Faszination New Work: 50 Impulse für die neue Arbeitswelt

Mit diesem Buch hält das Konzept der New Work auch in Ihrem Unternehmen Einzug

In diesem Praxisbuch erfahren Sie fundiert und praxisnah, was die verschiedenen Schwerpunkte von New Work sind und welche Potenziale dieses Konzept in der realen Arbeitswelt entfalten kann. Die Autoren geben Impulse, wie z.B. innovatives Recruiting und Personalmarketing angesichts des rasanten Wandels im Bereich Human Ressource (HR) aussehen kann. 

Das Buch ist  im Schnellverfahren, in einem Book Sprint, entstanden. Dafür haben die Herausgeberinnen innerhalb eines Wochenendes fundierte Beiträge von Experten der Bereiche Digitalisierung, Beratung und Führung zusammengetragen – geballtes Fachwissen für die erfolgreiche Transformation zur New-Work-Kultur. Daraus entstanden ist eine abwechslungsreiche und interessante Mischung inklusive:

• 20 Autoren-Beiträgen • 16 Experten-Kurzinterviews • 13 Impulse in Zitatform von bekannten Neu-Denkern

Auf diese Weise werden in diesem Buch inhaltlich verschiedene Themen behandelt: 

• Lernen in der Organisation • Menschen in der neuen Arbeitswelt • Agile Feedbacksysteme von morgen• Agiles Leadership• New-Work-Spaces• Gesundheitskultur von morgen• Nutzerzentriertes Personalmarketing• Kunst als neue Form im Unternehmen• Vergütung von morgen

Lassen Sie sich von neuen Denkansätzen und Empfehlungen inspirieren

Doch dieses New-Work-Buch spiegelt nicht nur die Erfahrungen verschiedener Impulsgeber wider. Es liefert außerdem konkrete Handlungsempfehlungen, beleuchtet die Daseinsberechtigung von bisherigen Prozessen sowie Strukturen und vernetzt diese mit den Ansprüchen der neuen Arbeitswelt. Zudem behandeln die Autoren neue Denkansätze zur Rolle von HR, um New Work gewinnbringend in der Unternehmenskultur zu verankern – eineAnleitung zum Nachahmen für Praktiker und Experten mit vielen anschaulichen, farbigen Illustrationen von Melanie Zucker, eine der 50 zertifizierten Visual Coaches weltweit.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Springer Gabler
• Erscheinungsdatum: 23. Mai 2019
• ISBN: 9783658246181

Buchvorschau

Hrsg.

Dorothee Brommer, Sabine Hockling und Annika Leopold

Faszination New Work: 50 Impulse für die neue Arbeitswelt

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Hrsg.

Dorothee Brommer

Brommer Consulting, Nürnberg, Deutschland

Sabine Hockling

Die Ratgeber, Hamburg, Deutschland

Annika Leopold

Die Digitalwerkstatt, Forchheim, Deutschland

ISBN 978-3-658-24617-4e-ISBN 978-3-658-24618-1

https://doi.org/10.1007/978-3-658-24618-1

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019

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Illustrationen: Mit freundlicher Genehmigung von © Melanie Zucker 2018. All Rights Reserved.

Autoren-Illustrationen: Mit freundlicher Genehmigung von © Susanne Kasper 2018. All Rights Reserved.

Abbildungs-Grafiken Mit freundlicher Genehmigung von © Maik Pottmann 2018. All Rights Reserved.

Cover-Abbildung: Fotolia

Springer Gabler ist ein Imprint der eingetragenen Gesellschaft Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH und ist ein Teil von Springer Nature

Die Anschrift der Gesellschaft ist: Abraham-Lincoln-Str. 46, 65189 Wiesbaden, Germany

Vorwort

Der Book Sprint – so geht New Work

Sie werden sich nun wahrscheinlich zu allererst fragen, was zum Teufel ist ein Book Sprint?

Die Antwort ist einfach: ein Buch im Schnellverfahren.

Dann werden Sie sich wahrscheinlich fragen: warum dieses Format?

Und auch diese Antwort ist einfach: Ein Buch auf die klassische Art zu schreiben, dauert sehr lange. Zu lange für Menschen wie uns.

Deshalb wählten wir den unkonventionellen Weg eines Book Sprints – eine Methode, mit der mehrere Experten gemeinsam ein Buch verfassen. Im Prinzip eine Art UN-Konferenz, bei der die Teilnehmer allerdings keine Vorträge halten, sondern über ihr Spezialgebiet einen Beitrag verfassen.

In unserem Fall hieß das: 25 Experten aus Digitalisierung, Beratung und Führung trafen sich ein Wochenende lang mit dem Ziel, gemeinsam in 48 h ein Buch zu verfassen.

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Unsere Motivation?

Eine Antwort auf die Frage geben: Wie sieht die Arbeitswelt von morgen aus?

