Berufliche Veränderung Darf es auch das Beste sein?: Anleitung für mehr Zufriedenheit im Job

Von Cordula Casaretto

Beruflich neu durchstarten – dieses Buch hilft allen, die in ihrem Job keine echte Erfüllung finden, ihren eigentlichen Wünschen, individuellen Talenten und Neigungen auf den Grund zu gehen, weiterführende Entfaltungsmöglichkeiten und neue Berufswege aufzutun – ob mit 20, 30, 50 oder 60. 

Anregende Interviews mit Menschen, die in unterschiedlichen Lebensphasen ihr berufliches Glück gefunden haben sowie mit Experten, die die Veränderungen am Arbeitsmarkt erläutern, liefern inspirierendes Rüstzeug. Anleitung zu neuen Arten des Lernens und Netzwerkens (u.a. Working Out Loud, lernOS), ein Überblick über Lernplattformen wie Udemy, Coursera, Udacity sowie Übungen helfen Ihnen bei den ersten und weiteren Schritten. 

Ermutigende Beispiele im Interview:

• Dennis Bensch (IT Engineer Enterprise Collaboration)
• Petra Bock (Top Coach, Bestseller-Autorin)
• Jens Brandenburg (Bundestagsabgeordneter)
• Jasmin Karatas (Gründerin des Start-ups Myndset)
• Katharina Krentz (Begleiterin, Beraterin & Coach für New Work, Vernetzung & Working Out Loud)
• Linda Mathew (früher PR-/Marketingleiterin, heute Grundschullehrerin)
• Claudia Müller (Gründerin des Female Finance Forum)
• Tijen Onaran (Moderatorin, Speakerin, Gründerin des Netzwerks „Global Digital Women“)
• Martina Reiss (HR-Expertin und Business Coach)
  
• Anke Rippert (Unternehmerin, Investorin und Herausgeberin des Philosophiemagazins HOHE LUFT)
• Holger Schlageter (Top Coach und Bestseller-Autor)
• Stefan Spies (Top-Coach/-Trainer, früher Schauspiel- und Opernregisseur)
• Felix Thönnessen (Start-up Coach, Unternehmer, Investor, Lehrbeauftragter, Referent und Keynote-Speaker zum Thema Existenzgründung)
• Jochen Wallisch (Executive Vice President Human Resources bei Siemens)
  
• Stefan Weiss (Director Human Capital bei Deloitte)
  

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Springer
• Erscheinungsdatum: 27. Nov. 2020
• ISBN: 9783658302757

Buchvorschau

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2020

C. CasarettoBerufliche Veränderung Darf es auch das Beste sein?https://doi.org/10.1007/978-3-658-30275-7_1

1. Demographischer Wandel, Digitalisierung, Corona: Unsere Welt verändert sich dramatisch – das bietet Chancen!

Cordula Casaretto¹  

(1)

Frankfurt, Frankfurt, Deutschland

Wir leben in Deutschland in großem Wohlstand und unterliegen gleichzeitig komplexen Veränderungen. In Zukunft werden wir voraussichtlich noch mehr „Change" ausgesetzt sein. Die Aufsichtsrätin und ehemalige CFO der Lufthansa Simone Menne beschreibt es so:

„Veränderung ist die Konstante und selbst die Veränderung verändert sich." [1]

Eine andere Bezeichnung für die komplexen fortwährenden Veränderungen in unserer modernen, digitalisierten Welt bildet der Begriff VUCA [2, 3] – er steht für:

Volatility (Volatilität) [3]

Volatilität (volatility) beschreibt die Schwankungsintensität über den zeitlichen Verlauf. Leicht verständlich wird es am Beispiel von Aktienkursen: Innerhalb eines kurzen Zeitraums stark schwankende Aktienkurse zeigen sich als „scharfe Zacken im Verlaufs-Chart. Je höher die Volatilität, desto stärker und „zackiger die Ausschläge.

Uncertainty (Unsicherheit) [3]

Unsicherheit (uncertainty) beschreibt in diesem Modell die Unvorhersagbarkeit von Ereignissen. Je mehr „Überraschungen" der Kontext bereithält, desto unsicherer ist dieser.

