Generation Z - Begeistern und Binden

Von Felix Behm

Wussten Sie, dass jedes dritte Unternehmen in Deutschland nicht mehr genügend Auszubildenden findet? Der Kampf um die Talente hat längst begonnen und für Unternehmen zählt jetzt nur noch eine Frage: Wie schaffen wir es, in Zukunft genügend Menschen auszubilden, um unseren Bedarf an zukünftigen Fachkräften decken zu können. Dieses Buch erklärt keine theoretischen Herangehensweisen an die Thematiken "Marketing" und "Bindung von Auszubildenden".

 

Vielmehr legt Felix Behm den Fokus auf Beispiele aus der Praxis und gibt Ihnen sein Wissen aus mehr als 10 Jahren Berufserfahrung als Ausbildungsleiter, Personalreferent, Berater und Trainer weiter, damit Sie einfach und effektiv Ideen für Ihre Arbeit übernehmen und umsetzen können. Zu diesem praxisbezogenen Buch gehören auch Vertiefungsaufgaben, die Ihnen über die Kapitel verteilt eine Adaption des gelesenen Stoffes auf Ihr Umfeld erleichtern.

 

Außerdem haben Sie die Möglichkeit, verschiedene Inhalte mit weiterführenden Links auf YouTube und in Form von Podcasts zu Gesprächen mit Vertretern der Generation Z, Top Ausbildungsunternehmen und weiteren Experten, die Felix Behm interviewt hat, für eine Vertiefung zu nutzen. Mit Hilfe dieses Buches sind Sie in der Lage, die Fundamente für eine erfolgreiche Ausbildung richtig zu setzen und anhand einer Schritt-für-Schritt-Anleitung qualifizierte Nachwuchskräftesicherung zu betreiben.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Felix Behm
• Erscheinungsdatum: 15. März 2021
• ISBN: 9781393619154

Buchvorschau

Abkürzungsverzeichnis

AA          Agentur für Arbeit

ArbZG      Arbeitszeitgesetz

Azubi          Auszubildende/Auszubildender

BA          Bundesagentur für Arbeit

BBiG          Berufsbildungsgesetz

BDBA          Bundesverband Deutscher Berufsausbilder e. V.

BetrVG      Betriebsverfassungsgesetz

BIBB          Bundesinstitut für Berufsbildung

CEO          Chief Executive Officer

DSGVO     Datenschutz-Grundverordnung

Generation Z     Digital Natives, zwischen ca. 1995 und 2010 geboren

HWK          Handwerkskammer

IHK          Industrie- und Handelskammer

IOB          Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

IT          Informationstechnologie

JArbSchG      Jugendarbeitsschutzgesetz

JAV          Jugend- und Auszubildendenvertretung

KI          künstliche Intelligenz

KMU          kleine und mittlere Unternehmen

KOFA          Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung

LMS          Lernmanagementsystem

RKW           Rationalisierungs- und Innovationszentrum der

deutschen Wirtschaft

SEO          Search Engine Optimization

VR          Virtual Reality

Vorwort

Die betriebliche, sprich duale Ausbildung in Deutschland, bestehend aus einem praktischen, im Unternehmen und einem theoretischen, in der Berufsschule vermittelten Teil, steht vor großen Veränderungen. Die Gründe dafür sind vielfältig: der demografische Wandel durch Überalterung der Bevölkerung, der Zuzug von Menschen aus unterschiedlichsten Herkunftsländern, die sehr unterschiedlichen Bildungsniveaus unter den potenziellen Auszubildenden, aber auch die sich rasant entwickelnde Technik, die sich unter anderem in der Digitalisierung nahezu aller Lebensbereiche in Form von mobilen Kommunikationsendgeräten und der Verbreitung sozialer Medien widerspiegelt. Diese Herausforderungen zwingen Unternehmen zum Umdenken bei der Akquisition von Auszubildenden, den Auswahlverfahren und -kriterien und bei der Gestaltung einer adäquaten, zukunftsgerichteten Ausbildung.

Im Fokus des Ausbildungsmarketings stehen aktuell die Angehörigen der sogenannten Generation Z; aus soziologischer Sicht handelt es sich um die Alterskohorte der Jugendlichen, die zwischen ca. 1995 und 2010 geboren wurden. Es sind die Fachkräfte von morgen. Sie sind jung und es gibt in Deutschland zu wenige von ihnen, um den Fachkräftebedarf zu decken.

