Die Probezeit erfolgreich bestehen

Von Gunter Prollius

In einer überschaubaren ersten Zeit einer Beschäftigung sollen die Eignung und Kompetenzen von Arbeitnehmer:innen erprobt werden. Gleichzeitig geht es für sie darum, die Arbeitsbedingungen und Aufstiegsmöglichkeiten in der betrieblichen Organisation zu erfahren. Bei Nichteignung oder Unzufriedenheit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden.

In diesem Buch werden alle relevanten Aspekte der Probezeit aus beiden Perspektiven von Azubis bis zu Manager:innen praxisnah und anschaulich beleuchtet. Dabei spannt der Autor den Bogen von den Vorbereitungsaktivitäten über Inhalt, Aufgaben und Ablauf bis hin zu der Entscheidung der Trennung oder Weiterbeschäftigung. Insbesondere beim Ablauf legt der Autor Wert darauf, zwischen der ersten und zweiten Hälfte der Probezeit zu differenzieren.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: UVK Verlag
• Erscheinungsdatum: 28. Feb. 2022
• ISBN: 9783739805764

Buchvorschau

1Grundkenntnisse vor Ihrer direkten Kontaktaufnahme

1.0Allgemeine Vorkenntnisse über die Berufsausbildung und das spätere Arbeitsverhältnis

Bevor Sie als Schulabgänger/in an allgemeinbildenden oder spezialisierten Fachschulen mit Ihrem zukünftigen Ausbildungsbetrieb und später als Arbeit suchende/r Arbeitnehmer/in mit Ihrem neuen Arbeitgeber Kontakte aufnehmen, biete ich Ihnen jetzt allgemeine und auch rechtliche Grundkenntnisse über Ihre zukünftige Berufsausbildung und spätere Beschäftigung in unserem Land an, damit auch Sie Ihre gesetzlichen Voraussetzungen und zuständigen Behörden mit deren Aufgaben, Pflichten und Rechte Ihres zukünftigen Berufsausbildungsvertrages und die späteren Arbeitsverträge vorher kennenlernen. Deshalb habe ich für Sie diese in Frage kommenden und notwendigen Kenntnisse jetzt auch an den Anfang dieses Fachbuches herausgestellt. Die vielen Kontakte und Anforderungen dieser Ämter für ihre „zugelassenen" Ausbildungsbetriebe mit ihren Auszubildenden (Azubis) und später mit deren Arbeitnehmer, die sich in einem jetzigen oder späteren engen Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber befinden, werde ich Ihnen in Kurzform näher erläutern.

„Ist Ihnen aufgefallen, dass ich das Wort „zugelassen mit Anführungsstrichen versehen habe? „Warum?"

Damit habe ich Sie bereits darauf hingewiesen, dass Betriebe und einzelne Personen nur dann auch berechtigt sind, vorwiegend junge Menschen für unterschiedliche Berufe auszubilden, wenn sie selbst von Amts wegen hierzu auch berechtigt sind. Deshalb sei Ihnen schon vorab mitgeteilt, dass Betriebe als Ganzes und ihre Ausbilder im Einzelnen nur dann ausbilden dürfen, wenn sie auch die amtliche Erlaubnis hierfür besitzen, um nach Recht, Gesetzen und vorherigen behördlichen Überprüfungen geeignet sind (also die Erlaubnis nachweisen können) Sie und andere Menschen auch beruflich auszubilden (vgl. die Paragrafen §§ 27-30 BBiG).

