Praxishandbuch: Die neue Personalbemessung: Auf Grundlage der PeBeM-Studie und § 113c SGB XI

Von Michael Wipp, Margarete Stöcker und Peter Sausen

Wie sind die Anforderungen des neuen Personalbemessungsverfahren in der kompetenzbasierten Dienst- und Einsatzplanung umzusetzen? Wie gelingt es Ihnen als Führungskraft, alle Mitarbeiter:innen zu informieren, einzubeziehen und den Wandel gemeinsam mit Leben zu füllen?

Die Autoren Michael Wipp und Peter Sausen sind Experten für die Dienst -und Einsatzplanung. Sie haben u.a. das Dienstplan-Standardwerk "Regelkreis der Einsatzplanung" geschrieben und führen in diesem neuen Handbuch ihr Praxiswissen mit den Anforderungen aus der PeBeM-Studie und aus § 113 c SGB XI zusammen. In Zusammenarbeit mit Margarete Stöcker stellt das Autorenteam alle organisatorischen, rechtlichen und kommunikativen Herausforderungen vor und unterstützt Sie als Führungskraft hilfreich bei der praktischen Umsetzung.

Aus dem Inhalt:

·Ausgangsbasis
·Historie und rechtlicher Rahmen
·Zielsetzungen
·Übergangsregelungen rechtssicher beachten
·Datenerhebung
·Interventionskatalog
·Aufgabenfelder / Pflegeberufegesetz
·Einrichtungsindividuelle Personalmenge
·Organisationsentwicklung / einrichtungsinterne Vorbereitung
·Anpassung der arbeitsrechtlichen Strukturen
·Formen optimierter Personalführung
·Ausfallmanagement mit neuem Qualifikationsmix
·Rechtliche Stolperfallen vermeiden
·Beteiligung von Betriebsrat und MAV bei der Umsetzung der neuen PeBeM
·Anstehende Weiterentwicklung der PeBeM
·Ausblick und Zeitplan

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Vincentz Network
• Erscheinungsdatum: 17. Apr. 2023
• ISBN: 9783748606437

Buchvorschau

Michael Wipp, Margarete Stöcker, Peter Sausen

Praxishandbuch: Die neue Personalbemessung

Auf Grundlage der PeBeM-Studie und § 113c SGB XI

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Foto Titelseite: Adobe Stock, VectorMine (composing).

Grafiken in Teil 2: Maria Reichenauer.

