Fachkräfte magnetisch anziehen: Unternehmenserfolg durch den Faktor Mensch

Von Florian Dismann und Alexander Ernst

Werden Sie zum Fachkräfte-Magneten!
Neue Konzepte für Unternehmen.
Heiß begehrt, schwer zu bekommen und extrem teuer: die Rede ist von Fachkräften!
Der vermeintliche Krieg um die besten Mitarbeitenden ist längst nicht mehr auf Konzerne oder bestimmte Branchen begrenzt, sondern trifft mittlerweile viele Unternehmen mit voller Wucht. Tischkicker, Betriebshund und Obstkorb reichen heutzutage nicht mehr aus, um Talente zu finden, zu halten, und vor allem zu begeistern.
Doch was wünschen sich die Top-Talente heutzutage von einem guten Arbeitgeber? Genau dieser Frage gehen die Herausgeber Florian Dismann und Alexander Ernst in diesem Buch auf den Grund. In 17 spannenden Kapiteln geben Expertinnen und Experten aus der HR-Szene exklusive Einblicke in ihre Erfolgsstrategien. Bei den Inhalten handelt es sich nicht um graue Theorie, sondern um gelebtes Wissen, das die Autorinnen und Autoren in ihrer täglichen Arbeit für Unternehmen wie SAP , Indeed oder Great Place to Work erfolgreich anwenden. Durch die Interviews in diesem Buch erhalten Sie ein ganzheitliches Bild aus den Bereichen Benefits, Leadership und Employer-Branding und erfahren, wie Sie ab sofort Fachkräfte magnetisch anziehen und Ihren Unternehmenserfolg durch den Faktor Mensch steigern können.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Expertition
• Erscheinungsdatum: 20. Apr. 2022
• ISBN: 9783982231235

Buchvorschau

EINLEITUNG

Warum wir dieses Buchprojekt ins Leben gerufen haben:

Was motiviert die Mitarbeitenden mehr? Ein Dienstrad? Eine Betriebsrente? Ein betriebliches Gesundheitskonzept? Ein moderner Führungsstil? Ein Tischkicker? Oder die kostenfreien Kekse im Pausenraum? Was muss ich machen, um der beste Arbeitgeber Deutschlands zu werden? Es muss doch DIE EINE Sache geben, die mir als Arbeitgeber einen unfairen Vorteil im Kampf um die besten Fachkräfte beschert.

Bei Fachkräften ist es wie bei allem im Leben: Die Mischung macht es und die besteht häufig aus einem durchdachten Konzept.

Aus diesem Grund haben wir den Online-Kongress „HR-Summit" ins Leben gerufen, um all den Experten im HR-Bereich eine Bühne zu bieten. Die Essenz aus diesem Kongress stellt dieses Buch dar.

Für wen haben wir das Buch geschrieben?

Für Personalmanager, Unternehmensinhaber, Geschäftsführer und Vorstände, die positiv aus der Masse der Arbeitgeber herausstechen möchten, wenn nicht sogar zu Deutschlands bestem Arbeitgeber werden möchten. Für Arbeitgeber, denen die Menschen ernsthaft am Herzen liegen und die, die Mitarbeitenden als Bereicherung des Unternehmens und nicht als Kostenstelle sehen. Für die Menschen, die erkannt und begriffen haben, dass eine Investition in Mitarbeitende den fünf- bis siebenfachen Return für das Unternehmen bringt.

Was erwartet die Leser in diesem Buch?

Wir sind der Meinung, dass es nicht DIE eine Sache gibt, die starke Arbeitgeber ausmacht. Aus diesem Grund haben wir die besten Experten in ihrem Fachgebiet versammelt, um die Themen Fachkräftegewinnung und –bindung aus den verschiedensten Blickwinkeln zu beleuchten.

Das bringt uns somit zu dem Mehrwert, den die Leser von diesem Buch erhalten: das neueste Expertenwissen aus erster Hand zu den Themen Benefits, Leadership, Recruiting und Employer Branding mit direkt umsetzbaren Tipps.

Wir laden Sie herzlich ein, die Autoren bei weiteren Fragen zu kontaktieren. Bei allgemeinen Fragen zu Benefit-Strategien und wie Sie Ihren Mitarbeitenden einzigartige Mehrwerte schenken können, stehen Ihnen die Herausgeber gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Viel Freude beim Lesen!