Wir alle lebten an diesem Wochenende im Juni genau das, was wir für die richtige Arbeitsweise der Zukunft halten: Intrinsische Motivation, Selbstorganisation, Leidenschaft, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Unter diesen idealen Rahmenbedingungen erreichten wir einen Flow, in dem wir enorm produktiv sein konnten.

Unser Vorbild?

Der erste Book Sprint, der es auf einzigartige Weise schaffte, diesen besonderen Flow einzufangen: das Execute Book. ¹ Innerhalb einer selbst gesetzten Frist von zehn Tagen hatten dessen Autoren nach sieben Tagen die bittere Erkenntnis, dass es so nicht zu schaffen ist. Das Projekt war gescheitert. Also warfen sie alles weg und starteten noch einmal komplett neu. Innerhalb von drei Tagen lieferten sie das fertige Buch pünktlich auf die Minute ab!

Eindrucksvoller lässt sich die Idee hinter einem Book Sprint kaum vermitteln.

Das wollten wir auch!

Inspiriert von dieser klaren Ansage und dem haptischen Beleg dazu, trafen sich im Juni 2018 25 Experten zum zweiten Book Sprint. Das Thema: HR Innovation im Rahmen von New Work ² . Die Experten ³ , überwiegend aus dem Nürnberger Raum, erlebten das Format intensive 48 Stunden lang. Die Zusammensetzung der Truppe war dabei bunt: Autoren vom ersten Book Sprint, die sich diese Gelegenheit nicht entgehen lassen wollten. Experten, die seit zehn Jahren die verschiedensten UN-Konferenzen selbst bespielen und die Open Space Idee authentisch leben. Professionelle Schreiber, die dieses Format unbedingt selbst erleben wollten.

Die Auswahl der Autoren erfolgte nach einigen Brainstorming-Runden der Organisatoren, die Einladungen entsprechend handverlesen. So bunt wie die Zusammensetzung der Experten, waren auch die Annahmen und Erwartungen der Einzelnen. Für viele war es schwer vorstellbar, wie das kreative Schreiben in einer so großen Gruppe überhaupt möglich ist. Andere hatten gar keine konkrete Vorstellung, wie genau ihr Beitrag aussehen könnte. Einige wenige standen schon in den Startlöchern.

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Der Ablauf

Nachdem am ersten Abend alle Experten eingetroffen waren und sich untereinander bekannt gemacht hatten, stand auch schon das erste Learning an: die Organisatorinnen gaben die Zügel aus der Hand, stellten lediglich den Raum zur Verfügung, sorgten für die notwendige Infrastruktur und Verpflegung, hielten den Zeitplan im Auge, hatten einige gruppendynamische Workshop-Ideen in petto – und waren ansonsten Teil der Gruppe. Denn alles durfte und sollte in Selbstorganisation stattfinden.

Aus passiven Teilnehmern wurden aktive Teilgeber, aus 800 Quadratmetern ein kreativer Ort, in dem bis Sonntagnachmittag diskutiert, recherchiert, geschrieben und auch viel gelacht wurde. Räume zum lauten und leisen Schreiben, eine zentrale Kaffeebar sowie ein großer Kreativraum zum gemeinsamen Planen, Diskutieren und Denken unterstützten die Autoren beim Verfassen ihrer Beiträge. Über das Tool Google Docs konnten alle gleichzeitig Texte schreiben, bearbeiten und lesen, jeder hatte zu jeder Zeit Einblick in alles, was entstand. Alle gemeinsam bestimmten und formten so den Inhalt des vorliegenden Buches.

Ein gemeinsames Tape Art-Kunstprojekt sorgte für Inspiration in den kreativen Schreibpausen: ein dreidimensionales riesiges C, das für change, challenge und collaboration steht, scheint noch heute aus der Wand zu ragen – und signalisiert nachhaltig das Motto des Book Sprints:

#changingthegame

Am Ende entkräftet, aber glücklich

Motiviert durch gemeinsame Impulsrunden und inhaltliche Diskussionen waren am Sonntagabend viele der Teilnehmer zwar erschöpft, aber überglücklich über das, was sie erlebt und erreicht hatten. Das erste Ziel des Book Sprints war erreicht: den Weg zu erleben, dabei zu sein, sich kreativ auszutauschen, mitzugestalten, etwas Neues zu schaffen und neue Kontakte zu knüpfen. Und das zweite Ziel, in kurzer Zeit qualitativ hochwertige Inhalte zu produzieren, um anschließend ein (physisches) Buch in den Händen zu halten, wurde so auf den Weg gebracht. Denn das vorliegende Buch ist im Kern innerhalb des Book Sprints entstanden.