Dass sich deutsche Behörden und Ämter nicht nur mit der Beratung und Vermittlung von mehrheitlich Jugendlichen auf der Suche nach einem für sie interessanten Ausbildungsbetrieb beschäftigen, sondern auch mit der Vermittlung von inländischen und auch von ausländischen Arbeitnehmern³ unterschiedlichen Alters auf freie Arbeitsplätze, werden Sie sicher verstehen. Um nicht eine zu strenge Unterscheidung zwischen den Auszubildenden (Azubis⁴) und den arbeitswilligen Arbeitern und Angestellten in Bezug auf die behördlichen Instanzen zu machen, behandele ich beide Arbeitnehmerkreise in diesem Fachbuch auch gleichzeitig oder auch nebenbei. Aus den zuständigen Gesetzen und Rechtsverordnungen ergibt sich auch im Lesen meiner Zeilen, wer jetzt gerade als Azubi oder als Arbeitnehmer im Kontext gemeint ist. Dieses hat für Sie als zukünftiger Azubi auch den Vorteil, dass Sie sich jetzt schon beim Weiterlesen dieser Lektüre über den Zeitraum nach Ihrer abgeschlossenen Berufsausbildung hinaus auch gedanklich auf die nächste Etappe Ihres beruflichen Werdegangs als Arbeitnehmer/in vorbereiten können, denn der Anfang der nächsten Beschäftigung als Arbeitnehmer beginnt doch meistens mit einer neuen Probezeit!

Und für Sie – bereits jetzt schon als Arbeitnehmer – werde ich Ihnen die Rechte, Pflichten, Chancen und Risiken in Ihrer Beschäftigungs-Anfangszeit = Probezeit – auch in Form von praktischen Fallbeispielen nahebringen, und Sie haben zugleich die Möglichkeit, beim schnellen Durchlesen Ihre eigene zuvor abgelegte Berufsausbildung mit ihren damaligen Rahmenbedingungen und rechtlichen Auflagen mit den jetzigen neuen zu vergleichen. Ganz besonders auch dann, wenn Sie bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber neue Aufgaben und mehr Verantwortung in seinem Personal- oder nun explizit – in seinem HRM-Sektor im dort zuständigen Aus- und Weiterbildungsbereich sogar selbst einmal übernehmen möchten.

„Gibt es eigentlich auch Beschäftigte im Unternehmen, die zu Beginn ihrer neuen Tätigkeiten sogar ohne eine vertraglich festgelegte Probezeit und ohne enthaltende, kürzere Kündigungsfristen in ihrem neuen Arbeitsvertrag – der meistens auch als Dienstvertrag bezeichnet wird – ihre „neuen" verantwortlichen und leitenden Tätigkeiten mit großen Entscheidungsbefugnissen übernommen haben?

Ganz bestimmt! – „Aber warum?"

Weil diese Personen in der Regel keine Neulinge mehr in ihrem Beruf sind und bereits bei früheren bekannten Arbeitgebern in gleicher oder ähnlicher Branche mit einem hohen Verantwortungs- und Entscheidungsspielraum und mit früheren vergleichbaren Aufgaben nun auch im neuen Unternehmen leitend tätig sind. Sie werden daher auch als Leitende Angestellte (LA) bezeichnet. Trotzdem benötigen sie meist auch noch eine bestimmte Zeit von kürzerer oder längerer Dauer für ihre Vorbereitung und Eingliederung in die für sie neue, betriebliche Organisation.

Ihre erste Zeit im neuen Unternehmen wird deshalb auch als ihre „individuelle Einarbeitungszeit" bezeichnet, um sich mit den neuen Aufgaben, neuen Mitarbeitern und Führungskollegen etc. vertraut zu machen. Sie gehören danach meistens auch zu den anderen, d.h. zu ihren schon länger tätigen Führungskräften in der Firma, die die neue betriebsinterne Unternehmenspolitik wesentlich mit beeinflussen und auch vertreten.

Diese späteren Führungskräfte als so genannte „Leitende Angestellte (LA´s) haben jedoch auch die Möglichkeit, sich als besondere Unternehmensgruppe zu einer eigenen, gewählten Interessensgruppe der Leitenden Angestellten" zusammenzuschließen und sich als Einzelperson von dieser Instanz gegenüber ihrem Inhaber, Vorstand und ihrer Geschäftsführung auch vertreten zu lassen.

