Epic Workbook: Praxiswissen für exzellente Arbeitgeberattraktivität

Von Sebastian Bluhm und Claudia Tetz-Froböse

Mit diesem Buch besiegen Sie den Fachkräftemangel und werden zu einem attraktiven Arbeitgeber, der sich über eine Vielzahl der genau richtigen Bewerber freuen kann. Lernen Sie die elementaren Bausteine kennen, die es braucht, um bald schon zu den Gewinnern im Kampf um die besten Köpfe zu gehören. Sie erfahren vom Nutzen und der Umsetzbarkeit der fünfzig effektivsten Mitarbeiterbenefits. Sie lernen, was hinter Begriffen wie New Work, Holokratie, Scrum etc. steckt und begleiten den Autor auf einer faszinierenden Reise: Dem Umbau eines IT-Dienstleisters zu einem der attraktivsten - mehrfach ausgezeichneten - Arbeitgeber. "Jedes Unternehmen kann den Fachkräftemangel besiegen und zu einem großartigen Arbeitgeber werden. Ich möchte unsere Erfahrungen an andere Unternehmer weitergeben und damit meinen Beitrag zur positiven Modernisierung deutscher Unternehmen leisten." (Sebastian Bluhm) Der Autor: Vor einigen Jahren begann Sebastian Bluhm mit seinen Vorstandskollegen den vollständigen Umbau des Unternehmens. Aus einem IT-Dienstleister, der massiv mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen hatte, wurde einer der beliebtesten und besten Arbeitgeber Deutschlands. Das Unternehmen kam in nur zwölf Monaten ganz praktisch von null Bewerbern zu einer prall gefüllten Bewerber-Warteliste.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: tredition
• Erscheinungsdatum: 9. Dez. 2020
• ISBN: 9783347202320

Sebastian Bluhm

Sebastian Bluhm ist ein deutscher Unternehmer, Gründer und Investor, der sich dem Thema Arbeitgeberattraktivität in Deutschland verschrieben hat. Fachlich hat er die akademischen Abschlüsse als Master of Laws in Informationsrecht und Diplom Wirtschaftsjurist (FH) erworben. Vor über 20 Jahren gründete er, gemeinsam mit seinem Bruder und einem Schulfreund, mit der Profihost AG einen der heute größten unabhängigen Cloudhosting Provider in Deutschland mit Sitz Hannover. Der Fachkräftemangel führte bei Profihost zu einer erstaunlichen Transformation. Die Arbeitgeberattraktivität und Unternehmenskultur wurden in den Fokus gestellt und viele Denkmuster und Routinen abgeschafft. Im Ergebnis wurde Profihost zu einem der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands, gewann zahlreiche Unternehmenspreise, und konnte sich über hohe Bewerberzahlen und Mitarbeiterzufriedenheit freuen. Mit diesen Erfahrungen entdeckte Sebastian seine Leidenschaft für Arbeitgeberattraktivität und gründete 2019 die EpicWork AG. Zusammen mit Partnern baut er einen Komplettanbieter für Arbeitgeberattraktivität und unterstützt Unternehmen bessere Arbeitgeber zu werden. Ansonsten engagiert er sich für mehr Gründertum und fördert Start-ups mit Know-how und als Investor. In seiner Freizeit gehört seine sportliche Leidenschaft dem Eishockey und Laufen.

Buchvorschau

Arbeitgeberattraktivität

Was ist es und was bringt es?

Unter Arbeitgeberattraktivität wird der Grad der Begeisterung verstanden, den potenzielle und bereits vorhandene Mitarbeiter bei dem Gedanken verspüren, zu einem Unternehmen zu gehören.

Je höher dieser Begeisterungsgrad ist, desto geringer ist der individuelle Fachkräftemangel des Unternehmens. Ebenfalls ist die Fluktuationsrate bei attraktiven Arbeitgebern bedeutend niedriger als bei durchschnittlichen.

Arbeitgeberattraktivität hat einen hohen wirtschaftlichen Nutzen durch nachgewiesene positive Effekte.