Unternehmen sind also gezwungen, sich etwas einfallen zu lassen, um für die Generation Z attraktiv zu sein – oder zu werden. Beim Kampf um die besten Talente ist ein gezieltes Ausbildungsmarketing gefragt. Dazu gehört, das ausbildende Unternehmen als Arbeitgeber positiv zu belegen und zu positionieren, also als Marke – Employer Brand – zu etablieren, um sich von anderen Unternehmen abzuheben. Dazu gehört aber auch, die bei der jugendlichen Zielgruppe angesagten Medien und Kanäle für die Ansprache zu nutzen und sich auf deren Bedürfnisse und Verhaltensweisen einzustellen, um Auszubildende nicht nur zu akquirieren, sondern auch langfristig zu binden. So können offene Positionen mit punktgenau ausgebildeten Fachkräften besetzt werden.

Kurz: Es ist eine Neugestaltung der Ausbildung zur „Ausbildung 4.0" gefragt.

Ausblick:

Wenn Sie dieses Buch gelesen haben, …

Nun wünsche ich Ihnen viel Spaß beim Lesen.

Ihr Felix Behm

1.     Gründe als Unternehmen auszubilden

Wenn Sie dieses Kapitel durchgelesen haben, können Sie …

1.1     Die Ausgangslage

Die Generation der sogenannten Babyboomer, also die Jahrgänge 1950 bis 1964, die in den Zeiten stark steigender Geburtenraten nach dem Zweiten Weltkrieg geboren worden sind, wird altersbedingt in den nächsten Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Das wird viele Unternehmen hart treffen, denn Tausende Beschäftigte gehen in Rente – aber eine ausreichende Menge an entsprechend qualifizierten Personen als Ersatz ist nicht vorhanden. Der Kampf um das Fachpersonal und die Talente als Nachwuchs – der „War for Talents" – hat bereits begonnen.

Die Ursachen für den immer stärker werdenden Wettbewerb um Fachkräfte sind vielfältig:

Ausbildung ist eine strategische Antwort auf den „War for Talents".

Als Unternehmen haben Sie nicht nur die Möglichkeit, selbst auszubilden. Sie können auch Berufseinsteiger, die direkt aus dem Studium kommen, einstellen. Das funktioniert allerdings nur bei bestimmten Berufen. Zudem haben Sie damit eine Fachkraft, die keine oder wenig praktische Berufserfahrung hat und die Sie nicht kennen, also somit in ihrer Leistung auch nicht einschätzen können.

Der Trend hin zum Studium ist in den letzten Jahren rasant gestiegen. Grund dafür ist, dass fast jeder zweite Schüler nach der Grundschule auf ein Gymnasium wechselt (Quelle statistisches Bundesamt, August 2020). Doch der Wunsch, ein Studium zu beginnen, ist derzeit geringer ausgeprägt als noch vor einiger Zeit. In der Schüler-Studie von „Ausbildung.de 2020 stimmen 45% der befragten Schüler der Aussage „Wer die Möglichkeit dazu hat, sollte studieren nicht zu. Lediglich 33 % sind dieser Meinung und 22 % sind sich unschlüssig. Die duale Ausbildung könnte einen neuen Aufschwung erleben, wenn immer mehr jungen Menschen klar wird, dass es in einer digitalisierten Welt zunehmend darauf ankommt, theoretisches Wissen schnell in die Praxis umzusetzen. Wissen, das Studenten zwar auch vermittelt wird, mit Abschluss des Studiums aber aller Voraussicht nach bereits wieder veraltet ist, während es in der dualen Ausbildung von einem Tag auf den anderen Realität wird.

Je nach Studiengang bricht fast jeder zweite das Studium wieder ab. 43 Prozent aller Studienabbrecher entscheiden sich danach für eine Ausbildung. Bis zu diesem Punkt spricht also alles für eine Ausbildung und zeigt, warum es sich lohnt in die duale Ausbildung im Unternehmen zu investieren.

Weiterführende Informationen

Was macht die duale Ausbildungsform in Deutschland – die bis auf wenige Nachbarländer weltweit einzigartig ist – so besonders und weshalb ist sie weltweit nach wie vor sehr angesehen? Hierzu konnte ich Michael Wiechert vom Bundesinstitut für Berufsbildung befragen. Das Interview finden Sie auf YouTube unter „Deutsches Erfolgsmodell duale Ausbildung – Im Interview Michael Wiechert vom BIBB".

1.2     Die Kosten der Ausbildung

Ausbildung tut not, ist aber teuer – auf den ersten Blick. Schließlich fallen Personal- und Sachkosten an, sowohl für die Ausbildenden als auch die Auszubildenden.