Inspiriert von weiteren guten Ideen, die an diesem Wochenende entstanden sind, folgten anschließend noch weitere arbeitsintensive Wochen: Impulse von Neudenkern sowie Interviews von Experten, die nicht an dem Wochenende teilnehmen konnten bzw. deren Know-how uns beeindruckt, wurden geführt und aufgenommen. Etlichen Telefonkonferenzen und Treffen zwischen Nürnberg, Hamburg, München, Forchheim, Zirndorf, Bielefeld, Berlin und Wiesbaden für Nachbereitung, Illustrationen, Lektorat, Satz und Marketing fanden statt.

Das Ergebnis übertrifft alle Erwartungen

Sie halten ein einzigartiges Praxisbuch in Ihren Händen, denn es enthält nicht nur viele Anregungen und Impulse von Innovationsexperten und bekannten Persönlichkeiten aus der Wirtschaft – um gerüstet zu sein für die Arbeitswelt von morgen. Die von Melanie Zucker erstellten Sketchnotes visualisieren die Inhalte auf besondere Art.

Dieses Buch zeigt, dass man Dinge verändern kann, wenn man selbst den ersten Schritt tut und sich von festen Vorstellungen löst. Wir waren bereit, uns auf dieses Experiment einzulassen und den Prozess über das Ergebnis zu stellen – mit einem Resultat, das alle unsere Erwartungen übertraf.

Entstehen konnte dieses Buch nur durch das geballte Wissen und Potenzial aller Beteiligten. Es spiegelt die Erfahrungen der verschiedenen Experten wider, die sich seit Jahren als Unternehmer und Beobachter in der „neuen" Arbeitswelt bewegen. Und dient in seiner Vielfalt dazu, Sie zum Neudenken zu motivieren und Ihnen einen wichtigen Blick auf die Arbeitswelt von morgen zu bieten.

Und was sagen die Teilnehmer? Die sind alle überwältigt!

Obwohl sich die Gruppe allein über dieses Wochenende gefunden hat, sind im Nachgang starke Verbindungen entstanden und der Zusammenhalt zwischen allen Beteiligten bis heute geblieben

Unsere Reise hat sich sehr gelohnt. Die meisten Teilgeber können sich einen nächsten Book Sprint vorstellen – mehr geht nicht!

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Danksagung

Dieses Buch wäre in der hier vorliegenden Form ohne die vielen Unterstützer nicht entstanden. Besonders danken möchten wir:

Der Digitalwerkstatt, denn ohne den Coworking Space in Forchheim, kein Book Sprint: Der Space war mit seinen verschiedenen Rückzugsmöglichkeiten und seiner hervorragenden Ausstattung der perfekte Umsetzungsort.

Thor van Horn, der mit einem gemeinsam entstandenen Tape-Art-Kunstwerk (noch immer im Coworking Space zu sehen) das Projekt unterstützte.

Melanie Zucker, deren „Visual Storytelling" mit ihren wunderbaren Sketchnotes das Buch unglaublich bereichern.

Sabine Hockling, die tage- und nächtelang die Texte lektorierte.

Susanne Kasper, die uns wunderbar illustriert hat.

Maik Pottmann für die einheitliche Gestaltung aller Abbildungen.

Ann-Kristin Wiegmann vom Springer Verlag, die sofort an das Format glaubte.

Lisa Doneff, die den Book Sprint fotografisch begleitete und die Stimmung und den Spirit wunderbar einfing.

Joanna Zajfert, die das Projekt mitinitiierte und viele Interviews führte.

Allen Interviewpartnern und Impulsgebern – vor allem für ihre zeitliche Flexibilität.

Unseren Familien und Partnern, bei denen wir uns aufgrund des Projektes sehr lange sehr rar gemacht haben.

Und natürlich allen Experten, die sich mutig mit uns auf die Reise gemacht haben!