Florian Dismann und Alexander Ernst

Vorwort

Martin Limbeck

Richtig gute Mitarbeiter zu finden, ist in meiner Branche schon immer eine Herausforderung gewesen. Es gibt viele, die im Vertrieb arbeiten wollen – doch nur wenige, die auch die Lust haben, sich durchzubeißen. „Du hast leicht reden, schließlich bist du der geborene Verkäufer!" Sie glauben gar nicht, wie oft ich das schon gehört habe. Und wie sehr mir dieser Satz auf die Nerven geht. Sowas wie einen geborenen Verkäufer gibt es nicht. Genauso wenig wie einen geborenen Fußballspieler, Konzertpianisten, Marketingleiter oder Programmierer. Natürlich gibt es Talent. Doch auf Dauer schlägt der Fleißige immer das Talent!

Warum ich Ihnen das hier erzähle? Weil Erfolg im Job mit viel Arbeit verbunden ist. Und dem Willen, diese auch zu leisten. Ich bin mir sicher, vielen Unternehmen sind bereits unzählige potenzielle Spitzenmitarbeiter durch die Lappen gegangen, weil sie nicht in das Suchraster der Personalabteilung gepasst haben. Zu schlechte Noten, zu wenig Erfahrung – und schon aussortiert. Doch Fachwissen ist nicht alles. Wieso geben Sie nicht einem jungen Menschen die Chance, seine Erfahrungen in Ihrem Unternehmen zu sammeln? Ich habe einen Leitspruch, der mich als Unternehmer schon viele Jahre begleitet: „Hire for attitude, train for skills". Mit anderen Worten: Die nötigen Fähigkeiten kannst du nachschulen – die Einstellung zum Unternehmen nicht.

Einstellung ist auch das entscheidende Stichwort, wenn es um den heutigen Arbeitsmarkt geht. Wir befinden uns im „War for Talents" – daran hat sich auch durch die Coronakrise nichts geändert. Machen Sie sich bitte nichts vor. Es ist nicht so, dass auf einmal jede Menge Talente neue Jobs suchen. Sie sind entweder noch angestellt, machen sich gerade selbstständig – oder bewerben sich selbst bei den Unternehmen, die sie als attraktiv empfinden. Jetzt mal Hand aufs Herz: Sind Sie als Arbeitgeber attraktiv? Was haben Sie zu bieten? Gute Mitarbeiter melden sich heute kaum noch auf 08/15-Stellenanzeigen. Sie wollen gefunden, entdeckt und begeistert werden. Daher ist es höchste Zeit, dass Sie als Unternehmer, Führungskraft oder Personalverantwortliche das Thema Recruiting nicht länger auf die leichte Schulter nehmen. Es geht hier um nicht weniger als die Zukunft Ihres Unternehmens.

Ich glaube fest an das „Law of Attraction". Es besagt, dass sich gleiches gerne anzieht. Oder anders gesprochen: Jeder bekommt das, was er oder sie verdient. Das Leben, den Partner oder eben die Mitarbeiter. Spitzenkräfte sind wählerisch – und sie haben allen Grund dazu. Sie haben viel Zeit, Energie und Geld in ihre Ausbildung investiert und wissen, dass ihre Expertise gefragt ist. Sie entscheiden sich längst nicht mehr für einen Arbeitgeber, weil der Jobtitel gut klingt, das Gehalt ordentlich ist oder ein Dienstwagen winkt. Die Entscheidung wird heute beeinflusst von der Ausstrahlung eines Unternehmens oder seiner Produkte. Oder weil die Führungskraft selbst eine attraktive Marke darstellt. Weil sich die Bewerber mit den gelebten Werten und der Corporate Identity identifizieren. Sie merken schon: Wer Fachkräfte magnetisch anziehen möchte, muss sich etwas einfallen lassen.

Wichtig ist außerdem, dass Sie sich im Klaren darüber sind, was für Mitarbeiter Sie genau suchen. Manchmal werden Entscheidungen Hals über Kopf gefällt aus der Angst, keinen passenderen Kandidaten mehr zu finden. Hier ist auch mal Mut zur Lücke nötig! Denn was bringt es Ihnen, wenn es von Anfang an nicht hundertprozentig passt, der neue Mitarbeiter mit dem Team nicht warm wird oder von sich aus schon in der Probezeit geht? Fehlbesetzungen kosten Unternehmen im Schnitt das Dreifache eines Jahresgehaltes. Tatsächlich geht der Bund der Personalberater davon aus, dass in Deutschland jährlich ca. 25 Milliarden Euro für Fehleinstellungen draufgehen. Lassen Sie sich das mal auf der Zunge zergehen!