ISBN 978-3-7486-0643-7

Inhalt

Teil 1 – Ausgangsbasis und Organisationsentwicklung

1 Die neue Personalbemessung und Ausgangsbasis

1.1 Ausgangsbasis – und: Was ist neu?

2 Kleine Historie der Personalbemessung

3 Zielsetzungen

4 Datenerhebung

5 Interventionskatalog

5.1 Qualifikationsniveaus

5.2 Interventionskatalog und dessen Einbezug in den pflegerischen Alltag

5.3 Von der Studie zur Gesetzgebung

6 Aufgabenfelder

7 Personalentwicklung

7.1 Modellprojekte nach § 8 Abs. 3b SGB XI

7.2 Personalentwicklung

8 Organisationsentwicklung

8.1 Organisation des Pflegealltags und der Arbeitsabläufe

8.2 Alternative Pflegeorganisationsstrukturen

9 Bundesempfehlung § 113c Abs. 4 SGB XI

10 Herausforderungen und Chancen

10.1 Mögliche Maßnahmen/To dos

10.2 Chancen und Herausforderungen

Teil 2 – Change Management – Der Weg in die Praxis

1 Ausgangslage

2 Change Management

2.1 Erfolgsaussichten und Einflussfaktoren

2.2 Change Leadership

3 Umsetzung

3.1 Erfordernisse auf der Haltungsebene

4 Menschenbilder

5 Führungsstrukturen und Managementaufgaben

5.1 Führungsmodelle

5.2 Kompetenzentwicklung als Führungsaufgabe

6 Personalentwicklung

6.1 Führungsstil nach Reifegrad

6.2 Teamentwicklung

6.3 Personalplanung und -entwicklung

7 Persönliche Skills

7.1 Kommunikationsfähigkeit

7.2 Rollenverständnis

7.3 Selbstvertrauen

8 Grundlagen der Kommunikation

8.1 Verbale und paraverbale Kommunikation

8.2 Nonverbale Körpersprache

8.2.1 Mimik

8.2.2 Körperhaltung und -bewegung

8.3 In Resonanz gehen

8.4 Persönlichkeitstsypen

8.5 Kommunikationsmodelle

8.5.1 Vier-Ohren-Modell

8.5.2 Transaktionsanalyse

8.5.3 Neurolinguistisches Programmieren

8.6 Werte und Motive

9 Gelingende Gesprächsführung

9.1 Fragen stellen

9.2 Aktives Zuhören

9.3 Paraphrasieren

9.4 Spiegeln

9.5 Reframen

9.6 Eigenes Verhalten reflektieren

10 Fazit – To do

10.1 Eine kleine Hilfe

10.2 Was wird weiterhin benötigt?

10.3 Fehler vermeiden

10.4 Eine kleine Übung zum Schluss

Teil 3 – Arbeitsrechtliche/rechtliche Aspekte

Einleitung

1 Die arbeitsrechtlichen Aspekte – ein Überblick

21.1 Warum hat die neue Personalbemessung arbeitsrechtliche Aspekte?

2 Das Direktionsrecht des Arbeitgebers

3 Der gesetzliche Rahmen des Arbeitszeitgesetzes

3.1 Der gesetzliche Rahmen des ArbZG zur Höchstarbeitszeit

3.2 Ruhepausen / Ruhezeiten

3.3 Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft

3.4 Sonn- und Feiertagsarbeit

3.5 Abweichende Regelungen zulasten der Mitarbeitenden

3.6 Die Lage der Arbeitszeit

4 Besonderheiten der Nachtarbeit

5 Arbeitsabläufe und Arbeitszeiterfassung

6 Was, wenn Mitarbeitende nicht leisten, was sie leisten sollen?

6.1 Personenbedingter Ansatz

6.2 Verhaltensbedingter Ansatz

7 Betriebliche Übung verhindert Änderungen der Arbeitsorganisation?

8 Keine Änderung der Arbeitsverträge erforderlich

9 Stellenbeschreibungen aktualisieren?

10 Konkretisierung der Tätigkeit und Vertragsänderung

11 Qualifizierungen rechtlich absichern (Fortbildungsvereinbarungen)

12 Mitbestimmung des Betriebsrats und der Mitarbeitervertretung

12.1 Informationsrechte und Informationspflichten

12.2 Die Beteiligung des Betriebsrats bei der Personalplanung

12.3 Beteiligungsrechte bei Dienstplanung und Mitarbeitereinsatz

12.4 Mitbestimmung bei der Änderung der betrieblichen Arbeitsorganisation

12.5 Die Mitbestimmung bei der Qualifikation der Mitarbeitenden

12.6 Beteiligung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung gem. § 5 ArbSchG

12.7 Die freiwillige Mitbestimmung

13 Gefährdungsbeurteilung – Warum sie so wichtig ist

14 Haftungsrechtliche Aspekte

14.1 Haftungsrechtliche Grundsätze

14.2 Haftungserleichterung im Arbeitsrecht

14.3 Allgemeine Grundsätze

14.4 Haftungsansätze im Zusammenhang mit der Umsetzung der neuen Personalbemessung

14.5 Haftungsausschluss bei Personenschäden an Arbeitskollegen

Anhang

Vorwort

Eine der drängendsten sozialen Aufgaben der 2020er-Jahre ist es, die Langzeitpflege nachhaltiger zu gestalten. Es geht darum, gleichzeitig die Versorgungskapazitäten auszubauen, das dafür erforderliche Personal zu rekrutieren und auszubilden, dieses so einzusetzen, dass Pflegequalität und Arbeitszufriedenheit stimmen sowie eine faire und solidarische Finanzierung zu gewährleisten. Da all diese Baustellen miteinander verbunden sind, scheint es oft unmöglich, den richtigen Startpunkt für die notwendige Modernisierung zu finden. Wichtig ist es daher, den ersten und damit bedeutendsten Modernisierungsschritt zu gehen, der wiederum die Leitplanken für alle folgenden Schritte bilden wird. Aktuell hat die neue Personalbemessung in der stationären Langzeitpflege gute Chancen, ein solcher erster Schritt zu sein. Dieses Buch liefert hierzu einen bedeutenden Beitrag.