Bei der Mitarbeitergewinnung

• Zahlreichere und bessere Bewerbungen

Rund 50% der Bewerber achten bei der Wahl des Arbeitgebers auf das Betriebsklima und die Führung. (Quelle: Gallup Studie)

• Engagierte Mitarbeiter machen Unternehmen erfolgreicher Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern schneiden um 202 Prozent besser ab als andere. (Quelle: Dale Carnegie)

• Jüngere Generationen wählen attraktive Arbeitgeber aus Laut der 2016 erschienenen Studie der NSHSS zum Thema „Karriere der ‚Generation Y‘" steht der Faktor Grundgehalt nur auf Platz 11 bei der Auswahl eines Arbeitgebers! Die wichtigsten Faktoren sind: Behandelt seine Mitarbeiter fair, flexible Arbeitszeiten und -pläne, Work-Life-Balance und Erlernen von Fähigkeiten, die die Karriere fördern. (Quelle: NSHSS Studie)

Um Mitarbeiterfluktuation zu senken

Attraktive Arbeitgeber haben eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und damit niedrigere Fluktuation als durchschnittliche Unternehmen.

• 14.900 Euro kostet eine Kündigung das Unternehmen Wenn man die Summe der Kosten für eine Kündigung betriebswirtschaftlich in einem Unternehmen summiert, kommt man nach einer Untersuchung auf die stolze Summe von 14.900 Euro. (Quelle: Deloitte Studie)

• Weniger Ausgaben für Zeitarbeit, Personalvermittler Rund 55% der Arbeitnehmer ohne emotionale Bindung zum Unternehmen könnten sich vorstellen, in einem Jahr einen anderen Arbeitgeber zu haben. (Quelle: Gallup Studie)

• Geringere Vakanzzeit für neu zu besetzende Stellen 41% der Bewerber konsultieren vor Ihrer Bewerbung ein Bewertungsportal und rund die Hälfte aller Bewerber macht eine Bewerbung davon abhängig, wie gut das Unternehmen bewertet ist. (Quelle: Gallup Studie)

Um Produktivität und Potenziale zu steigern

69 % aller Mitarbeiter verrichten nur Dienst nach Vorschrift, 16 % haben bereits innerlich gekündigt, so der Gallup Engagement Index Deutschland 2019. Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung beliefen sich im Jahr 2018 auf eine Summe zwischen 77 und 103 Milliarden Euro. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit senkt den Krankenstand und erhöht die Produktivität.

• Mehr Produktivität durch Senkung der Krankheitstage Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Bindung ihrem Unternehmen gegenüber, weisen im Schnitt 41% geringere Fehlzeiten auf und 70% weniger Arbeitsunfälle durch Unachtsamkeit. (Quelle: Gallup Studie)

• Zusätzliche Kunden

Nur 54 % der befragten Mitarbeiter in Unternehmen sagen: „Die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten". Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Bindung ihrem Unternehmen gegenüber weisen im Schnitt 10 % mehr Kunden auf. (Quelle: Gallup Studie)

• Steigerung des Gewinns

Eine Steigerung der Investitionen in das Mitarbeiterengagement um 10 Prozent kann den jährlichen Gewinn um 2.400 USD pro Mitarbeiter verbessern. (Quelle: Forbes)

Es spricht also alles dafür, ein attraktiver Arbeitgeber zu werden, um aus dem ewigen Krieg um die besten Köpfe auszusteigen.

In meiner Interpretation besteht Arbeitgeberattraktivität aus mehreren Einzelbereichen. Dazu gehören:

• die Unternehmenskultur

• das Führungsverhalten (Leadership)

• die Arbeitgebermarke (Employer Brand)

Die öffentliche Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität wird dabei von jedem Bereich einzeln beeinflusst. Besonderes Augenmerk sollten Sie darauf legen, dass der Gesamteindruck nicht am höchsten, sondern am niedrigsten Wert ausgerichtet wird. Auch wenn die Arbeitgebermarke an sich zunächst sehr attraktiv wahrgenommen wird, bedeutet dies: Wenn sich für einen potenziellen Bewerber bei der weiteren Recherche nur ein mittelmäßiger oder gar schlechter Wert im Bereich der Unternehmenskultur oder dem Führungsverhalten ergibt, sinkt automatisch der Begeisterungsgrad. Das Ergebnis: Es wird von einer Bewerbung Abstand genommen.

