Das IT-Recruiting-Handbuch: IT-Mitarbeiter für Ihr Unternehmen finden und dauerhaft halten

Von Martina Diel

Die richtigen IT-Mitarbeiter*innen finden – trotz Fachkräftemangel

• Den eigenen Bedarf ermitteln, qualifizierte Kandidat*innen identifizieren, Stellen erfolgreich besetzen – so geht's.
• Tipps zu aussagekräftigen Anzeigen und attraktiven Jobangeboten.
• IT-Fachkräfte besser verstehen, als Unternehmen angemessen handeln.

Der IT-Fachkräftemangel ist seit Jahren greifbare Realität – und doch sind Unternehmen und Personalabteilungen in der Regel nur unzureichend darauf vorbereitet, die Besetzung von IT-Positionen konsequent und strategisch anzugehen. Während alle Welt von Employer Branding spricht, wird gerade IT-Mitarbeiter*innen häufig zu wenig Wertschätzung entgegengebracht und aussichtsreiche Kandidat*innen werden oft schon im Bewerbungsprozess verärgert. Unternehmen, die erfolgreich am Markt bestehen wollen, müssen engagiert und durchdacht vorgehen, um qualifizierte IT-Fachkräfte rechtzeitig an Bord zu holen und dauerhaft zu halten.

Ob Sie aussagekräftige Anzeigen schalten oder selbst auf Kandidat*innen zugehen wollen, ob Sie Vorstellungsgespräche effektiv führen oder Mitarbeiter*innen dauerhaft an Ihr Unternehmen binden möchten – Martina Diel erläutert, worauf Sie achten und wie Sie vorgehen sollten.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: O'Reilly
• Erscheinungsdatum: 15. Dez. 2020
• ISBN: 9783960104216

Buchvorschau

KAPITEL 1

Einleitung

Wie es zu diesem Buch kam

Vor mehr als zehn Jahren erschien im O'Reilly Verlag mein »IT-Karrierehandbuch« – in vier Auflagen schrieb ich darin alles nieder, was ich Menschen in der IT sowie Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen ans Herz legen wollte. Schon damals wurde vom Fachkräftemangel gesprochen, aber es war ein wenig so wie mit dem Yeti: Es wird viel darüber gesprochen, aber echte Sichtungen sind selten.

Das hat sich seit 2008 gewandelt: Wandten sich anfangs nur Einzelpersonen mit dem Wunsch nach einem Bewerbungscoaching an mich, kommen nun immer wieder auch Unternehmen auf mich zu, die mit ihrem IT-Recruiting nicht zufrieden sind.

So bekam ich einen Einblick in die Prozesse und Aktivitäten, mit denen vor allem kleinere und mittelständische Firmen versuchen, IT-Kräfte zu gewinnen. Mir wurde deutlich, welche Fehler sie dabei begehen, aber auch, welche Möglichkeiten sie ungenutzt lassen.

Für viele Unternehmen stellt sich die Situation so dar:

Passende Mitarbeitende sind schwer zu finden, und wenn sie auf geeignete Kandidatinnen oder Kandidaten stoßen, sind diese unbezahlbar. Hat man jemanden begeistern können, ist die Zufriedenheit häufig nicht von Dauer: Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wechselt die Stelle, kaum dass die Einarbeitung abgeschlossen ist, oder es wird anderweitig spürbar, dass gegenseitige Erwartungen nicht übereinstimmen. Diejenigen, die den Wechsel scheuen, wählen den Weg in die innere Kündigung, aus der es kein Zurück mehr gibt.

Wie kann das passieren, wenn doch beide Seiten guten Willens sind?

Diese und weitere Fragen möchte ich in diesem Buch beantworten – vor allem aber Wege aufzeigen, wie es besser gehen kann.

