Strategien zur Mitarbeiterbindung für Handwerksunternehmen der Kälte- und Klimabranche am Beispiel von Personal der Generation Y und Z: Praktische Tipps und Überprüfung der Hypothesen anhand einer breiten Online-Umfrage im Kältehandwerk

Von Dennis Hansen

Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Strategien zu identifizieren, die ein OC der beiden Generationen Y und Z in der Kälte-Klima-Branche ermöglichen. Daher befasst sich die Arbeit zu Beginn mit der Analyse des Kälte-Klima-Handwerks, um einen möglichen gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräfteengpass zu ermitteln. Anhand von z. B. sinkenden Azubizahlen, hohen Abwanderungen in die Industrie und steigenden Qualifikationsanforderungen ergibt sich bereits heute ein Nachfrageüberhang an Fachkräften in der Kälte-Klima-Technik.
Im Verlauf dieser Arbeit werden zunächst Motivationstheorien von March und Simon sowie Maslow und Herzberg vorgestellt, um das Entscheidungsverhalten und die Bedürfnisse von Menschen besser zu verstehen und diese Erkenntnisse in der Strategiegestaltung zu berücksichtigen. Anschließend werden die Formen der Mitarbeiterbindung erklärt. Um herauszufinden, welche materiellen oder immateriellen Bindungseigenschaften das Handwerk besitzt, werden ausgewählte Anreize vorgestellt und im Kontext der Handwerksbranche dargestellt. Damit diese Anreize die Motive und Bedürfnisse der Gen YZ zielorientiert ansprechen, werden die Ansprüche der beiden Generationen an das Handwerk erklärt, um daraus deren Bindungseigenschaften abzuleiten. Anhand dieser Analysen werden insgesamt 32 Zusammenhangshypothesen aufgestellt, die im Praxisteil der Arbeit in einer empirischen Online-Umfrage durch 266 Teilnehmer aus dem Kälte-Klima-Fachbereich überprüft werden. Dabei konnten die Analysen zur Erforschung des OC einen mehrfachen Beitrag für das Handwerk leisten. Den ersten Beitrag liefert die Studie mittels einer Korrelationsanalyse nach Pearson oder Spearman. Dadurch wurden signifikante Zusammenhänge zwischen den materiellen bzw. immateriellen Anreizen und dem OC für die Strategiegestaltung hervorgebracht. Durch eine differenzierte Analyse des OC konnten weitere Anreize und Erkenntnisse über die Bindungsform der theoretisch hergeleiteten Zusammenhänge gefunden und für die Strategieentwicklung berücksichtigt werden. Damit wurde ein zweiter Beitrag für das Handwerk geliefert. Weitere Strategiemöglichkeiten für das Kältehandwerk liefern zusätzliche Analysen, die die Zielgruppen der Gen YZ nach dem Geschlecht differenzieren sowie den Bildungsstatus – Haupt-, Realschule und Abiturienten – einschließen.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Books on Demand
• Erscheinungsdatum: 20. Jan. 2015
• ISBN: 9783738693027

Dennis Hansen

Ich bin im Jahre 1979 in Berlin geboren und habe eine Ausbildung zum Industriekaufmann 1999 erfolgreich abgelegt. Seit 2014 arbeite ich in einem Kälte-Klima Handwerksunternehmen als Controller und Personalentwickler. Meine Leidenschaft zur Generationsforschung entwickelte ich im Rahmen meines vierjährigen Studiums zum Diplom-Kaufmann (FH) während meiner Arbeitstätigkeit im Handwerk und in der IT-Branche. Bereits im Jahre 2011 konnte ich meine erste wissenschaftliche Arbeit über die Generation Y verfassen und veröffentlichen. Dementsprechend verfolgte ich weiterhin die Ergebnisse der Generation Y und stellte sehr schnell fest, dass es keine empirischen Untersuchungen im Kälte-Klima Handwerk über die Generation Y und gar keine Ergebnisse zur Generation Z in diesem Wirtschaftsbereich gibt.

Buchvorschau

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Relevanz und Zielstellung

1.2 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Rahmenbedingungen für ein motivierendes organisationales Commitment