Diese Erfahrung habe ich selbst als Führungskraft mehr als einmal gemacht. Daher bin ich heute deutlich konsequenter. Bei uns gilt:

„What you see is what you get. Ich sage Bewerbern sehr deutlich, was es bedeutet, für die LIMBECK GROUP zu arbeiten. Wieviel Herzblut in diesem Unternehmen steckt. Welche Möglichkeiten sie haben, sich zu entfalten und Verantwortung zu übernehmen. Und eben auch, welche Werte einfach passen müssen. Bei uns gelten die „4 R: Respekt, Regeln, Richtung und Rituale – und die „4 L": Leidenschaft, Leistungswille, Loyalität und Lernbereitschaft. Wenn Sie mehr über mein Verständnis von Mitarbeiterführung und -entwicklung erfahren möchten, kann ich Ihnen an dieser Stelle mein jüngstes Buch Limbeck. Vertriebsführung., erschienen im Gabal Verlag, ans Herz legen.

Ich bin überzeugt davon, dass erfolgreiche Zusammenarbeit auf Spitzenniveau ein kontinuierliches Geben und Nehmen ist. Als Unternehmer und Führungskräfte müssen wir kontinuierlich daran arbeiten, am Puls der Zeit zu bleiben und uns und das Unternehmen so weiterentwickeln, dass es für alle Beteiligten ein Gewinn ist.

Wenn Sie dieses Buch jetzt noch nicht weggelegt haben, sind Sie auf dem richtigen Weg. Es gelingt nicht über Nacht, das eigene Unternehmen zum Traumarbeitsplatz für Spitzenmitarbeiter zu machen. Doch entscheidend ist, dass Sie ins Handeln kommen und loslegen.

„Fachkräfte magnetisch anziehen" liefert Ihnen verschiedene wertvolle Blickwinkel und steckt voller guter Gedankenanstöße, die Sie für Ihr Unternehmen nutzen können.

Ich wünsche Ihnen dabei viel Erfolg und Glück auf!

Ihr Martin Limbeck

Martin Limbeck

Gründer und Geschäftsführer Limbeck® Group GmbH & CO. KG

Zum Unternehmen:

Martin Limbeck, Inhaber der Limbeck® Group, ist Wirtschaftssenator (EWS), Mitglied des BVMW Bundeswirtschaftssenats, Präsident des Club 55 und einer der führenden Experten für Sales und Sales Leadership in Europa. Der Blended-Learning-Fachmann und vierfache Bestseller-Autor hat es sich zur Aufgabe gemacht, gemeinsam mit seinem Team Unternehmen dabei zu begleiten, ihre Mannschaft fit für Next Generation Sales zu machen. Sie unterstützen Unternehmen unter anderem bei der Entwicklung ihrer digitalen Vertriebsstrategie sowie bei der Integration von digitalen Tools, KI und agilen Prozessen in bestehende Vertriebsstrukturen.

Kontakt und weitere Informationen:

[e-mail]

https://www.limbeckgroup.com

und

https://www.martinlimbeck.de

Moments that matter

Stephan Koenen

Stephan Koenen ist im Bereich SAP SuccessFactors tätig. Ursprünglich kommt er aus dem HR-Bereich der SAP, dort war er verantwortlich für Themen wie HR-Strategie und die strategischen HR-Programme. Vor seiner Zeit bei SAP war er bei führenden internationalen Beratungsunternehmen tätig und betreute Kunden in Bezug auf HR-Transformation und HR-Technologie.

Stephan, was begeistert dich an deiner täglichen Tätigkeit?

Mich begeistert die Arbeit mit den Kunden und dabei insbesondere, die unterschiedlichen Ausgangssituationen der Kunden zu verstehen und gemeinsam konkrete Lösungen zu erarbeiten, beispielsweise: Wie könnte ein Zielbild für die HR-Funktion und unterstützende HR-Technologie aussehen? Welche konkreten Schritte sind notwendig, um dieses Zielbild zu erreichen, und welche Rolle spielt die HR-Technologie dabei?

Den Begriff Customer Experience kennen die meisten von uns sicherlich. Du erwähnst häufig den Begriff Employee Experience. Was ist genau darunter zu verstehen, und warum ist die Employee Experience so wichtig?