Für wen dieses Buch ist

Die weit überwiegende Mehrheit aller Arbeitsplätze in Deutschland ist in kleinen und mittelständischen Unternehmen angesiedelt – das gilt auch für IT-Stellen. Während Großunternehmen und internationale Konzerne in der Regel ein definiertes Rekrutierungsprogramm haben, sind viele kleinere Unternehmen mit einer neuen Aufgabe konfrontiert: passende IT-Mitarbeiter*innen zu identifizieren, sie für ihr Unternehmen zu begeistern und dafür zu sorgen, dass sie trotz anderer Angebote lange im Haus bleiben und ihre Skills optimal einsetzen können. Das heißt, dieses Buch holt Sie ab,

wenn Sie wissen, dass Sie mehr IT-Mitarbeiter*innen brauchen, als Sie derzeit haben,

wenn Sie merken, dass Ihre Rekrutierungsversuche auf den traditionellen Wegen nicht erfolgreich sind,

wenn Sie das Gefühl haben, von den vielen Buzzwords erschlagen zu werden – Candidate Experience, Employer Branding, Candidate Nurturing, Active Sourcing,

wenn Sie sich fragen, wie Sie mit Ihrem Angebot neben den großen und bekannten Namen bestehen sollen und

wenn Sie herausfinden wollen, wie Sie die richtigen Menschen für Ihr Unternehmen finden und halten können.

Das Buch kann Ihnen hoffentlich wichtige Impulse geben, wenn Sie als Geschäftsführer*in oder Führungskraft in einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen spüren, dass Sie die Personalgewinnung und -pflege stärker zur Chefsache machen müssen, weil die IT eine immer stärkere Rolle in Ihren Wertschöpfungsprozessen spielt – andererseits aber immer weniger geeignete Kandidaten zur Verfügung stehen.

Oder Sie blicken bereits auf eine lange Erfahrung im Personal-Recruiting zurück und erleben nun, dass MINT-Bewerber*innen inzwischen andere Ansprüche stellen können, als es bisher der Fall war, und das auch tun – vor allem junge Leute, die sehr deutlich machen, dass sie umworben werden wollen oder zumindest ein Gespräch auf Augenhöhe als selbstverständlich voraussetzen.

Was Sie erwarten können

Sie erhalten mit diesem Buch einen Überblick über Best Practices im Recruiting von Fachkräften der IT und einen Einblick in die Aspekte, die bei dieser Arbeitnehmergruppe etwas anders sind als bei anderen.

Sie erhalten Anregungen dazu, wie eine Strategie für Ihr Unternehmen aussehen könnte, mit der Sie als Arbeitgeber*in interessant und dauerhaft empfehlenswert für ITler werden.

Was Sie nicht finden werden

Natürlich kann dieses Buch kein Grundlagenwerk zu Personalfragen ersetzen. Es zeigt eher die Unterschiede zur klassischen Personalarbeit, wie sie in den meisten Unternehmen bereits gelebt wird.

Sie erhalten hier auch keinen detaillierten Überblick über die Vor- und Nachteile bestimmter Tools und Software, um Bewerbungen und Bewerber*innen zu managen – wohl aber das Handwerkszeug, um selbst herauszufinden, was für Sie wichtig ist und welche Investition sich möglicherweise lohnt.

Wie Sie dieses Buch lesen können

Wie so oft gibt es auch hier mehrere Wege nach Rom:

Beginnen Sie am Anfang und arbeiten Sie sich Kapitel für Kapitel vor – Sie folgen dem Prozess, den jedes Unternehmen gehen muss, das IT-Mitarbeiter*innen einstellen möchte und sie effektiv in den Wertschöpfungsprozess einbinden will.

In Kapitel 2 geht es um das Employer Branding – also darum, wie Sie publik machen, was an Ihrem Unternehmen besonders ist und wie Sie sich als Arbeitgeber*in empfehlen.

Natürlich wird es in den meisten Fällen nicht genügen, ihr Unternehmen als interessante Arbeitsstelle zu präsentieren, stattdessen werden Sie auch auf klassische Methoden zurückgreifen müssen – in den Kapiteln 3 und 4 erfahren Sie daher einiges über funktionierende Stellenanzeigen und geeignete Jobbörsen.

Kapitel 5 und 6 widmen sich dem »Active Sourcing«: Hier geht es darum, auch Personen aufzuspüren, die sich nicht von sich aus bewerben, und wie Sie deren Interesse wecken, in Ihrem Unternehmen mitzuarbeiten.

Was geschehen muss, damit ein Interessent oder eine Interessentin auch tatsächlich an Bord kommt, erfahren Sie in den Kapiteln 7 bis 9: Schritt für Schritt begleite ich Sie von der Analyse der Unterlagen über informative Vorstellungsgespräche bis hin zu erfolgreichen Vertragsverhandlungen.

Um einen guten Start für Ihre Neuzugänge und eine dauerhafte Bindung Ihrer Mitarbeiter*innen geht es anschließend in den Kapiteln 10 und 11.