Diese Führungskräfte gehören demnach nicht mehr zu den „üblichen" Mitarbeitern eines Unternehmens, die sich selbst spöttisch als das „betriebliche Fußvolk" bezeichnen und sich von ihrem im Betrieb gewählten Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat in vielen unternehmerischen Entscheidungen vertreten lassen können.

Warum?

Der Betriebsrat ist eine institutionalisierte Arbeitnehmervertretung in Betrieben, Unternehmen und Konzernen. In Deutschland ist der Betriebsrat ein Organ zur Mitbestimmung und Vertretung der Arbeitnehmerinteressen, der auch an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Der Betriebsrat ist also eine von den beschäftigten Arbeitnehmern gewählte Interessenvertretung. Wie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt, hat der Betriebsrat die Aufgabe, sich für die Interessen der Beschäftigten im Betrieb einzusetzen. Er hat weitgehende Mitbestimmungsrechte, die ihm erlauben, beim betrieblichen Arbeitsalltag aktiv mitwirken. Zudem kann der Betriebsrat die Beschäftigten zum Beispiel bei Kündigungen vor der Willkür des Arbeitgebers schützen.

In Ämtern / Behörden nennt man diese gewählten Arbeitnehmervertreter den Personalrat (PR). Die Personalräte werden von den Beschäftigten gewählt und vertreten ihre Interessen in den Dienststellen der öffentlichen Verwaltungen. Einen Personalrat bzw. eine Personalvertretung gibt es immer dann, wenn die Dienststelle über mehr als fünf wahlberechtigte Beschäftigte verfügt. Die Personalvertretung ist die Vertretung der Beschäftigten einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung, vergleichbar mit der Arbeitnehmervertretung in den Betrieben der Privatwirtschaft. Das Recht der Personalvertretung wird in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder geregelt.

1.1„Wer will von wem wann und was woraus?" Die 6 W‘s als Merkmale der Berufsausbildung⁵:

Für knapp 2/3 aller Jugendlichen eines Altersjahrgangs beginnt nach der Schule ihre Berufsausbildung, die man früher eine Lehre nannte und jetzt zum Ausdruck bringt, dass man – ähnlich den bisherigen Lehrern – weiterhin in der Theorie räumlich nun z.B. in einer Berufsschule unterwiesen wird. Und nun zugleich und noch verstärkt – mit dem Schwerpunkt des gleichzeitigen Umsetzens des Gelernten in die Praxis – an einem zweiten (dualen) Aufenthalt in einem Betrieb weiter ausgebildet wird. Die Kontakte zwischen den Berufsschulen und den ausbildenden Betrieben sind sehr eng, um gemeinsame Qualitätsstandards⁶ festzulegen und diese zu überprüfen.

Der Zugang zu einer Berufsausbildung ist nahezu für jedermann (also für Frauen und Männer jedweden Geschlechtes) möglich!

Die Ausbildungswilligen (bzw. mit ihren Vormündern) schließen mit einem Ausbildungsbetrieb einen Ausbildungsvertrag in einem „anerkannten Ausbildungsberuf" schriftlich ab. Hierunter versteht man, dass aufgrund dieser „Ausschließlichkeitsklausel" eine betriebliche Ausbildung Jugendlicher unter 18 Jahren nur in „staatlich anerkannten Ausbildungsberufen" erfolgen darf.

Was versteht man darunter?

„Danach hat die Berufsausbildung die für die einer qualifizierten Tätigkeit (also nicht nur übliche Handlangerdienste wie Auf- und Abräumen etc.) in einer sich stets wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln, der den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung ermöglicht.

Damit wird auch für alle Jugendlichen im Sinne des Jugendschutzgesetzes ein allgemeiner, verbindlicher Qualitätsstandard sichergestellt, an dem alle Azubis – je nach eigenem Verhalten und gezeigter Leistung – gerecht gemessen und individuell gegenüber anderen beurteilt werden können.