Vertiefungsaufgabe:

Rechnen Sie für Ihr Unternehmen einmal durch, was ein Auszubildender oder eine Auszubildende im Vergleich zur Rekrutierung einer Fachkraft kostet. Nehmen Sie als Beispiel dafür eine Arbeitsstelle, die Sie mit einem Azubi nach erfolgreicher Ausbildung besetzen könnten.

Beispiel:

Bruttokosten der Ausbildung/Jahr (durchschnittlich)*:     17.933 €

In drei Ausbildungsjahren:     53.041 €

Von Azubi erwirtschaftete Erträge/Jahr (durchschnittlich):     12.535 €

In drei Ausbildungsjahren:          37.605 €

Nettokosten Ausbildung/Jahr (durchschnittlich):           5.398 €

In drei Ausbildungsjahren:          16.194 €

Rekrutierungskosten Fachkraft (durchschnittlich)          9.382 €

Im 1. Jahr durch Ausbildung gesparte Kosten:               3.984 €

*Zusammensetzung ca. Kosten: Personalkosten Azubi, bereitzustellendes Personal, Sachkosten

Auszubildende erhielten 2018 eine durchschnittliche Ausbildungsvergütung von etwa 908 € brutto im Monat. Da eine Fachkraft meist mehr als ca. 1358 € Bruttolohn erhält (908 € + 5398 €/12 Monate), wächst die Ersparnis in den beiden folgenden Ausbildungsjahren noch – je nach Bezahlung der Fachkraft.

Wie im Beispiel gezeigt, können sich die Azubis noch während der Ausbildung gegenüber den Kosten bei Einstellung einer Fachkraft „amortisieren", also im Vergleich mehr erwirtschaften als sie als gekostet haben. Dies ist allerdings von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich und abhängig vom Ausbildungsberuf. So kosten Azubis im Bereich Büromanagement weniger als solche in einem technischen Beruf. Außerdem gibt es große Unterschiede in den Wirtschaftszweigen, also zum Beispiel in Industrie, Handel und Landwirtschaft. Zudem hängen die Nettokosten (Bruttokosten abzüglich Erträge durch Produktivleistung des Azubis) auch von der Unternehmensgröße ab:

Für eine Ausbildung anstelle der Rekrutierung einer Fachkraft sprechen außerdem folgende Aspekte: 

Die Zahlen aus dem Beispiel und die genannten Vorteile griffbereit zu haben, kann bei der Argumentation helfen, warum und wie viele Auszubildende für das kommende Jahr eingestellt werden sollen.

Merksatz:

Recruiting und Onboarding einer Fachkraft sind in der Regel teurer als die passgenaue Ausbildung einer eigenen Nachwuchskraft. Vor allem, wenn man bedenkt, dass eine Fachkraft mit fünf Jahren Berufserfahrung bis zu 220 Tage benötigt, um in ihrem neuen Job auf ein verlässliches Produktivitätsniveau zu kommen.

Die Investition in die Ausbildung lohnt sich insbesondere langfristig, wenn die Ausgebildeten vom ausbildenden Unternehmen übernommen werden können. Denn jeder zweite Arbeitnehmende bleibt dem Arbeitgeber mehr als zehn Jahre treu (siehe Abb. 1). Überlegen Sie also schon jetzt, wieviel Personal Sie bis zum Jahr 2030 benötigen. Nur eine langfristige Planung kann eine Personalnot verhindern. Und Sie sind selbst dafür verantwortlich, wie viele Fachkräfte Ihr Unternehmen ausbildet.

Abb. 1: Anzahl der Arbeitnehmenden [in %], die mehr als zehn Jahre beim gleichen Arbeitgeber arbeiten

Tipp:

Nutzen Sie zur Ermittlung von Altersstruktur, Ersatzbedarf, Regionalvergleich und Branchenvergleich den Demografie-Rechner der IHK, den Sie unter demor.de [14.09.2020] finden.

Zusammenfassung:

Vertiefungsaufgabe:

1.1     Worin liegen die wirtschaftlichen Vorteile einer Ausbildung im eigenen Unternehmen gegenüber der Einstellung einer unternehmensfremden Fachkraft? Welche Rolle spielt die Unternehmensgröße dabei?

2.     Ausbildungsmarketing

Wenn Sie dieses Kapitel durchgelesen haben, können Sie …

Ausbildung ist also sinnvoll und notwendig und lohnt sich, trotz Aufwand und Kosten. Zum besseren Verständnis sehen wir uns im Folgenden die vier Phasen einer Ausbildung an (siehe Abb. 2):

Abb. 2:      Die zeitliche Gliederung einer Ausbildung

Während in der ersten