In Kapitel 12 lade ich Sie schlussendlich ein, noch einmal einen genaueren Blick auf Ihre Unternehmenskultur zu werfen: Wofür steht Ihr Unternehmen, und womit sollen sich alle Mitarbeiter trotz aller individuellen Unterschiede identifizieren?

Natürlich spricht nichts dagegen, zunächst nur punktuell das eine oder andere Kapitel zurate zu ziehen, je nachdem, an welchen Stellen Sie den stärksten Handlungsbedarf sehen:

Sie erhalten viel zu wenige Bewerbungen – dann schauen Sie in Kapitel 2, um zu erfahren, wie Sie bekannter werden können, und in Kapitel 6, um Möglichkeiten jenseits der klassischen Stellenanzeige zu eruieren.

Sie erhalten unpassende Bewerbungen – werfen Sie dann einen Blick auf Kapitel 4 und 5 und prüfen Sie, ob Ihre Zielgruppe dort unterwegs ist, wo Sie sie vermuten, und versteht, wen Sie suchen.

Sie erleben, dass Bewerber*innen Vorstellungsgespräche absagen oder sich nach erfolgreichen Interviews dann doch für ein anderes Angebot entscheiden – in dem Fall arbeiten Sie die Kapitel 7 bis 10 durch, um herauszufinden, wo Sie als Unternehmen und Arbeitgeber nicht ausreichend überzeugen konnten.

Viele Ihrer Neuzugänge springen nach der Probezeit wieder ab – dann lesen Sie Kapitel 11 zu Onboarding und Einarbeitung.

Ihre IT-Mitarbeiter*innen sind unzufrieden und leisten weniger, als sie könnten, die Stimmung ist schlecht und die Fluktuation hoch – dann lohnt es sich, als Erstes Kapitel 12 zu lesen.

Noch ein Hinweis zum Schluss: Beim Lesen werden Sie bemerken, dass mir richtiges Gendern wichtig ist. Das heißt, überall dort, wo es inhaltlich passt, habe ich eine der Schreibweisen verwendet, die der Rat für deutsche Rechtschreibung empfiehlt, so z.B. »die Bewerber*innen« anstelle von »die Bewerber«.

Diese Gepflogenheit ist umstritten, denn sie ist ungewohnt, und da sie mitunter auch zu steif und holprig erscheint, habe ich versucht, eine gute Mischung zu finden. Das generische Maskulinum an einigen Stellen mag man mir also verzeihen.

Doch dreht sich die Welt weiter, und die Vorteile einer gendergerechten Schreibweise erleben wir schon heute: Vor dem geistigen Auge erscheinen gerade bei IT-Themen auch die Frauen, die in diesem Arbeitsgebiet wertvolle Beiträge leisten und zum Unternehmenserfolg beitragen. Die Schreibweise auch in diesem Buch soll einen kleinen Beitrag dazu leisten, dass die Mitarbeit von Frauen in der IT genauso sichtbar und selbstverständlich wird wie die von Männern.

Zum Schluss danke ich

Ariane Hesse für ihre vielfältigen Hinweise und ihre unvergleichliche Ausdauer,

Andrea Hartenfeller, Thomas Matzner, Sophie Morawietz, Ruth Stubenvoll, Janine Völkert-May für ihre manchmal kritischen, aber immer konstruktiven Anmerkungen,

meinen Interviewpartner*innen für ihre Zeit und ihre Bereitschaft, ihre Erlebnisse mit mir zu teilen,

Nicole Britz für ihre unnachahmlichen Cartoons und

Martin Kaiser für den ganzen Rest.

KAPITEL 2

Employer Branding – das Arbeitgeberimage Ihres Unternehmens

Bevor Sie sich auf die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen machen können, sollten Sie sich klarmachen, mit welchen Argumenten Sie sie auf sich aufmerksam machen wollen. Dieses Kapitel befasst sich daher mit dem, was gemeinhin »Employer Branding« genannt wird: Wer auf den Namen Ihres Unternehmens stößt, soll eine Vorstellung davon bekommen, wofür es steht, und zwar nicht aus Sicht eines Kunden, sondern aus der Sicht potenzieller Bewerber*innen und Arbeitnehmer*innen.