2.1 Anreiz-Beitrags-Gleichgewichtstheorie

2.2 Inhaltstheorien der Motivation

3 Mitarbeiterbindung – Retention Management

3.1 Bedeutung in Handwerksunternehmen

3.2 Komponenten der Mitarbeiterbindung

3.2.1 Rechtliches Commitment

3.2.2 Organisationales Commitment

3.2.3 Alternative Commitment-Formen und demografische Einflüsse

4 Mögliche Anreize zur Mitarbeiterbindung

4.1 Bindungseigenschaften materieller Anreize

4.2 Bindungseigenschaften immaterieller Anreize

5 Generationsstudien junger Fachkräfte

5.1 Generation Y und deren Ansprüche an die Arbeitswelt

5.2 Bindungseigenschaften der Generation Y und passende Anreize

5.3 Generation Z und deren Ansprüche an die Handwerksausbildung

5.4 Bindungseigenschaften der Gen Z und passende Anreize

6 Empirische Erhebung

6.1 Einleitung, Ziele und Grundgesamtheit

6.2 Wahl des Untersuchungsinstruments und Konstruktion des Fragebogens

6.3 Darstellung der Datengrundlage

6.4 Datenaufbereitung und Methodik

6.5 Empirische Überprüfung der Zusammenhangshypothesen

6.6 Identifizierung weiterer Anreize und Methodik der Strategiegestaltung

6.7 Strategieempfehlungen zum organisationalen Commitment

7 Zusammenfassung, kritische Betrachtung und Ausblick

8 Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Internes Anreiz-Beitrags-Gleichgewicht eines Mitarbeiters

Abbildung 2: Bedürfnishierarchie in Anlehnung an Maslow

Abbildung 3: Extrinsische und intrinsische Faktoren

Abbildung 4: Strategieempfehlungen zum OC der Gen Y

Abbildung 5: Strategieempfehlungen zum OC der Gen Z

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Maßnahmen zur Befriedigung der Bedürfnisse

Tabelle 2: Drei Komponenten Modell von Allen und Meyer (1990)

Tabelle 3: Mögliche Leistungsangebote eines Cafeteria-Systems

Tabelle 4: Korrelation materielle Anreize und OC der Gen Y und Z

Tabelle 5: Korrelation immaterielle Anreize und OC der Gen Y und Z

Tabelle 6: Korrelation materielle Anreize und OC der Gen Y

Tabelle 7: Korrelation immaterielle Anreize und OC der Gen Y

Tabelle 8: Korrelation materielle Anreize und OC der Gen Z

Tabelle 9: Korrelation immaterielle Anreize und OC der Gen Z

Tabelle 10: Korrelation materielle Anreize und differenziertes OC der Gen Y und Z

Tabelle 11: Korrelation immaterielle Anreize und differenziertes OC der Gen Y und Z

Abkürzungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

„Wir müssen uns an den Gedanken gewöhnen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitarbeitern abhängen, als die guten Leute vom Unternehmen."

Peter F. Drucker (1909-2005)¹

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¹ Vgl. Schwarzer (2002), http://www.manager-magazin.de.

1 Einleitung

1.1 Relevanz und Zielstellung

Das Zitat von Peter Drucker zeigt sehr deutlich, welche Herausforderungen auch auf die Kälte-Klima-Handwerksunternehmen in Deutschland zukommen werden. Denn nur wenn ein Betrieb durch den optimalen Einsatz der volkswirtschaftlichen Ressourcen Arbeit, Kapital und Boden ein oder mehrere Erfolgspotenziale aufbaut, kann es sich gegenüber seinen Konkurrenten nachhaltig am Markt durchsetzen.² Dementsprechend stellt insbesondere der Produktionsfaktor Arbeit für das Handwerk einen wichtigen Erfolgsfaktor dar. Denn hier sind es ganz besonders die Mitarbeiter³, die den erfolgreichen Leistungsfluss in den Betrieben durch ihr Handwerk sicherstellen. Durch deren Wissen und Fähigkeiten bieten sie den Betrieben die entscheidenden Möglichkeiten, Wettbewerbsvorteile zu generieren.⁴

Derzeit sieht sich das Kältehandwerk in Deutschland mit seinen 2.770 kleinen und mittleren Unternehmen ⁵ und einem Umsatz von 1,51 Mrd. Euro ⁶ vielen Veränderungen mit zum Teil sehr großen Auswirkungen auf die Personalarbeit konfrontiert. ⁷ Den größten Einfluss auf das Handwerk⁸ hat dabei der demografische Wandel. Durch die rückläufigen Geburtenzahlen der vergangenen Jahre verringert sich die Einwohnerzahl bis zum Jahr 2060 von aktuell rund 82 Millionen auf etwa 65 Millionen Menschen.⁹ Dabei betrug zum Ende des 19. Jahrhunderts der Anteil der Bevölkerung unter 20 Jahren, 45 Prozent und bereits 2020 wird sich der Anteil auf 16 Prozent verringert haben.¹⁰ Bei dieser Altersgruppe handelt es sich um die Generation Z (Gen Z), die Gegenstand vorliegender Thematik ist. Durch diese demografischen Entwicklungen wird sich folgerichtig auch die Zahl der Schüler von derzeit 10,8 Mio. bis zum Jahr 2025 um etwa 10 Prozent auf 9,7 Mio. reduzieren.¹¹