Nur wenn alle drei Bereiche stimmig sind und praktisch als gegenseitige Beweise herangezogen werden können, wird aus dem potenziellen ein tatsächlicher Bewerber und womöglich ein neuer, begeisterter Mitarbeiter.

Um insgesamt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, ist es also elementar, alle drei Bereiche im Blick zu behalten und darauf zu achten, dass jeder Bereich für sich und alle gemeinsam ein stimmiges Bild des Unternehmens zeichnen.

Während die Unternehmenskultur und das Führungsverhalten erst einmal nach innen wirken und von den bereits vorhandenen Mitarbeitern wahrgenommen werden, strahlt die Arbeitgebermarke direkt nach außen. Dabei spielt auch das Personalmarketing eine wichtige Rolle. Es setzt die Ziele der Arbeitgebermarke auf der operativen Ebene um. Es hat damit die Aufgabe, die genau zum Unternehmen passenden Mitarbeiter anzuziehen.

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist das natürliche und im Unternehmen gelebte Ergebnis aus dem Antrieb der Gründer bzw. des Managements, dem Sinn und den Werten des Unternehmens und dem Weg (Mission) zu seinen Zielen.

Menschen möchten Teil einer sinnvollen und positiven Sache sein, die größer ist als sie selbst. Gerade jüngere Generationen wählen einen Arbeitgeber eher aufgrund des Sinns der Arbeit und der gelebten Werte. Was das Unternehmen macht – also um welche Produkte oder Dienstleistungen es geht – sind oftmals sekundäre Entscheidungsparameter.

Die reale Unternehmenskultur ist oftmals „natürlich gewachsen" – eine Mischung aus dem Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern und den offiziell vorhandenen Kulturbeschreibungen.

Maßgeblich ist dabei häufig, wer die Kulturdefinitionen erarbeitet hat und wie diese in die Mitarbeiterebene kommuniziert wurden. Oftmals werden unternehmenskulturelle Statements auf Geschäftsleiter- und erster Führungsebene entwickelt. Genauso oft sind diese Statements zwar eloquent formuliert und die Inhalte absolut erstrebenswert, aber in der Realität nichts mehr als schöne Theorie. Genau diese Unstimmigkeit führt schnell zu einer Abstrafung in der öffentlichen Wahrnehmung.

Führungsverhalten

Die Unternehmensführung und alle Führungskräfte sind wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Organisation. Gute Führung ist eine Quelle der Inspiration und lässt Menschen über sich hinauswachsen.

Dabei stehen alle Führungskräfte eines modernen Unternehmens vor der Herausforderung, sich vom Manager zum agilen Coach und Netzwerker zu entwickeln, der eine lebendige Lern- und Fehlerkultur im Unternehmen vorantreibt. Dadurch tragen sie maßgeblich zu einer hohen Arbeitgeberattraktivität bei.

Arbeitgebermarke

Die Arbeitgebermarke (Employer Brand) ist eine spezielle Form der Markenbildung, die sich auf die öffentliche Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber bezieht.

Dabei vermittelt die Arbeitgebermarke ein bestimmtes (steuerbares) Bild des Unternehmens. Ziel ist es, von den − genau zum Unternehmen passenden - Bewerbern, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Im Idealfall erhöht sich nicht nur die Quantität der Bewerbungen, sondern auch die Qualität der Bewerber. So kann der Grundstein für eine langfristige Zusammenarbeit gelegt werden.

Das positive Bild der Arbeitgebermarke erzielt allerdings nur seine Wirkung, wenn die von den Mitarbeitern nach außen getragenen „inneren Werte" bezogen auf Unternehmenskultur und Führungsverhalten dazu passen. Nimmt die Öffentlichkeit hier einen Bruch wahr, können alle Bemühungen zur Arbeitgeberattraktivität ad absurdum geführt werden.

Die Arbeitgebermarke steht dann nicht für ein attraktives Unternehmen, sondern als Mahnmal für eine Lüge. Das Gegensteuern ist ungleich schwerer als die von Anfang an sinnvoll geplante und geduldig aufgebaute Arbeitgeberattraktivität.