Wie können Sie diese Botschaft erfolgreich in die Welt bringen und dafür sorgen, dass die Menschen, die Sie für sich gewinnen wollen, auch davon erfahren?

Es ist hilfreich, sich hierzu einige Zusammenhänge zu vergegenwärtigen:

Unternehmenskultur und -werte prägen das, was Sie tun: die Veranstaltungen, die Sie durchführen oder an denen Sie teilnehmen, das Sponsoring, das Sie durchführen.

Unternehmenskultur und -werte zeigen sich in den Inhalten, die Sie veröffentlichen, sei es als Vorträge, Fachartikel, Buch oder Content auf Ihrer Website oder Ihrem Blog.

Unternehmenskultur und -werte prägen Ihre Kommentare und Diskussionsbeiträge auf Plattformen wie Xing, LinkedIn, Twitter sowie möglicherweise weiteren Netzwerken und in den Blogs von anderen. In diesen Netzwerken können und sollten Sie Ankündigungen und Nachlesen zu Ihren Aktivitäten verlinken und auf Ihre Inhalte verweisen.

Auch in Ihren direkt auf das Recruiting ausgerichteten Aktivitäten, wie etwa geschalteten Stellenanzeigen oder der Teilnahme an Jobmessen, sollte sich das gewünschte Arbeitgeberimage natürlich widerspiegeln.

Werfen Sie also einen Blick in den Spiegel: Was sieht jemand, der von außen auf Ihr Unternehmen blickt? Fragen Sie sich: Entspricht das dem Bild, das Sie vermitteln wollen?

Diese Frage ist essenziell, denn der Kontakt zu Ihren künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fängt schon an, lange bevor diese über eine Bewerbung bei Ihnen nachdenken. Nutzen Sie dieses Wissen und präsentieren Sie sich in Ihrem Sinne.

Machen Sie sich aber auch klar: Öffentlichkeitsarbeit ist etwas, das mittel- bis langfristig Wirkung zeigt, nicht unmittelbar. Dafür ist der Effekt aber auch nachhaltiger, und Sie sind, wenn Sie es richtig anpacken, glaubwürdiger.

Falls Ihr Unternehmen eine PR-Abteilung hat, sollten Sie mit ihr Kontakt aufnehmen, um zu diskutieren, wie sich die Präsentation Ihres Unternehmens als Arbeitgeber in Ihre Öffentlichkeitsarbeit insgesamt einpassen lässt, sodass alles wie »aus einem Guss« wirkt.

Konkretisieren Sie auch, wer eigentlich Ihre Zielgruppe ist, wen Sie erreichen wollen – dazu dient beispielsweise das Entwickeln einer sogenannten Candidate Persona, die exemplarisch die gesuchten Bewerber*innen repräsentiert und für die Sie einige wichtige Fragen beantworten wie:

Was ist ihre wichtigste Erwartung an den Job?

Welche Vorlieben hat sie?

Was hasst und frustriert sie? Was stört sie jeden Tag an ihrer Arbeit?

Welche Vorbehalte und Befürchtungen hat sie bezüglich der Jobsuche?

Überlegen Sie auch: Welche negativen Erfahrungen hat diese fiktive Person schon gemacht? Hier können Sie auch negative Bewertungen in Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor heranziehen.

Welche Aussagen sind typisch für diese Person?

Welche Einwände hat sie gegenüber einem Jobwechsel, und wie könnten diese ausgeräumt werden?

Für welche Themen interessiert sie sich? Welche Orte besucht sie online und offline, um Informationen darüber zu bekommen oder sich mit anderen dazu auszutauschen?

Auch hier ist die beste Quelle für Input: Ihre Mitarbeiter*innen. Fragen Sie sie, wie Ihr erster Eindruck von Ihrem Unternehmen aussah. Was hat sie abgeschreckt, was ermutigt? Was hätte womöglich dazu geführt, dass aus der Bewerbung oder der Zusage nichts hätte werden können?

Wenn zum Beispiel ein typischer Vertreter der Zielgruppe sagen würde, er hasse es, »sich in einem Vorstellungsgespräch zu verkaufen« – warum dann nicht gleich auf der Website klarmachen, dass es auch sehr stark um inhaltliche Themen gehen wird oder dass womöglich der erste Kontakt im Lösen einer Programmieraufgabe bestehen würde oder in einer Diskussion über Codierprobleme?

