Die 600 wichtigsten Fragen und Antworten zum Personalmanagement: Praxisrelevante Grundsätze und Fallbeispiele aus der betrieblichen Führungspraxis mit vielen Arbeitshilfen.

Von Roland Krismer

Die 600 Fragen und Antworten fassen das Wichtigste rund um das Personalmanagement auf kompakte und lesefreundliche Weise zusammen, verhelfen zu neuen Erkenntnissen, fokussieren wichtige Aspekte eines Themas und geben Orientierungshilfen zu neuen Trends. Der Anhang mit über 40 Arbeitsblättern rundet das Buch ab. Das Themenspektrum: Arbeitspsychologie , Mitarbeiterführung, Sozialversicherungen, Arbeitszeugnisse, Lohnwesen, Coaching, Mitarbeiterbeurteilung , HR-Kennziffern, Personalgewinnung, Arbeitsrecht,, Arbeitszeitmodelle und Austritt/Kündigungen.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: PRAXIUM Verlag
• Erscheinungsdatum: 7. Aug. 2012
• ISBN: 9783906092003

Buchvorschau

Administration

Vorwort

Fragen haben eine magische Anziehungskraft – sie wecken die Neugierde und weisen auf Neues und Interessantes hin. Und sie zwingen uns geradezu zu kompakten, auf das Wesentliche beschränkte, und relevant ausfallende Antworten.

Genau diese Ansprüche erfüllen die vorliegenden 600 Fragen und Antworten zum Personalmanagement. Sie verhelfen zu neuen Erkenntnissen, fassen wichtige Aspekte eines Themas in wenigen Sätzen zusammen und geben Orientierungshilfen zu neuen Trends. Das Themenspektrum ist bewusst sehr breit gefasst: Arbeitsrecht, Arbeitspsychologie, Mitarbeiterführung, Arbeitszeugnisse, Coaching, Mitarbeiterbeurteilungen, Sozialversicherungen, Lohnwesen, Personalcontrolling und Kennziffern, Personalgewinnung und Personalauswahl, Austritt und Kündigungen und Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle. Genau so zur Sprache kommen aber neuere Themen und Trends wie neue Ausbildungsformen, das Worklife-Balance, Burnout, Fragen zu Arbeitszeitmodellen, Bewerbungsmanagement und Rekrutierung im E-Zeitalter, neue Erkenntnisse aus der Arbeitspsychologie und vieles mehr sind nur einige wenige Beispiele. Aber auch Fragen und Antworten arbeitsrechtlicher Art, Berechnungen aus dem Lohnbereich und heikle Fragen zu Sozialversicherungen kommen zur Sprache – eben jene Themen, die in der Praxis von Bedeutung sind und im Fokus des Interessens und der Relevanz stehen.

Wir möchten Ihnen mit diesem Buch, welches nun in einer aktualisierten und erweiterten Auflage vorliegt, ein kompaktes Nachschlagewerk, eine Tour-d'Horizon durch das moderne Human Resource Management und ein spannendes Lesebuch bieten, welches für HR-Praktiker genau so nutzenstiftend ist wie für Personen in HR-Aus- und Weiterbildungen. Die Arbeitshilfen-Sammlung am Ende des Buches rundet den Titel ab. Auf der CD-ROM kann man, nebst den Vorlagen, auch den Fragekatalog – individuell nach Interessenschwerpunkten – zusammenstellen. So ist es möglich, sein eigenes Frage & Antworten-Dossier nach Interessenschwerpunkten, Wissenslücken, aktuellen Projekten, bevorstehenden Prüfungen, und persönlichen Präferenzen zusammenstellen.

Autor und Verlag

Personalgewinnung

Was umfasst Personalmarketing?

Personalmarketing umfasst die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens

an den Bedürfnissen gegenwärtiger und künftiger

Mitarbeiter und dem Arbeitsmarkt mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue zu gewinnen. Beim Personalmarketing werden, wie im unternehmerischen Marketing auch, Aktivitäten konsequent auf den Markt ausgerichtet. Mit Markt ist primär der Arbeitsmarkt gemeint, auf dem die Mitarbeiter als Nachfrager auftreten. Durch attraktive Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen wird, oft im Rahmen eines Employer Brandings, auf vorhandene und künftige Mitarbeiter ein Anreiz ausgeübt, um ins Unternehmen einzutreten und dort zu verbleiben.