„Und wer ist in diesem zweiseitigen = dualen System zuständig für diese Ausbildungsordnungen?"

„Der Sinn der Berufsausbildung?"

Sie hat die – für die Ausübung einer qualifizierten, beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt – notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln.

Anfang des 20. Jahrhunderts (mit beginnender Industrialisierung) übernahmen die neueren und größeren Industriebetriebe das Konzept der handwerklichen Ausbildung ihren technischen und kaufmännischen Bedürfnissen, um zu einheitlichen, vergleichbaren Ausbildungsnormen zu kommen. Im Jahre 1953 wurde mit dem Gesetz zur Ordnung des Handwerks (HWO) die Berufsausbildung im Handwerk neu geregelt.

1969 entstand (so das Bundesinstitut für Berufsbildung BIBB), „ein in der Welt einzigartiges Gesetz" über das Zusammenwirken von Arbeitgebern, Gewerkschaften, Kammern und staatlichen Stellen zum Zweck der beruflichen Qualifizierung für die Mehrheit der Bevölkerung in der Bundesrepublik Deutschland das sogenannte:

Berufsbildungsgesetz (BBiG), das 2005 reformiert wurde:

Die Ausbildungsordnungen spielen hierbei eine zentrale Rolle im Berufsbildungsgesetz und bilden den Ordnungsrahmen für die Berufe.

Hierzu noch einige weitere, kurze Erläuterungen in der Zusammenfassung:

Der Ausbildungsrahmenplan ist eine Anleitung, wie die Vermittlung der gegenwärtig unverzichtbaren und notwendigen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten für eine qualifizierte Fachkraft sachlich und zeitlich gegliedert ist. Er ist aber nicht zu eng begrenzt und lässt weiterhin einen genügend großen Spielraum für noch nicht absehbare Entwicklungen in der Ausbildung zu.

Der Nachweis über die Erlangung dieser genannten Merkmale wird durch die erfolgreich bestandene Abschlussprüfung z.B. bei der regionalen Industrie- und Handelskammer (IHK) vorwiegend im kaufmännischen Bereich oder bei der Handwerkskammer (HWK) vorwiegend im gewerblichen und technischen Bereich durch sie separat erworben und ausgestellt. Dieser amtliche Nachweis (früher auch als Gesellenbrief bekannt) dient nun im Falle einer Weiterbeschäftigung dem Betrieb auch als Grundlage für den evtl. betrieblichen Entgelttarifvertrag zur neuen Eingruppierung in dem bisherigen Betrieb.

Die für Sie als Azubi besonders wichtigen gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich des Beginns Ihrer Berufsausbildung mit der anfänglichen Probezeit bis zur vorzeitigen Beendigung und einer evtl. Weiterbeschäftigung nach Ihrem Ausbildungsverhältnisses finden Sie explizit erst einmal in den Paragrafen § 20 – § 22 des BBiG.

Nach § 20 BBiG beginnt Ihr Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit, die mindestens

einen Monat und maximal vier Monate beträgt.

Abweichungen bzw. Unterbrechungen zum Beispiel im Falle einer Ausbildungsunfähigkeit und Lernunmöglichkeit innerhalb dieser doch sehr kurz bemessenen Ausbildungsprobezeit sind entweder in diesem BBiG oder durch eine andere betriebliche und verbindliche Regelung Ihres zukünftigen Ausbildungsbetriebes für diesen Fall geregelt, die aber nicht ungünstiger als im Gesetz vorgesehen sein sollten. Ist dieser Fall für Sie (auch nach vorheriger Rücksprache mit Ihrer nun zuständigen Kammer) noch ungeklärt, fragen Sie bitte am Ende Ihres Bewerbungsgespräches Ihren betrieblichen Interviewer, wie dieser Fall in seinem Unternehmen betrieblich geregelt ist?

Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ist im BBiG zuerst im § 21 in (3) Abschnitten gesetzlich geregelt: Ich bitte Sie, auch diese sich einmal vor Ihrer Ausbildung genau durchzulesen:

Nach (1) und (2) endet Ihre zukünftige erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung (auch vor der vertraglich festgelegten Ausbildungsdauer) mit der „Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss".

Diese Regelung mag für Sie zuerst etwas diffus klingen! Aber: Der oder die Gesetzgeber kennen doch nicht die einzelnen, zukünftigen Kammer-Prüfungstermine und öffnen allen Azubis (aufgrund ihres unterschiedlichen und bisherigen Lern- und Praxisvorlebens) die Möglichkeit, auch im Rahmen ihres bisherigen abgeschlossenen Berufsausbildungsvertrages terminlich schon vor der anvisierten Prüfung durch Beantragung und Gutheißen des Ausbildungsbetriebes und der zuständigen Kammer auch an einer noch weiter vorgezogenen Abschlussprüfung teilnehmen zu können.

In jedem Falle bitte ich Sie, sich bereits vor Ihrer gelungenen Probezeit zu informieren, ob die Bekanntgabe z.B. durch die IHK oder HWK noch am Tage Ihrer Endprüfung Ihnen mündlich oder schriftlich mitgeteilt wird, und/oder ob dieses Ergebnis auch Ihrem Ausbildungsbetrieb am selben Tag oder erst später von den Kammern oder Ihnen sofort mitgeteilt wird.

Danach ist auch für Sie der Tag Ihrer erfolgreich bestandenen Abschlussprüfung Ihr letzter Tag als Azubi!

Nach § 21 (2) BBiG:

Für den Fall des Ausscheidens des ehemaligen Azubis nach seiner bzw. ihrer bestandenen Abschlussprüfung ohne einer Übernahmezusage sollte meiner Meinung nach der bisherige Ausbildungsbetrieb ihm/ihr ein separates Abgangszeugnis ausstellen, ggf. mit dem freundlichen Hinweis, „dass er gerne seinen bisherigen Azubi in ein weiteres Arbeitsverhältnis übernommen hätte, aber ihn/sie aus betrieblichen Gründen leider nicht mehr als zukünftigen Arbeitnehmer behalten konnte". Unter diesen „betrieblichen Gründen" versteht man im Allgemeinen: Kein zusätzlicher Personalbedarf mehr wegen Umsatzrückgang, Personalabbau oder Verlegung des Standortes z.B. in ein anderes Bundesland oder sogar ins Ausland etc. Fortschrittliche Arbeitgeber setzen solch einen tatsächlichen Grund deshalb ins Abschlusszeugnis, damit nicht der Verdacht entstehen könnte, „dass der ausgelernte Azubi oder Arbeitnehmer wegen Geringleistung oder Schlechtverhaltens, die er nicht zeigte, das Unternehmen verlassen musste.

1.2Ein kurzer Überblick⁷ über die außerschulische Berufsausbildung

Die außerschulische Berufsausbildung wird durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG) einheitlich und bundesweit geregelt. Ob ein Betrieb die „Ausbildungsbefähigung" besitzt, richtet sich danach, ob er als Ausbildungsstätte geeignet ist, d.h., ob in diesem Betrieb persönlich und fachlich geeignetes Personal = Ausbilder/innen dort tätig sind. (Vorab sei Ihnen schon gesagt, dass diese Person/en meistens bei Ihren Bewerbungsgesprächen anwesend sind). Die Überprüfung dieser behördlichen Eignung obliegt den zuständigen Stellen (wie IHK, HWK u.a.)