Oder die typische Kandidatin pendelt viel und hat daher Probleme, unter der Woche Termine wahrzunehmen. Dann kann es eine gute Idee sein, Termine an einem späten Freitagnachmittag anzubieten und das auch auf der Karriereseite explizit zu formulieren.

Oftmals wird empfohlen, bei einer Candidate Persona auch konkrete demografische Daten anzugeben, um so ein anschaulicheres Bild davon zu haben, was für ein Mensch gesucht wird. Ich rate davon jedoch ab, zumindest dann, wenn nur genau ein solches Profil angelegt wird. Zu groß ist die Gefahr, für einen Entwicklerposten z.B. den klassischen 30-jährigen Nerd mit Vorliebe für Star Trek zu suchen und den älteren Programmierer oder die jüngere Bewerberin außer Acht zu lassen.¹

Konkretisieren Sie unbedingt auch Ihre Ziele für das Bewerbungsverfahren: Was genau möchten Sie erreichen?

Mehr Initiativbewerbungen?

Bessere Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen?

Eine höhere Antwortrate auf Ihre Bemühungen im Active Sourcing (siehe Kapitel 5)?

Mehr Engagement Ihrer bereits angestellten Mitarbeitenden, wenn es darum geht, Sie in ihrem jeweiligen Umfeld als Arbeitgeber zu empfehlen?

Mehr Reaktionen auf Stellenanzeigen?

Besser passende Bewerbungen?

Weniger Fehlentscheidungen bei der Rekrutierung?

Sie haben viele Möglichkeiten, auf diese Ziele hin zu optimieren, einige davon stelle ich Ihnen in diesem Kapitel vor. Schauen wir zunächst einmal, welche Optionen das »Real Life«, also der persönliche Kontakt auf Veranstaltungen und Treffen bietet.

Ihr Auftritt im realen Leben

Der erste Kontakt, den Sie im realen Leben zu Ihrem neuen Mitarbeiter oder Ihrer neuen Mitarbeiterin haben, sollte im Idealfall nicht das Vorstellungsgespräch sein. Geht es nicht um eine Bewerbung, wenn sich beide Seiten kennenlernen, ist der Blick aufeinander unverfälschter. Sie erleben eine Person nicht nur in einer Situation, auf die sie sich gegebenenfalls minutiös vorbereitet hat, sondern in Konstellationen, die eher mit denen im Arbeitsalltag vergleichbar sind. Aber auch der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin wird mehr und andere Seiten Ihres Unternehmens sehen als das, was in einem üblichen Jobinterview-Setting gezeigt wird.

Außerdem haben Sie den Vorteil, dass Sie in Kontakt mit Menschen kommen, die eigentlich nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, dem berühmten »passiven Kandidaten«. Eine Bewerbung macht Mühe und kostet Zeit – der Besuch einer Veranstaltung nicht unbedingt. Wer ein fachliches Thema interessant findet, wird gern eine entsprechende Veranstaltung besuchen. Gewissermaßen nebenbei erhalten potenzielle Bewerber*innen einen Eindruck von Ihrem Unternehmen und bekommen ein Gefühl dafür, wie es wohl sein könnte, bei Ihnen zu arbeiten.

Meetups, Stammtische und andere Gelegenheiten

ITler sind sehr oft Menschen, die sich so sehr für ihren Beruf interessieren, dass sie sich auch in ihrer Freizeit mit fachlichen Themen beschäftigen.

Rund um Betriebssysteme, Programmiersprachen oder Methoden wie z.B. Scrum hat sich eine Vielzahl von sogenannten Usergroups gebildet, die sich regelmäßig – teils über Jahre hinweg – zum Beispiel zu Stammtischen treffen, bei denen oft auch fachbezogene Vorträge gehalten oder Workshops durchgeführt werden.

Sogenannte Meetups sind ähnlich – auch sie haben einen inhaltlichen Schwerpunkt und sind Treffpunkt für engagierte IT-Expert*innen, die den Austausch zu ihrem beruflichen Thema suchen und bereit sind, dafür einen Teil ihrer Freizeit einzusetzen.

Diese Treffen können nur eingeschränkt in der Gastronomie stattfinden, daher werden oft IT-Fakultäten von Hochschulen zu Gastgebern für diese Gruppen. Aber auch die Möglichkeit, die Lounge oder einen Konferenzraum in einem Unternehmen zu nutzen, wird gern in Anspruch genommen. Wenn Sie also davon erfahren, dass sich so eine Gruppe in einer Kneipe trifft, erwähnen Sie die Möglichkeit, die Treffen in Ihrem Unternehmen abzuhalten.