Was umfasst und bezweckt das Employer Branding?

Employer Brand wird als eine Arbeitgeber-Marke verstanden und legt fest, wie das Image, die Beziehung zu Mitarbeitern, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation in Stellenanzeigen, auf der Website, in der Mitarbeiterzeitschrift und im Unternehmensleitbild erfolgt und wie man sich positioniert. Die Attraktivität als Arbeitgeber wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst: etwa durch die Branche, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, den Führungsstil, die Unternehmenskultur, marktgerechte Saläre, HR-Dienst­leistungen, Work-Life-Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und mehr.

Worauf sollte man bei der Medienwahl achten?

Wer ist die Leserschaft und Zielgruppe, wie steht es um deren Niveau, Qualifikation, Bildung und Alter, wie hoch ist die Auflage, wie gut und passend zur ausgeschriebenen Stelle ist das redaktionelle Umfeld, besteht eine eigene Stellen-Rubrik, wer sind die inserierenden Unternehmen und welche Stellen schreiben sie aus? Wie ist das redaktionelle Niveau und die fachliche Ausrichtung, ist es eine Fach- oder eine allgemeine Publikation und wie ist deren Reputation? Ist auch eine Online-Schaltung angezeigt oder genügt eine solche allenfalls aus Kosten- und Zielgruppengründen? Ist ein Medienmix sinnvoll und wenn ja, welcher? Bei der Wahl der Medien muss sorgfältig vorgegangen werden, da diese Entscheidungen Einfluss auf Rücklauf, Qualität der Bewerbungen und Kosten haben. Die meisten Medien verfügen über Mediendaten mit Leserschaftsstruktur, Auflage, Verbreitungsgebiet und mehr – meistens auch online abrufbar.

Welche Medien und Kanäle bietet die Personalsuche?

Es sind dies: Stellenanzeigen in der Publikumspresse und in den Fachmedien, Online-Jobbörsen, Job-Fachmessen, Aushänge an Universitäten, Anzeigen online und in Publikationen oder Websites von Verbänden, Aushänge an Schulen und Instituten, Direct Mails an Diplomabsolventen, interne Stellenausschreibungen, Kontaktierung ehemaliger Mitarbeiter und/oder Bewerber, Arbeitsämter, Tag der offenen Tür für Fachkräfte und Karriere-Websites im Internet. Mehr und mehr spielt auch das Social Media, also Online-Netzwerke wie Facebook und Xing, eine Rolle.

Was versteht man unter Executive Search?

Neben dem Anzeigenmarkt hat sich zunehmend die Methode der Direktansprache (Executive Search, Headhunting) entwickelt. Sie dient hauptsächlich zur Identifizierung und Rekrutierung von Führungs- und seltenen Spezialkräften. Voraussetzung für erfolgreiches Headhunting ist analytische Vorarbeit: Die Branche, die Wettbewerber des Auftraggebers, die Ressourcen sowie die Ansprache des in Frage kommenden Personenkreises. Die direkte Kontaktaufnahme mit der herausgefilterten Führungskraft vermeidet den Streuverlust, den Anzeigen oft haben.

Wie kann man die Qualität eines Online-Stellenportals beurteilen?

Bei der Wahl eines Stellenportals gilt es einige Punkte zu beachten, um Dienstleistungsvielfalt und –niveau, Kosten und optimale Nutzungsmöglichkeiten richtig einzuschätzen: a) Wie aktuell und umfassend ist die Zahl der Stellenangebote? b) Können die Anzeigen im Erscheinungsbild Ihrer Firma erscheinen (Logo, Schrift usw.)? c) Können Stellensuchende ein auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes E-Mail-Abonnement aktivieren? d) Können die Zugriffe auf die Inserate gemessen werden? e) Bietet die Plattform weitere redaktionelle Dienstleistungen wie Bewerbungssupport? f) Wie gut ist der Hilfeteil ausgebaut – wie kompetent wird über Datenschutz informiert? g) Wie detailliert und leistungsfähig sind die Such- und Profilfunktionen? h) Wie hilfsbereit und kompetent ist man bei telefonischer Support-Beanspruchung? i) Steckt ein bekannter Name mit Professionalität dahinter?