Das Buch beschäftigt sich zwar vordergründig „nur" mit der neuen Personalbemessung, jedoch ist diese viel mehr als eine reine mathematische Festlegung von Personalmengen. Vielmehr erfordert die Umsetzung des Personalbemessungsverfahrens umfangreiche Strukturänderungen in Pflegeheimen. Die Umsetzung der 2020 veröffentlichten Ergebnissen des PeBeM-Projektes – speziell durch die flächendeckend erforderliche Mehrpersonalisierung bei den qualifizierten Hilfs- und Assistenzkräften (Qualifikationsniveau 3) – erzeugt bereits Zugzwänge für einen zweiten und dritten Schritt der Modernisierung der Pflege:

Die Mehrpersonalisierung im Qualifikationsniveau 3 kann nur umgesetzt werden, wenn Aus- und Weiterbildungsstrukturen sowie Anerkennungsregelungen umfassend geprüft und verändert werden und die entsprechenden Kapazitäten sukzessive ausgebaut werden. In vielen Bundesländern sind entsprechende Fortschritte schon zu beobachten – auch wenn oder gerade weil eine bundeseinheitliche Regelung noch nicht in Sicht ist.

Allgemein ist außerdem anerkannt, dass Mehrpersonal mit einem veränderten Qualifikationsmix in den bestehenden Organisationsstrukturen nicht effizient eingesetzt werden kann. Hieraus ist die Zukunftsperspektive einer qualifikationsdifferenzierten Arbeitsorganisation entstanden, die nicht mehr einen Personalmangel in einer ordnungsrechtlich vorgeschriebenen Personalstruktur verwaltet, sondern Pflege nach den Bedarfen und Bedürfnissen der Pflegebedürftigen organisiert. Die Einführung und empirische Erprobung eines solchen Ansatzes in einer Reihe von Modelleinrichtungen wird im Rahmen des Modellprojektes nach § 8 Abs. 3b SGB XI gerade vorbereitet – die abschließenden Ergebnisse sind aber nicht vor 2025 zu erwarten.

In vielen Kontakten mit Pflegekräften, Einrichtungsleitungen und Vertretern von Trägergesellschaften erfahre ich aber schon heute eine überwältigende Motivation, die Mehrpersonalisierung so schnell wie möglich in den Einrichtungen Realität werden zu lassen und dazu eine Organisationsveränderung in Richtung qualifikationsorientierter Arbeitsorganisationsstrukturen bei Beibehaltung der Beziehungspflege anzustreben. Meist steht dahinter die Erkenntnis, dass Qualifikationsorientierung auch unabhängig von Mehrpersonalisierung das Potenzial hat, den Pflegealltag systematischer und weniger belastend zu gestalten – und dass dieses zukünftig entscheidend dazu beitragen wird, neues Personal für die jeweilige Einrichtung zu gewinnen und das vorhandene Personal dauerhaft zu binden.

Aus diesen Gründen freue ich mich sehr, dass die Autor:innen dieses Buches sich des Themas Personalbemessung schon heute umfassend annehmen, statt auf die Ergebnisse des Modellprojektes zu warten. Sie zeigen ausgehend vom historischen Weg zur Personalbemessung über die bereits erfolgte und zukünftig zu erwartende politische Umsetzung vor allem einen Weg auf, wie Qualifikationsorientierung in der Pflege- und Ablauforganisation mit Bewohnerorientierung und Beziehungspflege kombiniert werden kann und so zu einer besseren Pflegequalität bei gleichzeitig reduzierten Belastungen für die Pflegekräfte aller Qualifikationsniveaus führen kann.

Ich wünsche allen Leser:innen viel Spaß und Erkenntnisgewinn bei der Lektüre und vor allem viel Erfolg beim Umsetzen der neuen Personalbemessung in ihren Einrichtungen.