Complexity (Komplexität) [3]

Komplexität (complexity) wird durch die Anzahl von Einflussfaktoren und deren gegenseitige Abhängigkeit bzw. Interaktion beeinflusst. Je mehr Interdependenzen ein System enthält, desto komplexer ist es. Der Begriff „komplex ist dabei vom Begriff „kompliziert zu differenzieren – auch wenn beide oft äquivalent benutzt werden (fälschlicherweise). Ein kompliziertes System kann man vereinfachen, ohne die interne Struktur des Systems zu zerstören. Beispiel: Ein unübersichtlicher mathematischer Bruch wird durch Kürzen vereinfacht. Ein komplexes System hingegen wird zerstört, wenn man versucht, es zu vereinfachen, hier ist keine vereinfachende Abstraktion möglich.

Ambiguity (Mehrdeutigkeit) [3]

Ambiguität (ambiguity) beschreibt die Mehrdeutigkeit einer Situation oder Information. Selbst wenn viele Informationen vorhanden sind (im Sinne von sicher und vorhersagbar), kann die Bewertung derselben immer noch mehrdeutig sein.

Begriff VUCA stammt aus US-Militär

VUCA stammt aus dem Anfang der 1990er-Jahre und war die Antwort des US Army War Colleges auf den Zusammenbruch der UdSSR. Plötzlich gab es nicht mehr den EINEN FEIND, was eine polarisierende Perspektive überflüssig machte und stattdessen neue Sicht- und Reaktionsweisen zur Folge hatte [4]. VUCA zieht eine Reihe von Konsequenzen nach sich, die sich für jeden Einzelnen von uns bemerkbar machen – auch im Unternehmenskontext: von neuen Berufsbildern wie Data Scientist oder Content Manager bis hin zur Konvergenz von Branchen und Kompetenzen: Internetfirmen wie Google stellen heute Autos her, frühere Online-Buchhandlungen wie Amazon verkaufen Speicherplatz für Rechner. Und war das Marketing noch vor 15 Jahren eher analog geprägt, werden heute analytische Verfahren zum Erreichen der Zielgruppe immer wichtiger. Auch Arbeitsprozesse in Unternehmen ändern sich hin zu agilen Arbeitsprozessen, die den Anforderungen einer sich immer schneller ändernden Welt Rechnung tragen.

Mit diesen komplexen Veränderungen scheinen wir Schwierigkeiten zu haben

Trotz unserer Überflussgesellschaft plagen uns große Existenzängste und die Unzufriedenheit in Jobs in den westlichen Industriegesellschaften ist hoch. Die Studienergebnisse zum Frustrationsgrad der deutschen Arbeitnehmer hat sicherlich jeder schon einmal in der einen oder anderen Form gehört:

16 % haben innerlich bereits gekündigt – das sind sechs Millionen Menschen in Deutschland [5].

Knapp 70 % aller Arbeitnehmer in Deutschland verrichten Dienst nach Vorschrift. Das sind mehr als 25 Millionen Arbeitnehmer [5].

Die Herausforderung ist nicht nur eine psychologische, sondern auch eine wirtschaftliche. Denn es entsteht in Deutschland ein jährlicher volkswirtschaftlicher Schaden von bis zu 122 Milliarden Euro [5]. Frustrierte Mitarbeiter werden auch öfter krank, bis zu 75 Prozent höher liegt die Zahl der Krankheitstage. Das kostet den Arbeitgeber – ebenso wie die Krankenkassen [6]. Neben der Frustration im aktuellen Job kommen für viele Mitarbeitende verschärfend auch noch die Auswirkungen der Digitalisierung hinzu und sie fragen sich: Werde ich in ein paar Jahren noch mithalten können? Was tue ich, wenn mein Job überflüssig wird? [7]

Die genannten Entwicklungen, die in Studienergebnissen und Presseberichten publiziert werden, erlebe ich fast jeden Tag hautnah um mich herum: Menschen sind unglücklich in ihren Berufen, sehnen Wochenende und Urlaub herbei und finden keinen Ausweg aus ihrer Misere. Jedes Projekt bei der Arbeit und jeder Urlaub werden kreativer und detaillierter geplant als die persönliche berufliche Erfüllung. Je länger Menschen im Beruf sind, desto desolater wird die Lage bei vielen. „Ich würde ja gerne etwas anderes machen, aber mit 45 noch mal neu anfangen? Das geht nicht!"