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Dorothee Brommer

Sabine Hockling

Annika Leopold

Inhaltsverzeichnis

Teil I Suchen & Erkunden: Finden

1 Personalsuche:​ Unternehmen gehen fremd! 3

Christina Hönsch, Manuela Winter und Sarah Muschler

2 Interview:​ „Kulturwandel:​ Revolution von innen" 9

Daniel M. Richter

3 Eine Branche in der Krise – Recruiting im Gesundheitswesen​ als wichtigste Überlebensstrate​gie?​ 15

Christina Hayek und Michael Teich

Teil II Suchen & Erkunden: Bewerben

4 Vom Kandidaten zum Markenbotschafte​r – Spielregeln für erfolgreiches Recruiting 31

Annika Leopold

5 Interview „Active Sourcer:​ Game Changer im Recruiting" 41

Curley Fiedler

Teil III Suchen & Erkunden: Bewerten

6 Mehr Mensch-Sein im Recruiting:​ ein Appell 49

Ronny Lössl und Philipp Leipold

7 Echte Diversität als Geschäftsgrundla​ge 57

Sabine Hockling

8 New Work:​ Risikomanagement​ im Arbeitsrecht 65

Baltasar Cevc

9 Interview:​ „Schöne neue Arbeitswelt trifft auf Arbeitsrecht der ‚alten Welt‘" 73

Ulf Weigelt

Teil IV Suchen & Erkunden: Entscheiden

10 Die fünf Säulen der Digitalisierung 79

Jennifer Mitterweger und Lena Wellhöfer

11 Interview:​ „Mit Digital Transformation Managern den digitalen Wandel meistern" 87

Christina Burkhardt

12 New Work und keiner geht hin 91

Natalie Golob und Marion Ullrich

13 Interview:​ „Kulturwandel:​ Spielplatz für Erwachsene!" 109

Michael Pellny

Teil V Führen & Entwickeln: Gestalten

14 Erwecken Sie das CO in Ihrer COmpany zum Leben 117

Stefan Wacker

15 Interview:​ „New Work:​ Neue Kultur der Zusammenarbeit" 127

Sven Franke

16 Gesundheitskultu​r – Die Ressource der Zukunft 131

Rainer Berger

17 Interview:​ „Gesundheit und New Work im Einklang" 141

Marion von Rochow

18 Interview:​ „‚So arbeitet Deutschland‘-Studie:​ Diversity ist nicht gleich Diversity" 145

Timo Lehne

19 „Changing the Game" bei HR:​ Ein Plädoyer für ein neues, proaktives Rollenverständni​s! 151

Natalija Hellesoe

20 Interview:​ „Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitskultur" 161

Markus Neubauer

21 Oh social – partizipative Unternehmenskomm​unikation im Wandel 165

Daria Knauer

Teil VI Führen & Entwickeln: Lernen

22 Neues Lernen:​ Wir entwickeln uns selbst! 177

Natalija Hellesoe

23 Interview:​ „Coworking Space:​ Zukunftsmodell oder Eintagsfliege?​" 185

Constantin Wizemann

24 lernOS als Betriebssystem für die Arbeit der Zukunft 189

Simon Dückert

25 Interview:​ „‚Getting Things Done‘:​ Selbstmanagement​-Methode für effizientes und belastungsfreies​ Arbeiten" 199

Tobias Müller-Zielke

26 Lernende Service-Organisationen 203

Kai Altenfelder

27 Interview:​ „Soziokratie:​ Organisationsmod​ell der Zukunft?​" 215

Sven Latzel

28 Frei und willig:​ Die UN-Konferenz als das Format der Zukunft 219

Dorothee Brommer

29 Interview:​ „Open Space-Formate als Büros der Zukunft?​" 229

Alice Zajfert

30 Interview:​ „Wie sieht die Führungskräfteen​twicklung der Zukunft aus?​" 233

Stefanie Krügl

Teil VII Führen & Entwickeln: Wachsen

31 Growth Hacking HR – Was Unternehmenskult​ur vom Marketing lernen kann 243

Annika Leopold

32 Interview:​ „Innovationen:​ Irrationale Ängste besiegen" 253

Mona Schnell

33 Alles neu oder nur neu gedacht?​ Ein Aufruf zur UN.​kultur! 257

Dorothee Brommer

34 Interview:​ „Das Spiel mit dem Ungewissen – die Kunst der Improvisation" 271

Dorothea Anzinger

35 Die Kunst der Kunst 275

Thor van Horn

36 Agile Feedbacksysteme von morgen 285

Edgar Klein, Nicole Schwippl und Frank Müller

Stichwortverzeic​hnis 291

Abbildungsverzeichnis

Abb. 3.1 Die verschiedenen Ebenen der Integration ausländischer Fachkräfte24

Abb. 3.2 Maßnahmen zur Integration ausländischer Fachkräfte25

Abb. 8.1 Risikomatrix eines modellhaften Unternehmens: Die Risikomatrix zeigt die Risiken eines modellhaften Unternehmens. Das derzeit größte Risiko ist die verbotene Überlassung der Arbeitnehmer („AN"), da diese auf der Diagonalen am weitesten rechts oben liegt. Der Arbeitsschutz und die Diskriminierung am Arbeitsplatz stellen hingegen die geringsten erfassten Risiken dar67

Abb. 14.1 Die Synthese der Weiterentwicklung im Unternehmen121

Abb. 14.2 Die Felder der digitalen Transformation124

Abb. 16.1 Geld allein macht nicht glücklich: Was beim Jobwechsel wichtig ist137

Abb. 24.1 Das lernOS Wheel (Mindset, Skillset, Toolset)191

Abb. 24.2 lernOS Sprint195

Abb. 24.3 Der lernOS Canvas ist Teil von learnOS, dem Organisationssystem für Lebenslanges Lernen & Lernende Organisationen.196