Und nicht zuletzt ist die genaue Analyse der bereits vorhandenen, intern wie extern wahrgenommenen, Arbeitgeberattraktivität ein wichtiger Teil des Gesamtprojekts.

„Eine mächtige Flamme entsteht aus einem winzigen Funken."

Dante Alighieri

Wie kann man Arbeitgeberattraktivität messen?

Bei Gesprächen mit Mitgliedern der Geschäftsleitung oder der Personalabteilung eines Unternehmens geht es oft um die Einschätzung der Arbeitgeberattraktivität des eigenen Unternehmens. Häufig wird diese als „ganz gut" beschrieben. Doch auf konkrete Nachfragen, was genau für diese Einschätzung in den Blick genommen wurde und was dieses „ganz gut" im Detail bedeutet, stellt sich heraus, dass es sich lediglich um ein Gefühl handelt. Konkrete Untersuchungen verschiedener Unternehmensbereiche oder Befragungen der Mitarbeiter haben selten stattgefunden.

Dies bedeutet, dass sich die wenigsten Unternehmen mit der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität auseinandergesetzt und diese genauestens analysiert haben.

Die wenigsten Geschäftsführer, Personalverantwortlichen oder Führungskräfte haben eine detaillierte Vorstellung von den Möglichkeiten und Ansatzpunkten einer Messung der Arbeitgeberattraktivität. Ganz selten wurden bereits Informationen gesammelt oder Mitarbeiter befragt. Wenn überhaupt, sind Erkenntnisse zur Arbeitgeberattraktivität eher als zufälliges Nebenprodukt entstanden, beispielsweise bei Befragungen im Rahmen einer Teilnahme zu Arbeitgeberwettbewerben. Häufig werden Personalverantwortliche und Geschäftsleiter erst durch diese Nebenprodukte auf das Thema aufmerksam. Und nicht selten bekommt das eingangs erwähnte Gefühl zur „ganz guten Arbeitgeberattraktivität" einen gehörigen Dämpfer verpasst. Dann nämlich, wenn die Aussagen der eigenen Mitarbeiter dazu im Vergleich stehen und mit dem vagen Gefühl nur wenig zu tun haben. Oder wenn potenzielle Bewerber nur müde abwinken, werden sie nach einer geplanten Bewerbung im Unternehmen gefragt.

Um einen Vergleich anstellen zu können, was von Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern als attraktiv angesehen wird und wie es aktuell wahrgenommen wird, gibt es ein ganzes Potpourri von Maßnahmen und Ansatzpunkten. Zu Beginn ist es vor allem wichtig, sich über die Kriterien klar zu werden, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen und die somit die Grundlage der Messung darstellen.

Kriterien zur Arbeitgeberattraktivität

In Studien werden bis zu 35 verschiedene Kriterien untersucht. Dazu gehören unter anderem:

• Anerkennung von Leistungen

• Betriebsklima

• Grad der Arbeitsbelastung

• Identifikation mit den Werten des Unternehmens

• Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten

• Internationalität des Unternehmens

• Karriereaussichten

• Klarheit über eigene Rechte und Pflichten

• kompetente Unternehmensleitung

• leistungsgerechtes Gehalt

• Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

• Mitgestaltungsmöglichkeiten, Entscheidungsbefugnisse

• Möglichkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten

• Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens

• Unternehmensgröße

• Vergütung / Gratifikationen / Nebenleistungen

• Verkehrsanbindung

• Weiterbildungsmöglichkeiten

• Weiterempfehlung des Arbeitgebers

• Wertschätzung durch den Vorgesetzten

• Work-Life-Balance

• Zugehörigkeit zu einem Unternehmen mit einem guten Image

• Zugehörigkeit zu einem erfolgreichen Unternehmen

Auswirkung hoher Arbeitgeberattraktivität auf Mitarbeiter

Quelle: Top-Job-Studie, St. Gallen

Arbeitgeberattraktivität messen

Um nun die subjektiv wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität messen zu können, ist es sinnvoll, eine neutrale dritte Person mit den nachfolgend beschriebenen Maßnahmen zu beauftragen. So wird eine sachliche Aufnahme der aktuellen Informationen, Arbeitsbedingungen und Stimmungen sichergestellt.