Bremen, im März 2023

Prof. Dr. Heinz Rothgang

Universität Bremen

Teil 1

Ausgangsbasis und Organisationsentwicklung

von Michael Wipp

1Die neue Personalbemessung und Ausgangsbasis

Kapitelstichworte: PSG 2, Spielregeln, Roadmap, PeBeM-Studie, Personalbemessung

Die Diskussionen um die Thematik der Personalbemessung in der stationären Langzeitpflege in Deutschland ziehen sich seit Jahrzehnten hin. Was lange währt: Im Jahr 2016 wurde mit dem Pflegestärkungsgesetz 2 die Entwicklung und Erprobung eines neuen Personalbemessungsverfahrens gesetzlich festgeschrieben. Tatsächlich wurde Mitte 2020 fristgerecht der Abschlussbericht zu der Personalbemessungsstudie PeBeM vorgelegt. Dieser findet sich mit den Anlagenbänden auf der Internetseite der Geschäftsstelle Qualitätsausschuss Pflege (gs-qsa-pflege.de). Die Vorlage des Berichts zu diesem Zeitpunkt ist bemerkenswert, wenn man bedenkt, dass ab Mitte März 2020 die Corona-Pandemie das Alltagsgeschehen in den bundesdeutschen Pflegeeinrichtungen bestimmt hat. Hintergrund der fristgerechten Vorlage war, dass die Studie bereits rechtzeitig abgeschlossen war, weil die Datenerhebung im Wesentlichen im Jahr 2018 stattgefunden hat.

Ausgangsbasis: PSG 2, § 113c SGB XI Personalbemessung in Pflegeeinrichtungen

(1) Die Vertragsparteien nach § 113 stellen im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Entwicklung und Erprobung eines wissenschaftlich fundierten Verfahrens zur einheitlichen Bemessung des Personalbedarfs in Pflegeeinrichtungen nach qualitativen und quantitativen Maßstäben sicher. Die Entwicklung und Erprobung ist bis zum 30. Juni 2020 abzuschließen. Es ist ein strukturiertes, empirisch abgesichertes und valides Verfahren für die Personalbemessung in Pflegeeinrichtungen auf der Basis des durchschnittlichen Versorgungsaufwands für direkte und indirekte pflegerische Maßnahmen sowie für Hilfen bei der Haushaltsführung unter Berücksichtigung der fachlichen Ziele und Konzeption des ab dem 1. Januar 2017 geltenden Pflegebedürftigkeitsbegriffs zu erstellen. Hierzu sind einheitliche Maßstäbe zu ermitteln, die insbesondere Qualifikationsanforderungen, quantitative Bedarfe und die fachliche Angemessenheit der Maßnahmen berücksichtigen. Die Vertragsparteien beauftragen zur Sicherstellung der Wissenschaftlichkeit des Verfahrens fachlich unabhängige wissenschaftliche Einrichtungen oder Sachverständige. Soweit bei der Entwicklung und Erprobung des Verfahrens eine modellhafte Vorgehensweise erforderlich ist, kann im Einzelfall von den Regelungen des Siebten Kapitels sowie von § 36 und zur Entwicklung besonders pauschalierter Pflegesätze von § 84 Absatz 2 Satz 2 abgewichen werden. Bei den Aufgaben nach den Sätzen 1 bis 6 sollen die Vertragsparteien von der unabhängigen qualifizierten Geschäftsstelle nach § 113b Absatz 6 unterstützt werden

Im ersten Quartal 2021 wurde durch den damaligen Bundesgesundheitsminister Spahn die Roadmap mit einem Zeitplan zur Umsetzung des Personalbemessungsverfahrens vorgelegt und im Juni des gleichen Jahres hat das Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz die Zustimmung von Bundestag und Bundesrat erfahren. Somit war das erste bundesweite Verfahren zur Personalbemessung als Bundesgesetz verabschiedet.

Immerhin hat es seit Einführung der Pflegeversicherung in den Jahren 1995/1996 bis heute mehr als 25 Jahre gedauert, bis der Weg zu einem bundeseinheitlichen Personalbemessungsverfahren gesetzlich festgeschrieben wurde. Zwei wesentliche Veränderungen hat die Einführung, welche in dem Paragrafen 113c SGB XI beschrieben ist, mit sich gebracht:

Perspektivisch ist das Ende der antiquierten Fachkraftquote eingeläutet worden und

bundesweite Personal-Anhaltswerte werden angestrebt.