Eintragen, Ändern und Löschen von Ausbildungsverträgen

Durchführen von Zwischen- und Abschlussprüfungen,

Prüfung der Eignung von Ausbildungsstätte und Ausbildungspersonal,

Beratung von Betrieben und Auszubildenden

Überwachung der Berufsausbildungsvorbereitung, -ausbildung und der beruflichen Umschulung*

Förderung und Überwachung von Auslandsaufenthalten der Auszubildenden.

* Die ausbildenden Betriebe sind verpflichtet, ihrer Kammer alle Ausbildungsverhältnisse bzw. -verträge zu melden! Die Durchführung und Gestaltung der Berufsausbildung obliegt den Betrieben! Die in den Ausbildungsordnungen formulierten Ausbildungsinhalte stellen Mindeststandards dar. Jeder Betrieb kann also auch weitere Themen in seiner Berufsausbildung aufgreifen, um seinen Azubis zusätzliche Qualifikationen zu vermitteln.

1. Resümee

Das Hauptziel der Berufsausbildung besteht darin – so das BiBB – jungen Menschen den Erwerb einer umfassenden beruflichen Handlungsfähigkeit zu ermöglichen, die sie als Berufstätige befähigen soll, selbständig, eigenverantwortlich und in Kooperation mit anderen Personen Aufträge effizient, effektiv und innovativ bewältigen zu können.

Eine vom BiBB (s.o.) vor über 15 Jahren bundesweit durchgeführte Befragung von 2000 Jugendlichen, deren Ausbildungsjahr gelöst worden war, ergab damals:⁸

62% von ihnen im Ausbildungssystem blieben und von diesen 50% einen anderen Ausbildungsvertrag neu unterschrieben, 8% in eine Berufsfachschule wechselten und 4% erneut eine Schule besuchten, zur Verbesserung ihres Schulabschlusses.

Die vorzeitige Beendigung der Berufsausbildung wurde ausgelöst zu:

durch die Azubis durch die Arbeitgeber/Ausbilder einvernehmlich durch Arbeitgeber und Azubis

Woher kam es, dass damals ca. ein Drittel aller sich bewerbenden Azubis einen anderen, neuen Ausbildungsvertrag unterschrieben? Sie bezogen sich wohl hierbei auf ihre gesetzliche Möglichkeit, innerhalb ihrer maximalen Probezeitfrist ohne Angabe von Gründen sofort ausscheiden zu können und zu einem anderen Ausbildungsbetrieb zu wechseln – zu Lasten ihres ersten Ausbildungsbetriebes. Ein Schwachpunkt dieses Gesetzes und seiner Auslegung, dass das einseitige Trennen ohne irgendeiner Kündigungsfrist auf beiden Seiten bestand und heute noch gilt? Möglicherweise, weil diese Probezeit damals zu kurz für beide Partner (Arbeitgeber und Azubi) geregelt war, und die damaligen jugendlichen Azubis ganz andere Vorstellungen von ihrem zukünftigen Beruf, ihrer Berufsausbildung und vor allem von ihrem „Wunsch-Ausbildungsbetrieb hatten? Und andererseits die Ausbilder mit ihren damaligen noch recht unkundigen Azubis lieber vor dem Ende ihrer Probezeit mit der Kündigung auf „Nummer sicher gingen, um keine Übernahmeschwierigkeiten als zukünftigen Arbeitnehmer mit ihnen zu bekommen?

Dass damals nur ein Drittel der vorzeitigen Beendigungen der Berufsausbildung durch den Arbeitgeber erfolgte, lag (meiner Ansicht nach auch heute noch) unter anderem an der gesetzlichen Auflage – gem. § 22 (2) S. 1 BBiG –, dass der Ausbildungsbetrieb seinen Azubi erst nach Ablauf der max. viermonatigen Probezeit nur noch aus einem wichtigen Grund (z.B. wegen eines schweren Deliktes wie Diebstahl, Körperverletzung, Beleidigung etc.) ohne Einhalten einer Kündigungsfrist sofort kündigen kann. Dieser nach der Probezeit gesetzliche Schutz des Ausbildungsverhältnisses soll sowohl dem Azubi als auch dem Arbeitgeber die Sorge nehmen, die einmal auf eine längere Zeit gemeinsam begonnene Ausbildung nur noch mit längeren Kündigungsfristen aus vielen Gründen abzubrechen.