Es trägt zu Ihrer Bekanntheit in der »Szene« bei, wenn in den Ankündigungen der nächsten Veranstaltungen Ihr Name fällt. Zudem signalisieren Sie mit Ihrer Offenheit für externe Besuche Ihre Affinität zum jeweiligen Tool und bringen sich womöglich als interessantes Unternehmen ins Gespräch. Sie dürfen davon ausgehen, dass jemand, der interessiert genug ist, sich zu einem Ruby-Stammtisch anzumelden, auch über das Unternehmen recherchieren wird, das dazu seine Räume und vielleicht einen kleinen Imbiss und Getränke zur Verfügung stellt.

Auch während des Besuchs der Veranstaltung wird Ihr Unternehmen bewusst oder unbewusst in Augenschein genommen werden: Sorgen Sie also dafür, dass sich Ihre Besucher*innen wohlfühlen.

Besonders glaubwürdig wird es, wenn einige Ihrer Mitarbeitenden an diesen Treffen teilnehmen. Diese sollen keinesfalls werbend auftreten, aber bei Fragen zum Unternehmen Rede und Antwort stehen können.

Ansonsten halten Sie sich als Arbeitgeber im Hintergrund und hoffen darauf, dass Ihr Unternehmen bereits einen Bonus hat, wenn Bewerber z.B. eine Stellenanzeige von Ihnen lesen oder von einem Recruiter angesprochen werden.

Tipp:

Einen Überblick über Meetups zu Tech-Themen finden Sie unter https://www.meetup.com/de-DE/find/tech/ oder in Eventbrite: https://www.eventbrite.de/.

Oder suchen Sie im Web nach den Begriffen »User Group« und dem Betriebssystem, der Programmiersprache oder der Datenbank, für die Sie Expert*innen suchen.

Barcamps, Unconferences, Open Spaces

Während sich Usergroups und Stammtische in der Regel nur für einige Abendstunden an einem Wochentag treffen und auch nur ein Raum benötigt wird, werden Barcamps von deutlich mehr Teilnehmerinnen und Teilnehmern besucht und dauern oft mehrere Tage. Sie finden in der Regel am Wochenende statt. Auch werden meist mehrere Räume gebraucht, da typischerweise verschiedene Kleingruppen gebildet werden.

Barcamps sind per definitionem nicht auf bestimmte Themen beschränkt, das heißt, wenn Sie Stellen zu besetzen haben, für die Generalist*innen gesucht werden oder bei denen Offenheit für neue Themen wichtig ist, sind Barcamps womöglich besonders interessant für Sie.

Als Unternehmen ein Barcamp auszurichten, ist mit etwas mehr Aufwand verbunden. Gleichzeitig potenziert sich die Aufmerksamkeit für Sie als Unternehmen, und Sie haben alle Zeit der Welt, Ihre Besucher*innen intensiv in einer ungezwungenen Atmosphäre kennenzulernen. Bei einem Barcamp sollten unbedingt mehrere Unternehmensvertreter*innen auch in den Kleingruppen vertreten sein und mitarbeiten.

Auch hier gilt: Seien Sie unaufdringlich, aber präsent und bereit, Visitenkarten zu verteilen und Gesprächstermine zu vereinbaren.

Tipp:

Wenn Sie selbst nicht in Ihre Räume einladen können, haben Sie dennoch die Möglichkeit, als Sponsor zu fungieren, der dann in den Ankündigungen genannt wird und in der einen oder anderen Weise auch vor Ort in Erscheinung treten kann. Vielleicht möchten Sie die Kaffeebecher stellen, mit einem Stand präsent sein? Die Organisator*innen der Barcamps haben sicherlich Vorschläge für Sie. Eine Liste von Barcamps im deutschsprachigen Raum finden Sie hier: https://www.barcamp-liste.de/.

Hackathons oder Ähnliches

Bei Stammtischen und auch Barcamps geht die inhaltliche Initiative von den Veranstaltern und Teilnehmenden aus, Sie als Unternehmen bieten nur einen passenden Rahmen. Wenn Sie ein Hackathon oder etwas Vergleichbares planen, müssen Sie inhaltlich selbst gestaltend aktiv werden.