Abb. 26.1 KCS Doppelschleifenmodell/© Consortium for Service Innovation207

Abb. 26.2 KCS-Workflow/© Kai Altenfelder208

Herausgeber- und Autorenverzeichnis

Über die Herausgeber

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Dorothee Brommer,

Dorothee Brommer Consulting, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

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Sabine Hockling,

Die Ratgeber, Hamburg, Deutschland, [e-mail]

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Annika Leopold,

Die Digitalwerkstatt, Forchheim, Deutschland, [e-mail]

Autorenverzeichnis

Kai Altenfelder,

pro accessio GmbH & Co. KG, Hannover, Deutschland, [e-mail]

Rainer Berger,

Erfolgsfaktor Gesundheit, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Baltasar Cevc,

Riscography Solutions GmbH, Erlangen, Deutschland, [e-mail]

Simon Dückert,

Cogneon GmbH, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Natalie Golob,

Vitale Arbeitskultur, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Christina Hayek,

Bezirkskliniken Mittelfranken, Ansbach, Deutschland, [e-mail]

Natalija Hellesoe,

selbständige Projektleiterin, München, Deutschland, [e-mail]

Christina Hönsch,

Sellbytel Group, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Edgar Klein,

Siemens Healthineers GmbH, Erlangen, Deutschland, [e-mail]

Daria Knauer,

Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Philipp Leipold,

Academic Work Academy Germany GmbH, München, Deutschland, [e-mail]

Ronny Lössl,

Unternehmersafari, Forchheim, Deutschland, [e-mail]

Jennifer Mitterweger,

MAN Truck & Bus AG Nürnberg, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Frank Müller,

HR-FUTURE, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Sarah Muschler,

tätig im Recruiting, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Nicole Schwippl,

Siemens AG, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Michael Teich,

CCP GmbH, Hamburg, Deutschland, [e-mail]

Marion Ullrich,

Siemens Healthineers GmbH, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Thor van Horn,

Quantum Kunst, Fürth, Deutschland, [e-mail]

Stefan Wacker,

WACKWORK Projects & Change, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Lena Wellhöfer,

adidas AG, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Manuela Winter,

tätig in der Personalentwicklung, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Interviewgeber

Dorothea Anzinger,

Social Creative Performance, Vaterstetten, Deutschland, [e-mail]

Christina Burkhardt,

SHIFTSCHOOL, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Curley Fiedler,

ORBIT – orbitdigital.de, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Sven Franke,

CO:X, Lehre, Deutschland, [e-mail]

Stefanie Krügl,

Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Sven Latzel,

KODE7, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Timo Lehne,

SThree GmbH, Frankfurt am Main, Deutschland, [e-mail]

Tobias Müller-Zielke,

Next Action Partners, Erlangen, Deutschland, [e-mail]

Markus Neubauer,

Silbury Deutschland GmbH, Fürth, Deutschland, [e-mail]

Michael Pellny,

Weissman Institut, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Daniel M. Richter,

Silbury Deutschland GmbH, Fürth, Deutschland, [e-mail]

Mona Schnell,

moca 2gether, Hamburg, Deutschland, [e-mail]

Marion von Rochow,

Projektmanagerin und zertifizierte Ashtanga Yoga-Lehrerin, Erlangen, Deutschland, [e-mail]

Constantin Wizemann,

wizemann.space, Stuttgart, Deutschland, [e-mail]

Ulf Weigelt,

Rechtsanwälte Weigelt & Ziegler, Berlin, Deutschland, [e-mail]

Alice Zajfert,

Innenarchitektin und Wirtschaftspsychologin, Nürnberg, Deutschland, [e-mail]

Impulsgeber

Tanja Ammerl,

Innovationsmanagerin, NÜRNBERGER Versicherung

Walter Bockshecker,

HR Vorstand, NÜRNBERGER Versicherung

Philipp Depiereux,

Gründer & Geschäftsführer, etventure GmbH

Stephan Derr,

Vorstandsmitglied, Steelcase

Tanja Kufner,

Partner bei dynamics.vc

Uwe Lübbermann,

Zentraler Moderator des Premium-Getränkekollektivs

Jonathan Imme,

Unternehmer und Stadtentwickler, coliving.city

Sabine Josch,

Personaldirektorin, Otto Group

Maren Kroll,

Vice President Human Resources, Harry’s Deutschland

Xenia Meuser,

Vice President Human Resources, XING

Annett Polaszewski-Plath,

General Manager Germany, Eventbrite

Michael O. Schmutzer,

Unternehmensgründer & CEO, Design Offices

Sophia von Rundstedt,

CEO, v. Rundstedt & Partner GmbH

Visual Storytelling & Sketchnoting

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Melanie Zucker

ist eine der 50 zertifizierten Visual Coaches weltweit. In ihren ganzheitlichen Coachings begleitet sie Veränderungsprozesse, Führungskräfte und das Visualisieren und Umsetzen von persönlichen Visionen. Melanie ist häufig auch als Graphic Recorder unterwegs und engagiert sich intensiv in verschiedenen Netzwerken rund um die Themen Change Management, Kommunikation und Leadership.

https://​melaniezucker.​com

https://​melaniezucker.​com

Illustratoren

Autorenillustrationen: Susanne Kasper,

Designerin

Abbildungen: Maik Pottmann,

Komma GmbH

Fußnoten

1

executebook.​com/​ .