Gründe für das vorzeitige Ausbildungsende aus der Sicht der Azubis damals (s. oben) waren:

Konflikte mit dem Inhaber und den Ausbildern.

Schlechte Vermittlung von Ausbildungsinhalten.

Ungünstige Arbeitszeiten.

Übernahme von ausbildungsfremden Tätigkeiten.

Persönliche Gründe (z.B. Gesundheit oder Familie).

Um einen Teil dieses Risikos einer erfolgreich durchgeführten und abgeschlossenen Berufsausbildung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Auszubildenden abzufedern, hat der Gesetzgeber besonders auch im Hinblick auf die PISA-Studie und auf lernbeeinträchtigte und sozial benachteiligte Personen, deren Entwicklungsstand eine erfolgreiche Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf oder in einer gleichwertigen Berufsausbildung noch nicht erwarten lässt, Regelungen der Berufsausbildungsvorbereitung in das BBiG (Berufsausbildungsgesetz) eingefügt.

Sollte zur jetzigen Zeit eine ähnliche Arbeitgeber- und Azubi-Befragung durchgeführt werden, kann ich mir vorstellen, dass die o.g. Prozentangaben heutzutage alle um die Hälfte reduziert wären.

Warum?

Erfreulich ist, dass sich in den vergangenen Jahren das Ausbildungsplatzangebot in starker Zusammenarbeit mit den Industrie- und Handelskammern, den Handwerkskammern, Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Arbeitsagenturen erholt hat, und dass sich neue Ausbildungsberufe entwickeln, die den neuen Technologien und ökonomischen Ausprägungen in der Zukunft Rechnung tragen.

1.3Vorab einige wichtige Hinweise für Sie als zukünftiger Azubi und Arbeitnehmer

In schwierigen geschäftlichen und persönlichen Situationen stehen Ihnen Rechtsanwälte, die sich vorwiegend auf das gängige Arbeitsrecht spezialisiert haben, zur Verfügung. Der Gesetzgeber hat Ihnen und vielen anderen Beschäftigten bei Vertragsbeginn auch einen betriebsinternen und direkten „Beistand" – aufgrund der vielen bisherigen Aktivitäten unserer bundeseinheitlichen Gewerkschaften und Betriebsräte – ermöglicht. Und sogar auch für Sie als Jugendliche/r mithilfe des Jugendarbeitsschutzgesetzes in Personen der betriebsinternen Jugend- und Auszubildenden-Vertretung. Diese JAV vertritt die Jugendlicheninteressen eines Betriebes, in denen ein Betriebsrat besteht. Sie ist (aber noch) kein selbständiges Organ (wie z.B. der Betriebsrat oder ein Rechtsanwalt). Sie wird tätig, nachdem sie bei ihrem betrieblichen Betriebsrat, Maßnahmen beantragt, die den jugendlichen Azubis und Arbeitnehmer dienen und kümmert sich im Allgemeinen um deren besondere Belange.

1.3.1Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist der Betriebsrat in Deutschland das von den Arbeitnehmern – mit mindestens fünf ständigen Arbeitnehmern – eines Betriebes gewählte Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Mitwirkungs-, Mitbestimmungs- und Beratungsrechte an bestimmten betrieblichen Entscheidungen. Der Geltungsbereich des BetrVG erstreckt sich auf alle Betriebe des privaten Rechts, nicht auf Religionsgemeinschaften (Kirchen u.a.) und auf ihre karikativen oder erzieherischen Einrichtungen (z.B. konfessionell geführte Krankenhäuser und Sozialeinrichtungen oder Internate). Zur Mitwirkung der Arbeitnehmer ist hier aufgrund eigener Kirchengesetzgebung eine sog. Mitarbeitervertretung berufen. Für öffentliche Dienststellen und Verwaltungen ist nach dem Personalvertretungsgesetz ein Personalrat zuständig, dessen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte den Rechten und Pflichten des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz sehr nahekommen.