Die Sehnsucht nach Erfüllung im Beruf treibt unglaublich viele Menschen um, aber die meisten trauen sich nicht, den entscheidenden Schritt dorthin zu gehen, weil sie zu sehr in alten Mustern feststecken. Zum Beispiel, dass man von Arbeit nicht mehr verlangen darf als die eigene Existenz zu sichern. Berufliche Erfüllung wird als Wagnis verkauft, das man nicht eingehen sollte. In Krisenzeiten verstärkt sich dieses Muster meist noch (siehe hierzu auch die Interviews mit Petra Bock und Martina Reiss in Kap. 9).

Anzahl psychischer Erkrankungen in Wohlstandsgesellschaften steigt

Neben der Unzufriedenheit und Frustration steigt auch die Anzahl psychischer Erkrankungen im Beruf in den Industriestaaten. Jedes Jahr erkrankt jeder vierte Europäer an einer Angststörung oder Depression. Obwohl unser Alltag – materiell gesehen – bequem ist wie nie zuvor. Kurios, dass laut Weltgesundheitsorganisation (WHO) Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Depressionen sowie affektive Störungen ab 2020 die häufigsten Krankheiten der Welt sein werden, die zu einem verfrühten Tod führen. Gerade dort, wo Menschen äußerlich alles haben, klafft eine überraschende innere Lücke auf [8].

Positive Gegenbeispiele

Aber ich habe erfreulicherweise auch Menschen kennen gelernt, die in ihren Jobs aufgehen und ihre Arbeit mit solcher Leichtigkeit erledigen, dass es eine Freude ist, sie zu beobachten und ihnen zuzuhören. Einige von ihnen konstatieren, dass es noch nie leichter war als heute, sein berufliches Glück zu finden und sich auch noch zu verändern, wenn man das 25., 35. oder auch 55. Lebensjahr überschritten hat.

Meine Interviewpartner waren sich in folgenden Punkten einig, was es braucht, um berufliche Erfüllung zu finden:

1.

Ein Growth Mindset – eine innere Haltung, die sie offen sein lässt für Neues und die Fähigkeit beinhaltet, sich selbst zu reflektieren und Bestehendes in Frage zu stellen.

2.

Sie lieben, was sie tun und haben Rahmenbedingungen geschaffen, unter denen sie sehr gerne arbeiten.

3.

Sie haben – basierend auf dem, was sie gerne tun – einen Zweck definiert, für den sie stehen. Unabhängig von Jobs und Technologien. Für Unternehmen wird dieser Zweck oft als Massive Transformative Purpose bezeichnet. Er passt in diesem Sinne auch auf Personen.

4.

Sie haben sich Ziele gesetzt, die sie in ihrem Beruf erreichen möchten.

5.

Sie lernen kontinuierlich und bilden sich fort – auf ganz unterschiedliche Weise.

Das klingt gar nicht sooooo schwer? Finde ich auch. Scheint aber schwer umsetzbar zu sein für viele. „Easy but not simple, hat meine Dozentin an der Akademie Dr. Bock oft gesagt. Andererseits sind alle fünf oben genannten Punkte selbst initiierbar und erlernbar – egal, in welchem Alter. Und das ist doch ziemlich motivierend! Oder – wie Katharina Krentz so schön sagte: „Wir können jeden Tag, in jedem Alter etwas Neues lernen – bis zu unserem Todestag. Das Interview mit Katharina Krentz lest Ihr in Abschn. 6.​7.

Wenn berufliche Erfüllung möglich ist, warum sind so viele Menschen unzufrieden in ihren Jobs?

Die meisten Menschen denken noch so, wie vor ein paar hundert Jahren gedacht wurde: als Arbeit allein dem Überleben diente und die Welt von Not und Mangel geprägt war. Extrinsische Motivation wie Zuckerbrot und Peitsche trieben Menschen damals zur Arbeit an. Mit der Aussicht auf höhere Löhne schleppten sie noch mehr Eisen, Kohle oder Ähnliches. Aus Angst vor Bestrafungen wie Zurechtweisung vor versammelter Mannschaft oder Kündigung muckte man nicht auf und versuchte, nicht aufzufallen. Daniel Pink bezeichnet diese Art der Führung als Motivation 2.0. Er unterscheidet drei Arten von Motivation [9].