Welche Vorteile bieten Online-Stellenbörsen?

Wesentlich geringere Kosten, interessante im allgemeinen gut gebildete und qualifizierte Arbeitnehmer-Zielgruppen, ausführlichere Anforderungs- und Kommunikationsmöglichkeiten, grössere Matching-Chancen, zielgruppenspezifische Portale für Führungs- und Fachkräfte, wesentlich schnellere Erscheinungsfristen, flexible Mutationsmöglichkeiten oder differenzierte Ansprachemöglichkeiten Hinweis per Link auf Firma und Produkte und Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess als ganzes.

Was versteht man unter E-Recruitment?

Die mit Hilfe moderner Informations- und Kommunikationstechnologien, wie das Internet oder E-Mail, unterstützte oder praktizierte Form der Personalgewinnung. Vorteile: Schnelle Reaktionen, schnelle und einfache Kontaktaufnahme, Arbeitsmarkterweiterung auf internationalen Bewerberkreis, beidseitig bessere Informationsformen (Unternehmenspräsentation) und genauere Selektionsmöglichkeiten durch detaillierte Datenbankprofile. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von E-Recruiting. Beispiel für Internet-Stellenmärkte sind der Jobwinner und der Jobpilot. (Die Webadressen lauten: www.jobwinner.ch und www.jobpilot.ch)

Was zeichnet erfolgreiche Stellenanzeigen aus?

Es kommt auf drei wesentliche Punkte an: 1. Inhalt der Stellenanzeige: Die Stellenanzeige sollte klare Aussagen enthalten. Sie muss dem Bewerber Anreize für seine Bewerbung bieten und vor allem auch Perspektiven darstellen. Selbstverständlich muss eine Stellenanzeige die Anforderungen an die Bewerber und die von ihnen zu erfüllenden Aufgaben enthalten. Die Ansprache muss zielgruppengerecht und freundlich sein. Ein weiterer wesentlicher Schwerpunkt ist die Darstellung des Unternehmensimages und des Unternehmensprofils. 2. Form der Stellenanzeige: Bei der Form der Stellenanzeige kommt es insbesondere auf die Textanordnung und damit auf die Lesbarkeit der Anzeige an. Schlagzeilen und eventuell ein Blickfang müssen die potenziellen Bewerber zum Lesen animieren. Unternehmen, die mehrfach Stellenanzeigen schalten, sollten auf einen eindeutigen Wiedererkennungswert achten. 3. Medium der Stellenanzeige: Neben Inhalt und Form der Stellenanzeige ist das Erscheinungsmedium ein ganz wesentlicher Teil für den Erfolg einer Stellenanzeige. Eine Stellenanzeige, die im falschen Medium erscheint, ist wirkungslos.

Welche Methoden der Personalbedarfsplanung gibt es?

Die Personalbedarfsplanung ist der zentrale Bereich der Personalplanung. Ausgehend vom heutigen Personalbestand wird durch die Personalbedarfsplanung ermittelt, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen zu einem künftigen Zeitpunkt benötigt werden. Der zukünftige Bedarf ergibt sich dann aus der Differenz zwischen dem zu einem bestimmten Stichtag erwarteten Bruttopersonalbedarf und der Einschätzung des zukünftigen Personalbestandes.Der geplante Personalbedarf hat Zielcharakter für die anderen Bereiche der Personalplanung. Es gibt verschiedene Methoden der Personalbedarfsplanung: a) Qualitativ mit Hilfe von: Stellenbeschreibungen, Mitarbeiterbeurteilungen, Arbeitsplatzbeschreibungen, Anforderungsprofilen b) Quantitativ mit: Prognose, Schätzung, Kennzahlenmethode und Studien.

Welche Bestandteile soll ein Anforderungsprofil aufweisen?

Das Anforderungsprofil ist das Ergebnis einer Anforderungsanalyse, wobei die einzelnen Anforderungen analytisch differenziert in einzelne, für wichtig erachtete Kriterien definiert und eingeteilt werden. Bei der Auswahl der Anforderungskriterien ist zu beachten, dass nur eine begrenzte Anzahl Kriterien festgelegt wird, dass diese sich nicht überschneiden und dass sie überprüfbar sind. Die wichtigsten Bestandteile eines Anforderungsprofils sind Kenntnisse (Ausbildung, berufliche Erfahrung), Fähigkeiten sowie deren Ausprägungsgrade und Persönlichkeitsmerkmale (Arbeits-, Sozial- und Führungsverhalten).