Doch wir wollen uns zunächst nur auf die wesentlichen Aufgaben des Betriebsrates und auf die der Jugend- und Auszubildendenvertretung konzentrieren!"

Grundsätzlich ist es den Arbeitnehmern eines Betriebes freigestellt, ob und wann sie einen Betriebsrat wählen. In den meisten Fällen wohl dann, wenn der Betrieb personell ständig wächst, und wenn zum einen unter den Mitarbeitern mit ihren verschiedenen Tätigkeiten und Arbeitsplätzen immer mehr Meinungsverschiedenheiten auftreten, und zum anderen, wenn die Arbeitgeber die Probleme ihrer Mitarbeiter nicht mehr zur Zufriedenheit aller lösen können oder wollen. Besonders auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht gewillt ist, sich an Gesetze zu halten oder zum Beispiel zu Dumpingpreisen, die erheblich unter dem regionalen und branchenüblichen Lohnniveau liegen, seine Mitarbeiter beschäftigt. Die Einführung des Mindestlohnes hat dieses Problem zwar entschärft, aber die Kontrollen hierfür verstärkt.

Die Wahl des Betriebsrates und des Gesamtbetriebsrates und des Konzernbetriebsrates, das Wahlverfahren, die Zusammensetzung der Mitglieder, die Freistellungen von ihrer bisherigen Beschäftigung, die Sprechstunden und Kosten und vieles mehr sind im Zweiten Teil des Betriebsverfassungsgesetzes gesetzlich geregelt (§ 7 bis § 41 ff. BetrVG) und können wegen ihrer Komplexität hier nicht mehr näher behandelt werden. Der Gesetzgeber hat bestimmt, dass nur diejenige Person ein aktives Wahlrecht (= darf wählen) oder ein passives Wahlrecht (= darf gewählt werden) in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmer unter folgenden Mitgliedsvoraussetzungen hat:

Der Betriebsrat: Volljährige Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr erreicht haben. Weiterhin ist eine Mindest-Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten ebenfalls Voraussetzung. Bei dieser Beschäftigungszeitvorgabe hat wohl der Gesetzgeber die maximale Arbeitnehmer-Probezeitdauer mit eingebunden.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV): Jugendliche Arbeitnehmer/Azubis unter dem 25. Lebensjahr. Sie dürfen aber nicht zugleich Betriebsratsmitglieder sein. Wer als Azubi bereits Jugendvertreter war, hat größere Chancen nach der Ausbildung übernommen zu werden als andere.

1.3.2Die Rechte und Aufgaben des Betriebsrates

Im § 80 BetrVG sind die Allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates geregelt, von denen die im 1. Absatz, Sätze 1-2 besonders hervorgehoben werden sollen. Danach ist der Betriebsrat für folgende Aufgaben verantwortlich:

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen im Unternehmen (auch) durchgeführt werden, und Maßnahmen, die den Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen, und die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg zu fördern und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu berücksichtigen.

Im Satz 1 wird dem Betriebsrat eine Kontrollfunktion gegenüber dem Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer übertragen, weil diese kaum in der Lage sind, die Vielfalt aller Gesetze und Bestimmungen zu kennen, geschweige denn, sie auszulegen. Damit der Betriebsrat aber in der Lage ist, seine Überwachungsfunktionen wahrzunehmen, werden seine Mitglieder entweder durch gewerkschaftliche Bildungsmaßnahmen und/oder durch andere Bildungseinrichtungen vor allem in rechtlichen Arbeitsangelegenheiten geschult, für die