Motivation 1.0 = biologisch (z. B. Hunger, Durst): einzig und allein auf Überleben ausgerichtet

Motivation 2.0 = externer Antrieb durch Belohnung und Bestrafung: funktionierte sehr gut, was Routinearbeiten im 20. Jahrhundert betraf, wo Menschen wie Maschinen zu funktionieren hatten

Motivation 3.0 = intrinsischer Antrieb: Diese Art von Motivation ist die passende für unsere heutige Arbeitswelt

Experimente mit Rhesusaffen, die erstmals auf intrinsische Motivation hinwiesen

Man ging lange davon aus, dass tierisches und menschliches Verhalten ausschließlich durch innere Triebe (Motivation 1.0) und extrinsische Motivation (Motivation 2.0) gesteuert ist. Bis 1949 der US-Psychologieprofessor Harry Harlow in einem Versuch eine spannende Entdeckung machte:

Acht Rhesusaffen erhielten ein mechanisches Geduldsspiel. Für die Beschäftigung damit erhielten sie weder Essen noch eine andere Belohnung. Harlow war überzeugt, dass die Affen überhaupt keine Lust verspüren würden, sich damit zu beschäftigen. Aber: Sie spielten mit hoher Motivation, erkannten die Funktion des Spiels und lösten es in unter 60 Sekunden [9].

Ähnliche Motivationen wie im Versuch mit den Rhesusaffen entdecken wir bei Menschen – zum Beispiel bei der Entwicklung von Wikipedia: Tausende von Personen verfassen und bearbeiten Einträge für Wikipedia – ohne materielle Gegenleistung. Wikipedia ist ein riesiger Erfolg. Anders als die Entwicklung des Wettbewerbsprodukts Microsoft Encarta – sie wurde vor einigen Jahren eingestellt. Die Encarta wurde von gut ausgebildeten und bestens bezahlten Autoren und Herausgebern erstellt. Warum scheiterte sie also? [9]

Eine erfüllende Tätigkeit macht Belohnung überflüssig

Der US-Autor Daniel Pink erklärt den Erfolg von Wikipedia und das Scheitern der Encarta mit der intrinsischen Motivation (Motivation 3.0). Wenn eine Tätigkeit oder eine Arbeit jemanden erfüllt, benötigt ein Mensch keine weitere Belohnung. Intrinsisch motivierte Menschen übernehmen Verantwortung und arbeiten selbstbestimmt. Sie tun das gerne und freiwillig – ohne materiellen Lohn dafür zu verlangen [9].

Eine schöne Erkenntnis, finde ich. Grundlegend können wir Freude an Arbeit verspüren, wenn die entsprechenden Rahmenbedingungen dafür vorhanden sind. Und zu diesen Rahmenbedingungen können wir heute – in einer sich verändernden Welt und einer Wohlstandsgesellschaft – selbst entscheidend beitragen! Seien wir doch glücklich darüber, dass wir selbstbestimmt handeln können und somit entscheiden dürfen, wie wir uns beruflich entfalten. Und dass wir das Zeitalter der mühe- und qualvollen Arbeit, die nur dem Überleben diente, hinter uns gelassen haben. Das Rüstzeug dafür haben wir [9].

Berufliche Erfüllung direkt angehen

Insgesamt ist es für mich noch immer unfassbar, in welch kurzer Zeit wir in Deutschland und den westlichen Industrieländern insgesamt einen unglaublichen Wohlstand aufgebaut haben. Mein Vater ist heute 86 Jahre alt und mit seiner Familie nach dem Zweiten Weltkrieg aus Schlesien geflüchtet. Er erzählte mir einmal, dass seine Mutter nach Ankunft in ihrer neuen Heimat in Niedersachsen bei umliegenden Bauernhöfen nach Essen fragen musste. Wenn ich heute einen Supermarkt betrete, kann ich mir überhaupt nicht vorstellen, welche Not meine Elterngeneration noch erlebt hat.