Wenn in Ihrem Unternehmen Software entwickelt wird, könnte ein Hackathon interessant für Sie sein. Verkürzt gesagt, geht es darum, Programmierer*innen zu einem Wettbewerb zusammenzubringen: Es gilt, ein von Ihrem Unternehmen formuliertes Problem mittels eigens hierfür programmierter Software zu lösen. Wessen Software am besten bewertet wird, erhält einen Preis, die Software geht in der Regel in Ihren Besitz über. Gleichzeitig lernen die Teilnehmer*innen das Unternehmen kennen und umgekehrt.

So eine Veranstaltung will gut vorbereitet sein, außerdem sollte Ihr Unternehmen entweder sehr bekannt sein oder als sehr hip gelten – anderenfalls erhalten Sie womöglich nicht genügend Anmeldungen. Ein Hackathon eignet sich auch eher für jüngere Bewerberinnen und Bewerber, da erfahrenere Fachkräfte weniger leicht dazu zu bewegen sind, ihr Expertenwissen für »Ruhm und Ehre« oder einen vergleichsweise niedrigen Geldbetrag einem kommerziellen Unternehmen zu überlassen.

Eine gute Idee kann es sein, wenn Sie einige Ihrer Mitarbeiter*innen während ihrer Arbeitszeit zu Hackathons schicken und dann auswerten, was sie von den Besuchen mitbringen:

Was hat sie begeistert, was fanden sie irritierend?

Welche Angebote wurden gut angenommen, welche nicht?

Was hat gefehlt, was hätte man sich sparen können?

Einen Überblick über einige Hackathons bekommen Sie, indem Sie sich die entsprechenden Meetup-Gruppen ansehen: https://www.meetup.com/de-DE/topics/hackathons/de/.

Es gibt noch viele weitere Formate. Auch nur einen groben Überblick darüber zu geben, würde hier den Rahmen sprengen. Recherchieren Sie ein wenig und bilden Sie sich eine Meinung: Ist ein Vortrag auf dem Webmontag eine lohnenswerte Sache für Sie oder doch eher ein Stand auf dem Kongress des Chaos Computer Club?

Sponsoring z.B. von Open-Source-Aktivitäten

Sie kennen sicherlich Open Source – diese Initiative von Menschen, die nicht nur gern programmieren, sondern auch wollen, dass gute Software allen Interessierten kostenfrei zur Verfügung steht und jeder, der es möchte, Verbesserungen beitragen kann. Wichtige Produkte, die in fast jedem Unternehmen eingesetzt werden und die auch private Nutzer begeistern, sind Open Source – denken Sie nur an Linux, MySQL, LibreOffice oder Docker.

Wenn Sie zu dem Schluss kommen, die Open-Source-Bewegung unterstützen zu wollen, haben Sie so eine weitere Möglichkeit gefunden, relativ einfach und ungezwungen Kontakt zu Menschen zu bekommen, die ihren Job lieben.

Suchen Sie nach einem Projekt, das Sie interessiert, und fragen Sie dort an, welche Unterstützung gebraucht wird: vielleicht ein Raum, in dem die jährliche Konferenz stattfindet? Oder möchten Sie jemanden aus Ihrer Belegschaft sogar offiziell dafür bezahlen, das Open-Source-Projekt mit weiterzuentwickeln?

Jobmessen

Als ein Unternehmen, das sich derart engagiert, erhalten Sie viel Aufmerksamkeit und einen sehr guten Ruf in der Zielgruppe.

Wenn Sie offen für Bewerber*innen mit verschiedenen Schwerpunkten sind und nicht nur punktuell Spezialist*innen suchen, könnten auch Jobmessen eine Option für Ihr Unternehmen sein, denn Sie können unter Umständen an einem Tag mehrere für Sie interessante Menschen persönlich kennenlernen.

Auch hier sind branchenspezifische Messen branchenneutralen Veranstaltungen vorzuziehen.