Dementsprechend sinkt auch die Ausbildungsplatznachfrage in Deutschland.¹² Dabei hat sich die Relation zwischen dem Angebot und der Nachfrage nach Ausbildungsplätzen augenscheinlich besonders deutlich im Handwerk verschoben, denn aktuell stehen noch 28.000 freie Ausbildungsplätze in dieser Branche zur Verfügung (5000 mehr als im Vorjahr).¹³ Dieser Trend wird auch durch eine langfristige Betrachtung bestätigt, denn seit dem Jahr 2000 ist die Zahl der Azubis im Handwerk um 35,6 Prozent gesunken.¹⁴ Auch die abnehmende Zahl der Neuverträge für den Ausbildungsberuf des Mechatronikers für Kältetechnik unterstreicht mit einem Rückgang von 2,9 Prozent zum Vorjahr diese Entwicklungen. Hauptursache für diesen starken Rückgang im Handwerk dürfte sein, dass die Mehrzahl der Auszubildenden Ende 2013 entweder über einen Hauptschulabschluss (48 Prozent)¹⁵ oder einen Realschulabschluss (38 Prozent) verfügten ¹⁶ und dass diese beiden Zielgruppen anhand von Prognosen der Kultusministerkonferenz (KMK) sich bis 2025 um insgesamt ca. 40 Prozent verringern werden.¹⁷ Auch der vor Kurzem eingeführte Mindestlohn¹⁸ trägt dazu bei, dass zukünftig weniger Schulabsolventen eine Ausbildung im Handwerk beginnen und eher in ungelernte Jobs abwandern, in denen die Verdienstmöglichkeiten nunmehr nicht schlechter sind.¹⁹ Da im Handwerk in der Vergangenheit immer mehr Fachkräfte ausgebildet wurden, als Bedarf vorhanden war, wird diese Branche auch als „Facharbeiterschmiede der Nation" bezeichnet und von den Entwicklungen der Personalknappheit selbst am stärksten betroffen sein.²⁰ So gibt es zunehmend Schwierigkeiten, gelernte Fachkräfte einzustellen, da 40,7 Prozent der Handwerksbetriebe kein oder nicht ausreichend qualifiziertes Personal zur Besetzung der offenen Stellen finden.²¹ Daher können im Durchschnitt 2,1 Stellen in dieser Branche nicht ausreichend mit Fachkräften besetzt werden.²² Besonders deutlich wird der Fachkräfteengpass in der Kältetechnik sichtbar, denn hier kommen auf 100 gemeldete offene Stellen lediglich 28 Arbeitssuchende in dieser Fachrichtung.²³

Eine weitere Herausforderung, die den Fachkräftemangel im Handwerk verschärft, ist die überdurchschnittlich hohe Anzahl von vorzeitigen Vertragsauflösungen während der dualen Betriebsausbildung.²⁴ Die Abbrüche beim Mechatroniker für Kältetechnik stiegen dabei im Jahr 2013 um 24 Prozent und die Abbruchquote pro Lehrjahr lag 2013 mit 9,13 Prozent²⁵ auf dem höchsten Stand seit dem Jahr 2000.²⁶

Weiterhin hat die sinkende Attraktivität des Handwerks einen negativen Einfluss auf die Bindung von Mitarbeitern. Dabei wurde ermittelt, dass die Bezahlung für schlecht gehalten wird (64 Prozent) und die Arbeitsplätze für unsicher gelten (53 Prozent). Untersuchungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, dass die Abwanderungen aus dem Handwerk in die Industrie jahrelang mit 50 Prozent relativ konstant geblieben waren, sodass damit nur etwa die Hälfte der Mitarbeiter, die im Handwerk ausgebildet wurden, auch im Handwerk geblieben sind. Neuere Daten zeigen allerdings eine Zunahme dieser Abwanderungen, da im Jahr 2006 nur noch 34,5 Prozent (West) bzw. 42,8 Prozent (Ost) der Beschäftigten im Handwerk tätig waren, die auch eine Ausbildung im Handwerk begonnen hatten. Die Abwanderungen erfolgten dabei mit 24,9 Prozent (West) bzw. 13,4 Prozent (Ost) vorzugsweise in die Industrie.²⁷ Diese negativen Entwicklungen werden besonders deutlich bei der Zielgruppe vorliegender Arbeit, den 15- bis 25-Jährigen. Denn hier sank der Anteil um 30 Prozent auf knapp die Hälfte aller Beschäftigten im Handwerk.²⁸ Sehen also die jungen Fachkräfte keine Perspektive mehr im Handwerk, werden sie freiwillig in andere für sie attraktivere Wirtschaftsbereiche wechseln.²⁹ Als Ursache dafür belegt eine Studie des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) die hohe Qualifikationsstruktur