Wir haben heute ganz andere Entfaltungsmöglichkeiten, wir können unsere destruktiven inneren Dialoge eliminieren und umlenken in einen freundlichen und konstruktiven Umgang mit uns selbst. Basis dafür ist unser Mindset – unsere innere Einstellung – auf das wir in Kap. 2 eingehen. Unser Mindset ist überhaupt die Basis für unser Wohlbefinden – u. a. wirkt es sich auch auf die individuell empfundene Selbstwirksamkeit und Erfüllung im Beruf aus.

Da mich dieses Thema sehr fasziniert, habe ich mich entschieden, dem auf den Grund zu gehen. Ich habe mich in den letzten Jahren eingehend mit dem beschäftigt, was Menschen dazu bringt, ihr berufliches Glück in die Hand zu nehmen, und dem, was andere Menschen daran hindert. Ich habe unzählige Gespräche dazu geführt, viele Bücher gelesen und zwei Coaching-Ausbildungen absolviert. Ich habe gelernt, dass es möglich ist, eine hohe Lebensqualität zu erreichen, dabei sehr gute Leistungen zu erbringen und dass all dies selbst initiierbar ist.

Mir hat diese selbst auferlegte Transformation eine neue Welt eröffnet, in der ich meine Freude im Beruf nun endlich gefunden habe. Deshalb habe ich mich entschlossen, eine Anleitung zu schreiben für Menschen, die mit 25, 30, 45, 60 – kurzum in jedem beliebigen Alter – ihr berufliches Glück finden möchten. Wichtig: Berufliches Glück bedeutet für jeden Menschen etwas anderes. Für den einen ist es wichtig, Einfluss zu haben und einen bestimmten Betrag zu verdienen, andere Menschen können ihr Glück nur finden, wenn sie Gestaltungsfreiheit in ihrem Job haben. Wieder andere möchten mit ihrer Arbeit Geld verdienen, um ein schönes Häuschen im Grünen zu finanzieren [1].

Wir Menschen haben eine begrenzte Lebenszeit. Warum sollen wir sie nicht nutzen, um das Allerbeste daraus zu machen?

1.1 Die 7 Schritte zur beruflichen Erfüllung

Das 7-Schritte-Modell (siehe Abb. 1.1) dieses Buches habe ich mit vielen Coachees erfolgreich umgesetzt. Es ist für jeden Lesenden direkt anwendbar. Die einzige Voraussetzung: Du musst Dir ein wenig Zeit nehmen für Dich und Deine Bedürfnisse, um die Übungen durchzugehen. Ich verspreche Dir: Sie machen gute Laune! Eine Coachee bescheinigte mir, dass sie nun viel positiver denkt und handelt, seitdem sie das 7-Schritte-Modell anwendet. Die Übungen befinden sich jeweils am Ende der Kap. 2, 3, 4, 5, 6, 7 und 8.

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Abb. 1.1

Das 7-Schritte-Modell für Deine berufliche Erfüllung. Grafiken des 7-Schritte-Modells: Franziska Sommerfeld

Schritt 1: Finde Deine kraftvolle innere Haltung

Kraftvolle innere Haltung meint kein übermotiviertes oder spirituell aufgeladenes Mindset, sondern geht von einem ruhigen, konzentrierten und innerlich ausgeglichenen Menschen aus, der auf seine Wünsche hört und daraus selbst initiierbare und realisierbare Ziele formuliert. Im ersten Schritt kümmern wir uns darum, wie Du Deine kraftvolle innere Haltung – man könnte auch sagen, Dein „Growth Mindset" – findest.

Schritt 2: Identifiziere Dein berufliches Biotop

Im zweiten Schritt geht es darum, das eigene berufliche Biotop zu finden – sozusagen die idealen Rahmenbedingungen zu identifizieren. Denn die Wünsche an ein erfülltes Berufsleben sind bei jedem Menschen anders. Der eine arbeitet, um sich ein schnelles Auto und ein schönes Haus leisten zu können, der nächste möchte Sinn stiften durch seine Arbeit [1].