Befragung der Mitarbeiter

Wenn Sie diejenigen fragen, die Ihnen eine wirklich konkrete Antwort auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität geben können, erhalten Sie detaillierte Aussagen. Sie erfahren viel über die Stimmung im Unternehmen, im Team und über Wünsche und Probleme der Mitarbeiter. Idealerweise sollten derartige Befragungen anonym (auch digital möglich) und regelmäßig erfolgen.

Gespräche mit den Führungskräften

Das Klima im Unternehmen wird maßgeblich von den Führungskräften beeinflusst. Sie prägen die Unternehmenskultur wie kein anderer und sind die direkte Verbindung zwischen Mitarbeitern und Geschäftsleitung. Ausführliche Befragungen mit Führungskräften sollten persönlich erfolgen.

Vor-Ort-Eindruck

Interessante Ergebnisse sind bei einer Betriebsbegehung zu erwarten. Diese wird von einer Person durchgeführt, die Ihr Unternehmen neutral betrachtet, sich die Räumlichkeiten und Arbeitsbedingungen anschaut und die Stimmung auffängt. Ein vorher abgestimmter Fragenkatalog, bringt Antworten auf die brennendsten Fragen.

Eine ausführliche Analyse der genannten Maßnahmen macht konkrete Aussagen zur aktuell wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität möglich. So wird schnell klar, in welchen Bereichen Handlungsbedarf besteht.

Ansatzpunkte zum Messen der Arbeitgeberattraktivität

Außenwahrnehmung

Die Attraktivität eines Arbeitgebers wird von der Öffentlichkeit und potenziellen Bewerbern von außen wahrgenommen. Vor allem das Internet, Social-Media-Postings und Presseberichte sind hier die wesentlichen Kanäle.

• Die Unternehmenswebseite und die Karrierewebseite Wie wird Ihr Unternehmen von Außenstehenden, insbesondere potenziellen Bewerbern wahrgenommen? Gibt es über Ihre Internetpräsenz die Möglichkeit klare Aussagen zu den Unternehmenswerten und der Arbeitgeberattraktivität zu erkennen? Ist eine Kontaktaufnahme leicht und auf digitalem Weg möglich?

• Social-Media-Profile und Arbeitgeberbewertungsportale Was finden Außenstehende zu Ihrem Unternehmen in den gängigen Social-Media-Kanälen? Gibt es interessante Postings, die potenziellen Bewerbern Lust auf eine Kontaktaufnahme machen? Werden Sie in den bekannten Arbeitgeberportalen gefunden und sind die Bewertungen gut?

• Presseberichte Wie berichtet die Presse über Ihr Unternehmen? Wird bei der Berichterstattung Ihre Arbeitgeberattraktivität erwähnt? Erscheint der Auftritt des Unternehmens authentisch?

Innenwahrnehmung

Die Innenwahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität wird vom Arbeitsplatz eines Mitarbeiters und den damit verbundenen Annehmlichkeiten beeinflusst. Außerdem tragen zusätzliche Leistungen, außerhalb von Gehalt und den üblichen Sozialleistungen, zu einer positiven Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität bei. Wichtig ist, dass die Innenwahrnehmung die Außenwahrnehmung unterstützt. Denn wenn ein Bewerber zum Mitarbeiter geworden ist und dann feststellt, dass alles von außen Wahrgenommene nur schöner Schein war, dann verlässt er das Unternehmen sehr schnell wieder.

• Büroausstattung

Machen Sie Ihren Mitarbeitern die Arbeit leichter, indem Sie eine Büroausstattung wählen, die ein angenehmes Arbeiten ermöglicht? Gehören ergonomische Stühle und höhenverstellbare Schreibtische zum Standard oder bieten Sie womöglich eine gemütliche Kaffeelounge mit Kickertisch und Rückzugsorte an?

• Neben- und Zusatzleistungen

Gibt es attraktive Leistungen für Mitarbeiter, die deren (Arbeits-)alltag erleichtern? Kostenloser Kaffee, Obst, betriebliche Altersvorsorge oder Betriebssport empfinden viele Arbeitnehmer bereits als Standard. Was bieten Sie – was fehlt hier noch?

Zielgruppe – Eine Frage der Generationen?

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