Die beschriebenen Veränderungen, vor allem der langfristige Wechsel von der Fachkraftquote zu dem Qualifikationenmix, werden perspektivisch ganz erhebliche Veränderungen in der stationären Pflege, betrachtet auf einen Zeitraum von mehreren Jahren hinweg, nach sich ziehen.

„Jeder Weg beginnt mit dem ersten Schritt", auch wenn dieser Spruch noch so lapidar ist, trifft er auch bei dieser komplexen Thematik zu. Der Umsetzungsprozess wird über Jahre gehen und große Veränderungen mit sich bringen. Aus Sicht des Autors von Teil 1 des Fachbuches perspektivisch auf diesen Zeitraum hinaus betrachtet, die größten Veränderungen für den vollstationären Bereich überhaupt seit Einführung der Pflegeversicherung.

Das Warten auf weitere politische Entscheidungen oder auf Erkenntnisse aus den Modellprojekten nach § 8 Abs. 3 SGB XI lohnt sich nur bedingt, wie die Erfahrung aus ähnlichen Vorgängen zeigt, zumal es noch einige Zeit dauern wird, bis zumindest die ersten Erkenntnisse aus den Modellprojekten vorliegen. Wer sich jetzt in Ruhe, ohne Druck, an die Vorbereitung macht, kann überlegt und strukturiert die Umsetzung vorbereiten.

AbbTeil1_01

Entscheidend für die Verantwortlichen, die sich mit der Umsetzung beschäftigen, ist es, die „Spielregeln" zu kennen und zu verstehen. Das Schaubild auf Seite 12 zeigt diese in der Übersicht. Dabei gilt es zwingend zu differenzieren, ob über Erkenntnisse aus der PeBeM-Studie gesprochen wird oder über die Inhalte und Konsequenzen, welche sich aus dem § 113c SGB XI und den sich daraus abzuleitenden Empfehlungen, Rahmenverträgen auf Länderebene und den ordnungsrechtlichen Regelungen ergeben. Die Studie und die gesetzliche Umsetzung sind in vielen Punkten nicht identisch. Für die Umsetzung gilt es, den § 113c SGB XI und die darauf aufbauenden Regelungen zu kennen. Für das Gesamtverständnis der Thematik dagegen die Inhalte aus der Studie in Verbindung mit dem, was der Gesetzgeber über § 113c SGB XI daraus gemacht hat.

Die Roadmap, das GVWG bezogen auf den Anteil des § 113c SGB XI daran, die Bundestagsdrucksache, welche wesentliche Erläuterungen zu den Absätzen des § 113c SGB XI aufzeigt, und die Gemeinsame Empfehlung nach § 113c Abs. 4 SGB XI finden sich in den Anlagen zu diesem Fachbuch.

In diesem Fachbuch sind in Teil 1 in 10 Kapiteln wichtige Aspekte aus der Umsetzung beschrieben. Diese bedingen sich teilweise gegenseitig, sodass nicht immer eine detaillierte Punkt-für-Punkt-Abarbeitung sinnvoll und möglich ist.

1.1Ausgangsbasis – und: Was ist neu?

Wenn man sich unter Kapitel 1 die Ausgangsbasis zu § 113c SGB XI anschaut, ist bereits im Pflegestärkungsgesetz 2 nachzulesen, dass die „Entwicklung und Erprobung eines neuen Personalbemessungsverfahrens bis zum 30. Juni 2020 abzuschließen ist". Hat jemand im Jahr 2016 wirklich daran geglaubt, dass dies zur Umsetzung kommt? Wer die zahlreichen Reformen der Pflegeversicherung seit deren Einführung in den Jahren 1995/1996 verfolgt hat, weiß auch, dass in nahezu jeder Reform nachzulesen war, dass bis zur Entwicklung eines neuen Personalbemessungsverfahrens die bestehenden Regelungen weiter gelten; also die Pflegeschlüssel/Personalanhaltswerte auf Landesebene, beschrieben jeweils in den Rahmenverträgen nach § 75 SGB XI. Bis dann tatsächlich mit dem Pflegestärkungsgesetz 2 die Entwicklung und Erprobung festgeschrieben wurde und das Ergebnis zum 30. Juni 2020 in Form der PeBeM-Studie, der Personalbemessungsstudie, vorlag.