Vielleicht findest Du im Rahmen der Übungen in diesem Buch auch heraus, dass es „nur kleine Schrauben" sind, an denen Du drehen solltest, um mehr Zufriedenheit im Beruf zu erlangen. Vielleicht ist es ein Tag (mehr) Home Office pro Woche, die Abgabe eines bestimmten Aufgabenbereichs oder das klärende Gespräch mit einem Kollegen oder Vorgesetzten zu einem Thema, das Dir schon lange auf der Seele liegt. Vielleicht findest Du aber auch durch die Übungen und Inspirationen in diesem Buch heraus, dass Du einen anderen Beruf ergreifen möchtest – es also um eine größere Änderung in Deinem Berufsleben geht. Auch dabei hilft Dir dieses Buch.

Schritt 3: Erkenne Deine Stärken

Im dritten Schritt geht es darum, Deine Stärken sichtbar zu machen. Menschen leiden oft unter „Kompetenz-Demenz". Sie vergessen, was sie gut können oder halten das, was sie gut können für wertlos. Ich habe immer gedacht, alles, was mir leichtfällt, ist nichts wert. Ist natürlich Quatsch. Wir werden in diesem Schritt auf Dein bisheriges Leben schauen und identifizieren, welche Stärken Du bereits gezeigt und welche Erfolge Du damit erzielt hast. Ein Coachee bescheinigte mir nach dieser Übung, dass sich sein gesamtes Mindset und seine Stimmung komplett verwandelt hatten in eine positive, ruhige Haltung, nachdem er vorher ziemlich verzweifelt war wegen seiner beruflichen Situation. Aber die Besinnung auf eigene Stärken und Erfolgsstrategien brachte ihm die Gewissheit, dass er schon ziemlich viel aus eigenem Antrieb geleistet hatte. Und dass er diese Fähigkeiten künftig auch erfolgreich einsetzen kann, um seine aktuellen Herausforderungen zu lösen.

Schritt 4: Kreiere Dein berufliches Ziel

Im vierten Schritt geht es um die Entwicklung Deines Ziels. Wir beschäftigen uns damit, wie wichtig es ist, überhaupt ein Ziel zu formulieren. Mit konkreten Fragen präzisierst Du es und lernst an einer spannenden Übung, wie wichtig es ist, das eigene Ziel zu visualisieren, also in Bilder zu fassen.

Dein Ziel, das Du in diesem Kapitel entwickeln wirst, ist so individuell, konkret und attraktiv, wie es für Dich stimmig ist. Das kann die Suche nach einem neuen Job sein, der Wunsch nach einer anderen Tätigkeit, aber genauso kann es auch eine „kleinere Dimension annehmen wie etwa „Ein Tag Home Office pro Woche, „Ein klärendes Gespräch mit einem Kollegen" oder das Aneignen und Anwenden von Zeit- und Selbstmanagement-Methoden.

Schritt 5: Identifiziere Deine Ressourcen zur Zielerreichung

Im fünften Schritt geht es um Ressourcen und damit um alles, was es an Rahmenbedingungen, Fähigkeiten und unterstützenden Menschen braucht, um Dein persönliches Ziel zu erreichen. Manchmal gilt es, Fähigkeiten weiter zu entwickeln. Welche Weiterbildungsformen Du dabei nutzen kannst, findest Du in einer komprimierten Übersicht. Darüber hinaus zeige ich Dir spannende und direkt umsetzbare Methoden zum Netzwerken. Denn oftmals braucht es Unterstützer, um ein Ziel zu erreichen. Die vorgestellten Netzwerkmethoden zeigen auf, wie Du auf wertschätzende Weise Deine Ziele erreichst, indem Du mit anderen Menschen in einen konstruktiven Austausch gehst. Eine neue Methode, um Ziele und Netzwerk zu verbinden ist „Working Out Loud". Auch hierzu erfährst Du mehr in diesem Schritt.

Schritt 6: Plane Deinen Weg zum Ziel

Im sechsten Schritt planst Du Deinen Weg zum Ziel ganz konkret. Du lernst ein paar Methoden kennen, um konstruktiv zu planen und potenzielle Hürden gut zu meistern. Du kannst hier z. B. die konkreten Ressourcen, die Du in Schritt 5 identifiziert hast, in Deine konkrete zeitliche Planung einfließen lassen. Beispielsweise, welche Bücher oder Fortbildungen Du in welchem Zeitrahmen nutzen wirst, um Fähigkeiten aufzubauen oder zu vertiefen.