Welche Informationen benötigt man für Anforderungsprofile?

Im Mittelpunkt stehen drei Elemente, um systematisch an die benötigten Informationen zu kommen: Das Positionsziel d.h. welche Ziele und welchen Zweck hat die betreffende Stelle, auch im gesamtunternehmerischen Zusammenhang, darauf folgend Die Kernaufgaben und konkreten Tätigkeiten – sowohl aktuelle wie zukünftige – nach Kategorien oder Prioritäten unterteilt und dann Die Anforderungen die zur Erfüllung dieser Aufgaben notwendig sind. Hier kann auch die Frage, was jemand nicht kann, der die Aufgabe erfolglos ausführt, hilfreich sein.

Was sind und ermöglichen Online-Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen?

Auf diesen Online-Plattformen bewerten ehemalige Mitarbeiter den Arbeitgeber, bei dem sie gearbeitet haben mit meistens skalierten Fragebögen und vorgegebenen Kriterien oder in einer freien Beurteilung. Dies geschieht bei seriösen Anbietern nach festen Regeln, nach denen beispielsweise Namen und Internas wie Reglemente oder Gehälter nicht genannt werden dürfen. Professionell ausgebaute Plattformen dieser Art bieten meistens noch Zusatzleistungen wie redaktionelle Inhalte, Foren für den Meinungsaustausch, Jobsuch-Möglichkeiten, Weblogs und dergleichen. Etablieren sich diese Plattformen, so können erhebliche Breitenwirkungen entstehen, welche eine wichtige Komponente für das Arbeitgeber-Image, also das Employer-Branding, bilden. Andererseits kann dies auch ein interessanter Monitoringkanal zur Beobachtung der Wettbewerber im Arbeitsmarkt einer Branche werden.

Was sind Mitarbeiter-Blogs und wie und wo können sie eingesetzt werden?

Blogs sind vom Prinzip her besonders einfach zu handhabende Veröffentlichungsformen bzw. Publikationstools im Internet, in denen man beliebige Inhalte publizieren kann. Charakteristisch ist dabei die Kommentarfunktion, mit der Besucher und Leser von Blogs Geschriebenes kommentieren oder bewerten können. Eine sinnvolle Einsatzmöglichkeit sind beispielsweise HR-Seiten von Unternehmen, in denen Mitarbeiter authentisch aus dem Unternehmensalltag berichten oder eine aktuelle Projektarbeit vorstellen können und so Interessenten und Bewerbern einen vertieften und besonders glaubwürdigen Einblick in das Unternehmen und seine Kultur ermöglichen. Auch im Employer Branding können Blogs gut genutzt werden.

Welches sind wichtige Anforderungen an eine HR-Webseite?

HR-Webseiten sind Visitenkarten eines Unternehmens und eine sehr gute Möglichkeit, Interessenten und Stellensuchende – auch via Hinweis von Print-Stellenanzeigen auf die Unternehmens-Webseite - breit, umfassend und innovativ zu informieren und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Die Anforderungen im einzelnen: a) Aktualität der Stellenanzeigen und übrigen Informationen b) Einfachheit und Übersichtlichkeit der Navigation c) Responsemöglichkeit und An­sprechpartner d) Klarheit und Anordnung der Informationen e) Authentizität und Glaubwürdigkeit, e) überzeugender Aussagegehalt zu den ausgeschriebenen Stellen und zum Unternehmen. f) Informationen sowohl in die Tiefe wie auch in die Breite gehend g) Interaktivität h) Nutzung von Online-Formularen und Vorselektions-Tools.

Welche Rubriken und Informationen kann eine HR-Webseite enthalten?