2

changingthegame.​de/​ .

3

Die Idee entstand im Austausch im Rahmen des Innovationsbeirates: innovationsbeira​t.​de/​der-booksprint/​ .

Teil ISuchen & Erkunden: Finden

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© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019

Dorothee Brommer, Sabine Hockling und Annika Leopold (Hrsg.)Faszination New Work: 50 Impulse für die neue Arbeitswelthttps://doi.org/10.1007/978-3-658-24618-1_1

1. Personalsuche: Unternehmen gehen fremd!

Christina Hönsch¹  , Manuela Winter²   und Sarah Muschler³  

(1)

Sellbytel Group, Nürnberg, Deutschland

(2)

tätig in der Personalentwicklung, Nürnberg, Deutschland

(3)

tätig im Recruiting, Nürnberg, Deutschland

Christina Hönsch (Korrespondenzautor)

Email: [e-mail]

Manuela Winter

Email: [e-mail]

Sarah Muschler

Email: [e-mail]

Zusammenfassung

In der heutigen Zeit wird es für die Unternehmen zunehmend schwierig, ihre vakanten Positionen mit qualifiziertem Personal zu besetzen. Daran trägt nicht nur der akute Fachkräftemangel Schuld, sondern auch aktuelle, teils starre Strukturen. Durch eine Überarbeitung dieser und eine Förderung der Mitarbeiter, spart sich das Unternehmen Geld, Zeit und kann effektiv einer stetigen Fluktuation entgegenwirken. Bei erfolgreicher Umsetzung profitieren sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter.

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Christina Hönsch

hat 2015 ihre Ausbildung zur Kauffrau für Versicherung und Finanzen mit dem Schwerpunkt Versicherung abgeschlossen. Danach begann sie Betriebswirtschaft und Wirtschaftspsychologie an der FOM in Nürnberg zu studieren. Aktuell ist sie im Recruitment eines internationalen Outsourcing Dienstleisters tätig.

https://​changingthegame.​de/​christina-hoensch

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Manuela Winter

schloss 2012 die Ausbildung zur Rechtsanwaltsfachangestellten ab. Nach dem Abitur und weiteren drei Jahren, in denen sie als Rechtsanwaltsfachangestellte arbeitete, entschloss sie sich im Wintersemester 2015 nebenberuflich Wirtschaftspsychologie an der FOM in Nürnberg zu studieren. Seit Juli 2017 arbeitet sie bei einem globalen Industriebetrieb in der Personalentwicklung.

https://​changingthegame.​de/​manuela-winter

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Sarah Muschler

hat im Februar 2015 ihre Berufsausbildung zur Industriekauffrau abgeschlossen. Nach einem Auslandsaufenthalt hat sie im September des gleichen Jahres das berufsbegleitende Studium Betriebswirtschaft und Wirtschaftspsychologie an der FOM in Nürnberg angetreten. Seitdem arbeitet sie im Recruiting, zuletzt für ein internationales Industrieunternehmen im Gesundheitsbereich.

https://​changingthegame.​de/​sarah-muschler

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Für Unternehmen wird es eine immer größere Herausforderung, Positionen mit adäquaten Personen zu besetzen. Deshalb sollten aktuelle Strukturen überdacht und vor allem die eigenen Mitarbeiter besser gefördert werden. Durch eine interne Förderung spart man nicht nur Zeit und Geld, sondern umgeht auch eine ständige Fluktuation im Unternehmen. Dabei gibt es verschiedene Ansätze, wie man dem Fachkräftemangel in der eigenen Firma entgegenwirken kann. Bei einer erfolgreichen Umsetzung kann somit nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiter profitieren.

Geeignete Mitarbeiter mit ausreichenden Qualifikationen zu finden, wird für Unternehmen ein immer größeres Problem. Sie sollen möglichst ein erfolgreich abgeschlossenes Studium, im Idealfall mit spezifischer Weiterbildung, viele Jahre Berufserfahrung und tiefe Branchen- sowie Fachkenntnisse in dem geforderten Bereich mitbringen. Dazu kommen selbstverständlich verhandlungssichere Deutsch- und Englischkenntnisse, Auslandserfahrungen sowie eine Vielzahl an unterschiedlichsten EDV-Kenntnissen. Natürlich soll sich der Wunschkandidat in seinen 20ern befinden, damit er noch lange Zeit für das Unternehmen zur Verfügung steht.