2016 PSG II: Entwicklung und Erprobung eines neuen Personalbemessungsverfahrens

Mitte 2020: Vorlage PeBeM Abschlussbericht (gs-qsa-pflege.de)

1. Quartal 2021: Roadmap liegt vor

11.06.2021: Der deutsche Bundestag hat die Pflegereform über das Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung GVWG beschlossen und somit auch das neue Personalbemessungssystem, das mit dem PSG 2 im Jahr 2016 vereinbart wurde.

25.06.2021: Der Bundesrat gibt grünes Licht. Mit dieser Pflegereform wurden auch Sachverhalte auf den Weg gebracht, die teilweise seit Beginn der Pflegeversicherung vor mehr 25 Jahren kontinuierlich vertagt worden sind:

das Ende der ein Vierteljahrhundert alten Fachkraftquote ist eingeläutet worden und

die Einführung bundesweiter Personalanhaltswerte mit § 113 c SGB XI.

Definition Personalbemessung gem. Abschlussbericht PeBeM:

Genauer: Personalbedarfsbemessung. Prozedurale Ermittlung der zur Erbringung einer fachgerechten pflegerischen Versorgung notwendigen Personalmenge nach Quantität und Qualifikation. (Definition PeBeM- Abschlussbericht)

Schaut man sich die Thematik des § 113c SGB XI in Verbindung mit der zugrunde liegenden PeBeM-Studie genau an, taucht unvermittelt die Frage auf, was ist eigentlich neu an dem Vorgehen?

Personalanhaltswerte gibt es bereits – zumindest bundeslandbezogen – schon immer.

Die Pflegegrade als Grundlage auch, davor die Pflegestufen.

Der kompetenzbasierte Mitarbeitereinsatz – zumindest in Teilen sollten wir diesen auch schon praktizieren.

Aber was ist neu?

Der perspektivische Ersatz der Fachkraftquote durch den Qualifikationenmix.

Eine Personalmehrung (kann man heute schon ermitteln) – in Abhängigkeit von der Ausgangsbasis des jeweiligen Bundeslandes.

Das erstmalige Vorliegen bundeseinheitlicher Personalanhaltswerte.

Der konsequent ausgerichtete kompetenzbasierte Mitarbeitereinsatz.

Und zur Umsetzung von allen genannten Sachverhalten die zentralen Bereiche der Personalentwicklung (Teil 1/Kap.07) und der Organisationsentwicklung Teil 1/Kap.08)

Das bedeutet, dass die Grundprinzipien der Dienst- und Einsatzplanung künftig genauso von Bedeutung sind wie heute. Für diejenigen, die glauben, dass infolge der Umsetzung von § 113c SGB XI mit der Personalmehrung Dienstplanbesetzungsprobleme vorbei sind, dürfte es ein trauriges Wiedereintauchen in die Praxisrealität geben. Nettoarbeitszeitbasierte Dienst- und Einsatzplanung, geplante Berücksichtigung von Ausfallzeiten, Arbeitsabläufe qualifikationsbezogen planen, Kenntnis über durchschnittlich verfügbare Planungszeiten/Tag etc. sind alles Themen aus dem Fachbuch „Regelkreis der Einsatzplanung". Nach wie vor die Grundlage einer verlässlichen Dienstplanung. Aufgeführt im Literaturverzeichnis zu dem PeBeM-Abschlussbericht, Seite 440. (Wipp, Michael; Sausen, Peter (2018): Regelkreis der Einsatzplanung. Dienstpläne sicher und effizient gestalten. 3., überarbeitete Auflage. Hannover: Vincentz)

„Die Hypothese hinter diesem modellhaften Einführungsansatz ist, dass eine Personalmehrung nur dann zu einer optimalen Verbesserung der Prozess- und Ergebnisqualität führt, wenn zugleich Prozesse etabliert und eingeübt werden, mit denen dieses Mehrpersonal sinnvoll eingesetzt wird. Dazu müssen in Abhängigkeit vom jeweiligen Case-Mix die Versorgungprozesse nach Kompetenzprofilen der einzelnen Pflegekräfte innerhalb des Qualifikationsmixes des Pflegeteams neu definiert werden. Die Aufgabenbereiche der Pflegefachkräfte müssen sich dabei an den im § 4 Pflegeberufegesetz