30 Minuten Mentoring
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Lernen Sie in diesem Ratgeber, wie Sie bei der Planung und Organisation einer Mentoringmaßnahme vorgehen, wie ein perfektes Matching der Beteiligten gelingt und wie Sie ein Programm erfolgreich durchführen und evaluieren.
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Buchvorschau
30 Minuten Mentoring - Tinka Beller
1.Einführung ins Mentoring
Mentoring bezeichnet die Beziehung von (in der Regel) zwei Personen: Mentee und MentorIn. Die im Folgenden beschriebenen Programme zeigen Ihnen die formellen Formen des Mentorings und die dafür erforderlichen Voraussetzungen auf. Das sind z. B. eine klar identifizierte Zielgruppe, definierte Ziele der Mentees und ein strukturiertes Auswahlverfahren. Dieses institutionalisierte Mentoring unterscheidet sich durch Art und Gestaltung von informellen Mentoring-Beziehungen. Vermutlich hat fast jede(r) im Arbeits- oder Privatleben schon entsprechende Situationen erlebt, ohne sich dabei explizit als Mentee oder MentorIn zu fühlen. Vielleicht hatten Sie einen erfahrenen Kollegen, der Sie als Neuling unter seine „Fittiche" genommen hat, oder Sie haben an der Uni eine Studentin eines unteren Semesters betreut? Auch das ist Mentoring.
1.1Formen, Zielgruppen und Themen
Wo Mentoring endet und eine andere Maßnahme beginnt, ist auch unter ExpertInnen mitunter nicht unstrittig. Besonders zum Coaching ist die Abgrenzung zum Teil nicht ganz deutlich. Einen Überblick über weitere Methoden der Personalentwicklung und die jeweiligen Schwerpunkte bietet Ihnen die Grafik auf der gegenüberliegenden Seite.
Unabhängig von der Form des Mentorings lassen sich verschiedene Zielgruppen und häufig genannte Zielsetzungen unterscheiden:
PotenzialträgerInnen im Unternehmen (internes oder Cross-Mentoring)
ältere MitarbeiterInnen im Unternehmen (internes Generationen-Mentoring)
junge bzw. werdende Väter im Unternehmen (internes bzw. Cross-Mentoring)
SchülerInnen (Cross-Mentoring)
Bei den formellen Programmen gibt es grundsätzlich zwei verschiedene Formen des Mentorings. Beim internen Mentoring kommen Mentees und MentorInnen aus demselben Unternehmen (aber nicht aus derselben Abteilung!), beim Cross-Mentoring aus verschiedenen Unternehmen und in vielen Fällen sogar aus ganz unterschiedlichen Branchen.
Abb. 1: Methoden der Personalentwicklung im Überblick
Themen für interne Mentoring-Programme
Je nach Zielgruppe unterscheiden sich die individuellen Themen und Ziele der Teilnehmenden, es gibt jedoch Themen, die für internes Mentoring besonders geeignet sind und regelmäßig von den Mentees genannt werden:
Unterstützung nach der Übernahme einer neuen Position innerhalb des Unternehmens
Hilfe bei der strategischen Karriereplanung
Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens bzw. einer bestimmten Abteilung, z. B. zwischen Generationen
gezielter Austausch mit KollegInnen in gleichen Lebenssituationen (z. B. Rückkehr aus der Elternzeit, Reduzierung der Arbeitszeit für Väter etc.)
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Feedback zur eigenen Person
Vorbereitung auf den nächsten Karriereschritt
gesteuerte Nachfolgeplanung innerhalb des Unternehmens oder einer Abteilung
Erhöhung unterrepräsentierter Personengruppen in bestimmten Abteilungen (z. B. durch Bildung altersund geschlechtsgemischter Teams)
Es können mehrere Themen gleichzeitig für die Mentees relevant sein. Gerade für (werdende) Väter der jüngeren Generation ist z. B. das Thema „Elternzeit in vielen Fällen präsenter als für die (meist) ältere Generation der Vorgesetzten. Für diese Mentees sind häufig die Themen „Vereinbarkeit von Familie und Beruf
, „strategische Karriereplanung und „Wahrnehmung der eigenen Person
relevant und sie wünschen sich dafür eine Begleitung.
Themen für Cross-Mentoring-Programme
Grundsätzlich geeignete und häufig genannte Themen für das Cross-Mentoring sind:
eine Unterstützung in der Standortbestimmung und weiteren Karriereplanung
offenes und unvoreingenommenes Feedback einer neutralen Führungsperson
ein offener Austausch und Hilfestellung, ob eine Fach- oder Führungslaufbahn angestrebt werden soll
ein Erfahrungsaustausch, ob und wie sich Karriere und Familie miteinander vereinbaren lassen
Hilfestellung bei evtl. Konflikten oder Unsicherheiten im eigenen Unternehmen
der Wunsch, das eigene Netzwerk unternehmensübergreifend zu erweitern
Austausch auf Augenhöhe
Bei beiden Formen des Mentorings bilden die Mentees (die unerfahrenere Person) und die MentorInnen (die erfahrenere Person) für die Zeit des Programms eine Partnerschaft, ein sogenanntes Tandem.
Eine Besonderheit im Mentoring, und ein Unterschied zu anderen Maßnahmen, sind der Austausch und die Kommunikation beider Teilnehmenden auf Augenhöhe. Dies gilt auch, wenn die MentorInnen erfahrener und in der Hierarchie höhergestellt sind. Im Gegensatz z. B. zu einem LehrerIn-SchülerIn-Verhältnis, in dem es eine klare inhaltliche und disziplinarische Weisungsbefugnis gibt, stehen im Mentoring die Kommunikation miteinander und das Lernen voneinander im Vordergrund. Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch im Tandem sind die wesentlichen Ziele im Mentoring-Programm, unabhängig davon, ob es sich um ein internes oder ein Cross-Mentoring handelt.
Welche Form des Mentorings für welche Unternehmen bzw. welche TeilnehmerInnen geeignet ist, hängt u. a. von der Größe des Unternehmens, der Position der Mentees und den Themen ab, die während des Programms bearbeitet werden sollen. Die Hauptpersonen in beiden