Kompetenzprofile: Theorie und Praxis klaffen auseinander

Die Realität zeigt allerdings, dass diese Kompetenzprofile meist nicht auf dem Markt zu finden sind. Bewerber bringen oft nur einen Teil der geforderten Qualifikationen mit. Aus Sicht der Unternehmen ist das Ziel klar: einen Kandidaten einstellen, der sofort loslegen kann, sämtliche Kenntnisse mitbringt und kaum Einarbeitung benötigt. Ob das in Zeiten des Fachkräftemangels realistisch ist? Theorie und Praxis scheinen hier weit voneinander entfernt zu sein. Um dem Fachkräftemangel effektiv zu begegnen, müssen die aktuellen Akquisestrategien überdacht und gegebenenfalls andere Perspektiven eingenommen werden.

Schaut man die Belegschaften der Unternehmen genauer an, gibt es meist zahlreiche Mitarbeiter, die über die gesuchten Kompetenzen und Erfahrungen verfügen. Das Problem: Zu wenige Arbeitgeber betrachten ihre eigenen Mitarbeiter als passende Kandidaten! Folglich gehen diese fremd, bleiben ihren Mitarbeitern nicht treu, sondern stellen einen Externen ein.

Was sind die Gründe dafür, dass Unternehmen lieber über lange Zeiträume auf dem externen Markt nach geeigneten Mitarbeitern suchen, statt ihre Belegschaft zu entwickeln und auf solche Positionen vorzubereiten? Denn die Beförderung eines Mitarbeiters verursacht natürlich die Vakanz auf der alten Stelle. Niedriger qualifizierte Positionen sind tendenziell jedoch leichter zu besetzen.

Die Entwicklung von Mitarbeitern ist meist mühsam, könnte man argumentieren. Zeit- und Kostenaufwand der Mitarbeiterentwicklung fallen besonders ins Gewicht. Eine Weiterbildung kann Monate, ein Studium Jahre dauern. So lange wollen Unternehmen oft nicht warten. Außerdem entstehen direkte Schulungs- und indirekte Opportunitätskosten, da der Mitarbeiter während der Weiterbildung meist nur eingeschränkt seiner eigentlichen Tätigkeit nachgehen kann.

Eine weitere Ursache könnte das Streben nach Systemstabilität sein, das heißt, Prozesse laufen und Arbeiten werden erwartungsgemäß erledigt. Nimmt man eine Person aus diesem System heraus, entstehen Lücken und Aufgaben können nicht mehr vollständig bearbeitet werden. Ein anderer Mitarbeiter muss folglich damit beauftragt und eingearbeitet werden. Das bringt Unruhe in die Prozesse, die Leistung reduziert sich. Das wiederum erzeugt eine gewisse Unzufriedenheit bei Abteilungsleitern, sodass ein ewiger Kreislauf entsteht. Daher sollte dieser bereits von vornherein unterbunden werden.

Es scheint, dass enormes Potenzial in den Unternehmen schlummert, welches in den Personalstrategien nicht wirklich berücksichtigt wird. Denn der Blick der Abteilungsleiter scheint oft nach außen auf den Arbeitsmarkt, statt nach innen, in die eigenen Reihen zu sein.

Die Frage nach dem Warum scheint gerechtfertigt

Weshalb werden externe Kandidaten den internen Mitarbeitern oftmals vorgezogen? Manchmal kann das an der falschen Art der Führung liegen, manchmal ist diese auch veraltet. Der derzeit noch häufig vorherrschende Führungsstil ist der Transaktionale, der eher auf einen sachlichen Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter beruht. Es werden klare Aufgaben und Ziele vereinbart, welche bei Erreichung entsprechend entlohnt, bei Nichterreichung durch Kritik sanktioniert werden. Der Mitarbeiter wird als rational handelndes Individuum gesehen, welches durch Leistung einen Gewinn für das Unternehmen generiert.

Ferner herrscht in vielen Betrieben eine sogenannte Betriebsblindheit. Bestehende Prozesse werden nicht hinterfragt und geändert. Never change a running system! Ob das eine gute Strategie in einer sich schnell ändernden Welt ist, sei dahingestellt.

In vielen Unternehmen herrscht zudem ein ausgeprägtes Hierarchiedenken, in denen Aufgaben klar definiert und verteilt und Verantwortungen eindeutig zugewiesen sind. Die Führung ist hier geprägt durch klare Anweisungen. Hier haben Mitarbeiter nur sehr wenig Möglichkeiten, sich im Tagesgeschäft einzubringen und sich zu entfalten. Vielmehr agieren sie nur als Erfüllungsgehilfen, werden aber nicht wirklich als Personen wahrgenommen.

