die Zielsetzung der vorliegenden Arbeit ab. Dabei wird die Problemstellung erläutert und die Forschungsfrage und die Subforschungsfragen angeführt. Im zweiten Kapitel wird auf die Definitionen der organisationalen Ambidextrie eingegangen und ein theoriebasiertes allgemeines Verständnis des Themas geschaffen. Ebenso werden in diesem Kapitel aktuelle