Der Raum für Informationen ist im Internet unbeschränkt und die Medienmöglichkeiten vielfältig. Dieser Umstand sollte genutzt werden für eine informative und umfassende Präsentation von Stellen, Unternehmen, Mitarbeitern und weiteren Bereichen. Mögliche Rubriken und Informationen können im einzelnen sein: a) Originalaussagen von Mitarbeitern in Blogs b) Unternehmen in Presse und Öffentlichkeit c) Aktuelle Projekte, Trends, Zahlen und Fakten d) Bewerbungsmöglichkeiten online mit interakviten Formularen e) Virtueller Betriebsrundgang via Videocast f) Interaktive Selbstbewertungsmöglichkeiten g) Spezielle Rubrik für High Potentials/Studenten  oder andere Bewerbersegmente h) Newsletter-Angebot für Vakanzen und News i) FAQ (Frequently asked Questions) zu Bewerbungsfragen j) Erläuterung des Bewerbungsprozesses und Ablaufs k) Online-Bewerbungsfor­mular.

Welche Rolle spielt Social Media in der Personalgewinnung?

Social Media ist ein Trend im Personalmarketing, der an Bedeutung zu gewinnen scheint. In sozialen Netzwerken führen Recruiters mit den relevanten Zielgruppen einen Dialog auf Augenhöhe und treten in direkten Kontakt mit potenziellen Kandidaten. Je nach Anlass und Teilnehmerzusammensetzung können auch solche Online-Angebote und Kommunikationsforen ein Ort sein, qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen zu finden. Vor allem bei sehr speziellen Fachrichtungen kann dies eine interessante Alternative zu traditionellen Plattformen sein. Der Social-Media-Einsatz (Twitter, Facebook, Xing und andere) im Recruiting erfordert vor allem Authentizität und Transparenz, ist allerdings recht komplex und aufwendig. Die Wahl des geeigneten Netzwerkes ist keine leichte Aufgabe und es sollten jene Netzwerke evaluiert werden, welche für das eigene Unternehmen relevant sind und wo sich Unternehmen in einem interessanten und reputationsfördernden Umfeld präsentieren können. Wie sich der Stellenwert des Social Networkings entwickelt, ist zur Zeit noch schwer abzuschätzen.

Worauf ist beim Einsatz von Facebook als Rekrutierungskanal zu achten?

Unter den sozialen Internet-Netzwerken ist Facebook eine sehr populäre Netzwerk-Plattform,welche Unternehmen immer mehr als Instrument zum Personalmarketing und als Rekrutierungskanal nutzen. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass der Charakter der Plattform privater Natur ist. Menschen verweilen hier, um mit Familien, Freunden und Bekannten in Kontakt zu bleiben, News auszutauschen und Fotos zu publizieren. Dieses Umfeld, d.h. diesen Kommunikationsstil und Charakter sollten Unternehmen unbedingt beachten, ansonsten sie als Fremdkörper erscheinen und schnell einmal als deplatziert wirken können.

Personalauswahl

Wie soll ein Personalauswahlverfahren strukturiert werden?

Ein umfassender Auswahlprozess lässt sich grob wie folgt gliedern: a) Diskussion und Festlegung der Anforderungen an die Qualifikation b) Analyse und Bewertung von Bewerbungsunterlagen und Zeugnissen durch die Anwendung verschiedener Auswahlinstrumente z.B. Referenzeneinholung, Vorstellungsgespräche, Testverfahren, psychologische Tests, graphologische Gutachten, Assessment Center, biografische Fragebögen c) Gesamtbewertung und Auswahl.

Welche Vorteile hat ein digitales Bewerbermanagement?

Ein strukturiertes Bewerbermanagement im Internet- und Softwarebereich wird im Zuge eines ganzheitlich genutzten E-Recruitings immer mehr zu einem aktuellen Thema. Einige Vorteile und Leistungen: Automatische Vorauswahl und Bewerberfragebögen - Erleichterung der Administration von Bewerbungen - Online strukturierte Bewerberfragebögen zur Vorselektion - Filtern und Ranken von Bewerbern, Korrespondenzverwaltung - Notizverwaltung, Reporting und Anzeigen in oft individuellem Layout und CD.

Was ist bei einer Stellenanzeigen-Aufgabe vorzukehren?

Entwurf der Anzeige, mit Personalberater und Abstimmung mit dem Anforderungsprofil und der Fachabteilung – Stellenanzeige offen oder chiffriert? – Wahl der Zeitung oder Zeitschrift (Region, Beachtung) resp. des Werbeträgers – Festlegung des Budgets – Medienwahl auf Bewerberprofil ausrichten – Anteil der Onlinemassnahmen bestimmen – Auftritt, Verständlichkeit, Sprachstil und Sprachniveau der Anzeige