Schritt 7: Überprüfe regelmäßig Deine berufliche Erfüllung

Das 7-Schritte-Modell kannst Du beliebig oft in Deinem Leben anwenden. Ich empfehle Dir, mindestens einmal pro Jahr zu überprüfen, wie es um Deine berufliche Zufriedenheit und potentiellen Veränderungsbedarf steht. Aber Du wirst wahrscheinlich nach Durcharbeiten dieses Buches in eine andere innere Haltung gehen und Deine berufliche Zufriedenheit viel öfter als einmal pro Jahr überdenken – und entsprechende Maßnahmen anpacken, wenn es notwendig ist.

1.2 Einblick in die spannenden Veränderungen unseres Arbeitslebens

Stefan Weiss und Jochen Wallisch geben einen Einblick in die aktuellen Entwicklungen von Unternehmen und die damit verbundenen, neuen Anforderungen an Mitarbeitende. Darüber hinaus geben sie auch einen Ausblick auf die gefragten Kompetenzen in der Zukunft – und wie sowohl Mitarbeitende, als auch Unternehmen damit umgehen.

1.2.1 Interview mit Stefan Weiss, Talent Group Leader „Workforce Strategies & Solutions", Deloitte Deutschland

Stefan Weiss ist Experte für lebenslanges Lernen. Sein Know-how umfasst die gesamte Wertschöpfungskette von „Lernen". Stefan berät Unternehmen bei der Entwicklung und Verankerung einer Lernstrategie und Lernkultur im Unternehmen sowie bei der organisatorischen Aufstellung der Personalentwicklungsabteilung, den Governance-Prozessen, der strategischen Ausrichtung des Lernportfolios und der Auswahl von Lerntechnologien.

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Stefan Weiss. (Foto: Deloitte)

„Lernen endet oftmals mit dem Eintritt ins Berufsleben."

Stefan, was hat sich in unserer Arbeitswelt verändert in den vergangenen Jahren?

Ich sehe vor allem einen herausragenden Trend „Power of the Individual. Dieser äußert sich zum einen darin, dass Menschen ihre beruflichen Entscheidungen heute ganz anders herleiten als früher, da sie über viel mehr Informationen verfügen. Heute ist jeder auf Plattformen wie „LinkedIn verknüpft und es gibt garantiert über zwei oder drei Ecken jemanden, der ein Unternehmen kennt, für das ich mich interessiere. Mitarbeitende können Informationen über Gehaltsstrukturen und Unternehmenskultur recherchieren und diese in ihre Entscheidungsbildung mit einbeziehen.

Sicher spielt bei „Power of the Individual" auch der Wunsch nach mehr Flexibilität eine Rolle?

Ja, Menschen suchen neue Jobs auch in anderen Geographien oder Regionen, da digitales Arbeiten nicht unbedingt eine Anwesenheit vor Ort erfordert. In den USA ist dieser Trend noch viel stärker. Aber auch hier möchten Arbeitnehmende selbstbestimmter arbeiten. Unternehmen reagieren darauf mit flexiblen Arbeitszeitkonzepten und Heimarbeitsplätzen. Es sind in der Zukunft aber auch Arbeits- und Beschäftigungskonzepte denkbar, bei denen virtuelle Teamstrukturen viel stärker ausgeprägt sind als heute.

Einige Menschen vertreten die Meinung, dass durch die fortschreitende Digitalisierung mehr und mehr niedrig qualifizierte Jobs wegfallen. Wie siehst Du das?

Das stimmt zum Teil, da heute transaktionale und linear strukturierte Tätigkeiten bereits leichter zu automatisieren sind als komplexe, chaotische Arbeitsprozesse und Tätigkeiten. Aber es verändern sich auch höher qualifizierte Jobs (z. B. in der medizinischen Diagnostik, die durch künstliche Intelligenz unterstützt wird, etc.). Studien des Deloitte Center for the Edge zufolge unterscheiden wir bei der Beschreibung der „Zukunft der Arbeit zwei verschiedene Arten von Fähigkeiten. Zum einen verfügen Menschen über „Human Capabilities wie Empathie, Kreativität, Neugier. Auf der anderen Seite benötigen Menschen „Skills" wie analytische oder mathematische Fähigkeiten, um spezifische Aktivitäten und Aufgaben zu erledigen.