Prozessänderungen sind unabdingbar

Es lässt sich also erkennen, dass vor allem veraltete Strukturen, Zeit- und Kostenaufwand dazu führen, dass interne Mitarbeiter nicht entsprechend gefördert werden. Die Konsequenz daraus ist, dass Unternehmen fremdgehen und auf dem externen Markt nach geeigneten Kandidaten suchen.

Eine Prozessänderung ist daher unabdingbar! Die Frage ist nur, wie Unternehmen es schaffen können, eine Weiterentwicklung und Förderung der internen Arbeitnehmer zu gewährleisten, um diese für vakante Stellen zu befähigen. Hierfür kann ein moderner Führungsstil wie die transformationale Führung hilfreich sein: Dabei fordern Vorgesetzte ihre Angestellten heraus – ohne zu überfordern – damit sie Neues dazulernen und sich weiterentwickeln können. Auch wird die Kreativität angeregt, indem Aufgaben beispielsweise aus einer anderen Perspektive betrachtet und verschiedene Herangehensweisen ausprobiert werden. Dabei kann der Mitarbeiter selbst entscheiden, wie er diese angeht. Denn Kreativität kann den Geist erweitern und so zu anderen, auch besseren, Lösungen kommen. Ein Führungsstil, der auch das Selbstvertrauen der Mitarbeiter stärkt.

Die Führungskraft agiert eher als ein Vorbild, die wertschätzend und empathisch ist. Eine klare Kommunikation, aktives Zuhören und verständlich formulierte Unternehmensziele sind dabei für den Vorgesetzten selbstverständlich. So ist für jeden Angestellten nachvollziehbar, welchen Weg das Unternehmen einschlägt und kann dies mit der eigens gelebten Kultur vereinbaren. Nur so können sich Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern, ihre Talente zeigen und diese für die gemeinsame Vision nutzen.

Starre hierarchische Denkansätze blockieren notwendige Entwicklungen

Dieses gewonnene Vertrauen in die eigene Führungskraft ist auch Basis dafür, dass schnell auf die agile Unternehmenswelt reagiert werden kann und diesen Veränderungen lernbereit sowie offen gegenübergestanden wird. Zudem erscheint es sinnvoll, strenge Hierarchien aus dem Unternehmen zu verbannen. Denn diese starren hierarchischen Denkansätze haben wenig mit moderner agiler Führung zu tun.

Ein Konzept, welches gerade in der Organisationsentwicklung einen Hype erlebt, ist die sogenannte Holokratie. Dabei werden alle Mitarbeiter eines Unternehmens transparent eingebunden, Verantwortung anvertraut und ermutigt, eigene Entscheidungen zu treffen. Etwa wie bei einer Fußballmannschaft, bei der alle elf Spieler gleichberechtigt und gleichwertig zum Erfolg beitragen sollen, obwohl jeder eine andere Position einnimmt und seine eigene Spielweise hat. Ein so organisiertes Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern einen häufigeren Rollenwechsel an, um somit weitere Erfahrungen sammeln zu können. Folglich wird die Organisation flexibler und kann dynamischer auf Veränderungen reagieren – ein Gewinn für beide Seiten.

Eine weitere Möglichkeit der Weiterentwicklung sind sog. Reflection-Days, wie sie etwa bei der Firma 3M oder Google angewandt werden. Hier werden lediglich 80 % der zeitlichen Ressourcen eines Mitarbeiters verplant. Die übrigen 20 % kann dieser selbstständig und frei für andere Aufgaben, Projekte oder etwa für Job-Rotationen nutzen. So kann er sich den Themenfeldern widmen, die ihn am meisten ansprechen und interessieren, gleichzeitig sein Fachwissen erweitern und seine Kreativität effektiv ausleben.

Um Verbundenheit gegenüber seinen Angestellten zu zeigen, sollten die sozialen und zwischenmenschlichen Aspekte nicht unberücksichtigt bleiben. Dies ist z. B. durch verschiedene Teambuilding-Maßnahmen zu erreichen. Ziel ist es, Mitarbeiter abteilungsübergreifend aus dem Arbeitsalltag herauszuholen, um so Zusammenarbeit und -halt durch unterschiedliche Gruppenprojekte zu schaffen. Der Mitarbeiter ist seinen Kollegen dabei teilweise „blind ausgeliefert", muss sich verschiedenen Problemen stellen, diese aufeinander abstimmen, eine Lösung finden, aber auch Vertrauen aufbauen. Nur so können diese Herausforderungen gemeistert werden. Die oftmals unbekannte Umgebung, bei der die Maßnahmen stattfinden, soll Abstand zum Arbeitsalltag und eine ungezwungene Atmosphäre außerhalb des Unternehmens ermöglichen. Somit wird der Teamzusammenhalt gestärkt, der Mitarbeiter fühlt