Beispiele für Jobmessen sind:

die Jobvector Career Days, veranstaltet von der gleichnamigen Jobbörse: https://www.jobvector.de/karrieremesse/

die Job40plus, speziell für erfahrene Bewerber*innen: https://www.job40plus.de/jobmesse-21-maerz-2019-muenchen/

T5-Jobmesse: https://www.t5-karriereportal.de/jobmesse

Develop your future: https://develop-your-future.com/de mit Schwerpunkt auf Softwareentwickler*innen

JobAndCareer im Rahmen der Hannovermesse: https://hm.jobandcareer.business-expertise.de/

Online-Karrieretag: https://online-karrieretag.ch/zuerich/ – auch in deutschen Städten präsent

IT & Career Summit: https://www.it-cs.io/

Wenn Sie speziell an Studienabsolvent*innen interessiert sind – auch dafür gibt es eigene Veranstaltungen, z.B. die Connecticum (https://www.connecticum.de/Recruitingmesse).

Die Jobbörse Monster bietet einen Überblick über Jobmessen mit Schwerpunkt auf Absolvent*innen: https://www.monster.de/karriereberatung/artikel/jobmessen-und-karrieremessen.

Verschwenden Sie aber nicht Ihre Zeit: Wenn Sie mit einem Stand präsent sind, genügt es nicht, wenn wenig qualifizierte Personen oder nur für diesen Anlass engagiertes Personal vor Ort sind. Sorgen Sie dafür, dass idealerweise Entscheider*innen aus der Fachabteilung und ein oder mehrere potenzielle neue Kolleginnen und Kollegen am Stand für Gespräche zur Verfügung stehen. Erinnern Sie sich: Für IT-Mitarbeitende sind nicht Hochglanzbroschüren interessant, sondern konkrete Details über mögliche Jobs und vor allem deren Inhalte. Außerdem drückt es Wertschätzung aus, wenn qualifizierte Mitarbeitende Ihres Unternehmens für so eine Aufgabe freigestellt werden.

Für die IT-Menschen, die introvertiert sind und sich mit entspanntem Small Talk schwertun, sollten Sie eine diskrete Möglichkeit zur Kontaktaufnahme anbieten: sich auf eine Mailingliste einzutragen oder eine Visitenkarte zu hinterlassen.

Es hat sich mittlerweile etabliert, dass sich Bewerber*innen bei der Jobmesse anmelden und teilweise auch vorab ihre Unterlagen einreichen. So können gezielt Gesprächstermine vereinbart werden. Über das genaue Vorgehen informieren Sie sich beim jeweiligen Veranstalter.

Ähnliches gilt für Ihre Präsenz bei anderen Messen und Konferenzen: Wenn Ihre Zielgruppe dort zugegen ist und Sie sich für einen Stand entscheiden, besetzen Sie ihn hochkarätig.

Mittlerweile gibt es auch ein digitales Äquivalent zur Jobmesse – wie einst in Second Life wandert man mit seinem Avatar durch eine virtuelle Messehalle, chattet mit Arbeitgebern oder schaut sich Videos an. Auch wenn es auf den ersten Blick befremdlich wirken mag, kann so ein Angebot doch für diejenigen Bewerber*innen interessant sein, die sich nicht durch persönliche Präsenz exponieren wollen oder für die der Beginn eines Gesprächs eine gewisse Hürde darstellt. Beispiele für virtuelle Jobmessen finden Sie hier:

Online Karrieretag – https://online-karrieretag.de/

Jobunication – die Online-Karrieremesse https://www.jobunication.online/de

IT-Jobmesse – https://www.it-jobmesse.de/

Hochschulmarketing und mehr

MINT-Mitarbeiter*innen sind gefragte Leute, viele sind selten oder nie auf dem Markt verfügbar, weil sie bereits während des Studiums die Weichen für ihre Zukunft stellen, durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten Erfahrungen sammeln und Unternehmen kennenlernen. Es versteht sich, dass auch Sie hier Ihre Möglichkeiten nutzen sollten.

So können Sie sich z.B. bei einer Hochschulveranstaltung potenziellen künftigen Mitarbeiter*innen präsentieren – nehmen Sie Kontakt zu Einrichtungen in der Nähe Ihres Unternehmens auf und sprechen Sie mit ihnen über die Möglichkeiten.

Tipp:

Noch viel enger ist der Kontakt zum Nachwuchs, wenn einer Ihrer Mitarbeitenden einen Lehrauftrag an der Hochschule annimmt – hören Sie sich doch einmal um, ob jemand Interesse hat, und stellen sie ihn oder sie bezahlt frei.

Aber Sie müssen sich nicht auf Studierende beschränken: Auch viel jüngere Menschen können