Wie können und werden Menschen diese Fähigkeiten einsetzen?

Um Aufgaben zu erfüllen, benötigt man Skills. Diese Skills lassen sich oft durch Technologie und maschinelle Funktionalitäten ersetzen, insbesondere, wenn sie linear und wenig komplex sind. Die komplexen und nicht strukturierten Aufgaben können nicht so leicht durch Technologie erledigt werden. Ich sage bewusst „nicht so leicht, weil es bereits Entwicklungen in diese Richtung gibt: So hat ein Team aus Programmierern, Werbeleuten, KI-Experten und Wissenschaftlern der Uni Delft einen Computer eineinhalb Jahre lang Bilder von Rembrandt studieren lassen. Der Computer hat auf dieser Basis ein Bild kreiert. Sicher ist es strittig, ob dieses Bild nun ein „echter Rembrandt ist oder nicht. Aber ich denke, es ist eine Frage der Zeit, bis ein Computer auch komplexere Aufgaben erledigen kann.

Wie sieht es mit den „Human Capabilities" aus? Inwiefern können diese auch durch Digitalisierung ersetzt werden?

Derzeit gehen wir davon aus, dass „Human Capabilities wie „Neugierde, „Empathie, „Ethik etc. nicht von Maschinen substituiert werden können. Daher werden diese Capabilities relevant für die Definition der „Zukunft der Arbeit, um den menschlichen und den maschinellen Beitrag zur Arbeit beschreiben zu können. Jedoch gibt es auch heute schon Beispiele, in denen z. B. „Empathie synthetisiert wird. Es kommen z. B. in der Altenpflege oder Kundenbetreuung Maschinen und Roboter zum Einsatz (prominentestes Beispiel ist Pepper, ein sprechender Roboter, der über Kamera und Sensoren menschliche Stimmungen wahrnimmt und spiegelt). Verbunden mit Künstlicher Intelligenz ergibt das dann eine sehr menschenähnliche Interaktion.

Heißt das in der Folge, dass wir den „menschlichen Anteil" an Arbeit identifizieren müssen?

Ja, das heißt es. Dabei muss man sich zunächst anschauen, mit welchen Aufgaben ein Job ausgefüllt ist. Daraus lässt sich ableiten, welche Teile des Jobs durch Technologie substituiert werden können.

In den vergangenen Jahren haben sich neue Berufsbilder entwickelt – man denke beispielsweise an einen Chief Digital Officer, einen Data Analyst oder Content Manager. Andere Berufsbilder verschwinden zusehends – wie das des Druckers. Meiner Ansicht nach hat sich auch die Art der Ausbildungen etwas angepasst. Als ich 1998 anfing zu studieren, warben viele Studiengänge damit, „Generalisten" auszubilden, da dies den Anforderungen der Wirtschaft entsprach. Wie nimmst Du diese Entwicklung wahr?

Zunächst einmal glaube ich nicht, dass Berufsbilder komplett verschwinden. Es wird immer Nischen geben, in denen diese Berufe weiter ausgeübt werden, so eben auch der des Druckers.

Grundsätzlich hat sich aber die Struktur unserer Aufgaben und Kompetenzen in den vergangenen Jahrzehnten verändert: Früher gab es oft Expertenkarrieren: Menschen waren in einem Thema Experte und haben dieses Thema sehr tief durchdrungen – wie ein Silo. In den letzten zehn Jahren stand die T-Shape-Logik im Mittelpunkt unseres Denkens. Das bedeutet, Menschen haben Fachexpertise in einem bestimmten Thema und ein darauf aufbauendes Breitenwissen. Dies befähigt sie zu verstehen, wie sie mit ihrem Thema an andere Themen Anschluss finden, um größere Zusammenhänge im Unternehmenskontext zu verstehen.

Und wie müssen wir unsere Kompetenzen in Zukunft aufstellen, um erfolgreich arbeiten zu können?

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