Wie du sagst: Customer Experience ist schon seit Jahrzehnten ein Thema. Jeder kennt die folgenden Fragen: Wie gefällt dir unser Produkt? Stimmt die Qualität? Dies sind natürlich wesentliche Informationen, die wertvollen Input für Unternehmen bieten. Sie gewinnen über ihre Kunden damit Informationen, um das Produkt und auch die Brand des Unternehmens zu verbessern. Am Ende des Tages ist die Employee Experience ein Übertrag bereits bestehender Methoden aus dem Bereich Customer Experience. Mit Employee Experience sind also letztlich die Interaktionen gemeint, die ein Mitarbeiter mit dem Unternehmen hat und von denen er vor allem emotional betroffen ist. In der emotionalen Betroffenheit besteht auch der Unterschied zu einer reinen Benutzererfahrung, bei der es eher um eine rein rationale Erfahrung und die intuitive und effektive Erfüllung einer Aufgabe geht. Doch beim Thema Employee Experience geht es insbesondere um die Emotionen. Es geht um Gefühle, Einstellungen und Verhaltensweisen, die sich aus den beruflichen Interaktionen mit dem Unternehmen ergeben. Gerade im HR-Bereich habe ich verschiedene Interaktionen, und das Ziel eines jeden Unternehmens sollte sein, diese Mitarbeiterinteraktionen optimal zu gestalten und idealerweise sogar sogenannte „Wow-Momente" zu kreieren. Am Ende des Tages kann man auch sagen: Happy Employees gleich happy Customers, und genau aus diesem Grund sollte die Mitarbeiterbegeisterung an erster Stelle stehen. Nur wenn sich die Mitarbeiter rundum wohlfühlen, können sie ihr Potenzial entfalten. Das bedeutet auch für den Endkunden des Unternehmens positive Erfahrungen.

Du hast schon erwähnt, dass das Thema HR sehr emotionsgetrieben ist. Ich denke, jeder von uns kennt dieses Thema. Man bewirbt sich bei einem Unternehmen, wird abgelehnt und entwickelt dadurch eher negative Emotionen. Das sind die Punkte, die du ansprechen möchtest, diese „moments that matter", wie du sie nennst. Wie kann ich das greifbar machen?

Ja, „moments that matter", also Momente, die zählen, ist das Stichwort. Es sind besondere Momente, Interaktionen, die diese Employee Experience erheblich beeinflussen. Diese Momente können in jedem Unternehmen unterschiedlicher Natur sein, sodass die Unternehmen die Bedürfnisse und die zugrundeliegenden Emotionen auch zuerst einmal entsprechend verstehen müssen. Das kann ich zum Beispiel tun, indem ich mit den Bewerbern, den Mitarbeitern und den Managern des Unternehmens rede, um zu verstehen, was für Momente es genau sind, die zählen, die auch emotional eine Bedeutung haben. Aus den Antworten kann ich dann wiederum ableiten, was ich tun kann, um diese Momente zu Wow-Momenten zu machen.

Ich gebe ein Beispiel. Du hast gerade das Thema Absage genannt. Jeder kennt das und hat es schon einmal erlebt: Man erhält eine Absage. Man hat sich engagiert, man hat Zeit investiert, man hat sich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt, und dann erhält man ein standardisiertes Schreiben oder im schlimmsten Fall gar nichts. An dieser Stelle ist es enorm wichtig für Unternehmen, die tatsächlichen Bedürfnisse eines Kandidaten zu erfassen und zu verstehen. Die Bedürfnisse bestehen an dieser Schnittstelle nicht nur aus der reinen Information, sondern es geht auch um Wertschätzung. Also sollte man sich überlegen: Wie kann man als Unternehmen aus der Absage einen besonderen Moment machen?

Ein Element, das dabei genutzt werden kann, ist der persönliche Anruf. Ein solcher Anruf kann eine Menge ausmachen. Danach kann ein Dankeschön hinterhergeschickt werden. Wir bei SAP sind aktuell dabei, eine Video-Absage zu erstellen, die für jeden Kandidaten personalisiert wird. Aufgrund der Masse an Bewerbern können wir leider nicht jeden Kandidaten im Nachgang anrufen, doch Kleinigkeiten wie die Videobotschaft können schon einen enormen Unterschied machen.

Lass mich ein zweites Beispiel nennen: den ersten Tag im neuen Unternehmen. Man kommt als neuer Mitarbeiter an und eigentlich hofft man, den Firmen-Ausweis, den Laptop und das Firmenhandy vorzufinden. Oft ist das aber leider aus verschiedenen Gründen nicht der Fall. Hier ist schon vorab wichtig zu klären, wie dieser Prozess idealerweise ablaufen sollte. Einerseits muss natürlich dafür Sorge getragen werden, dass die Mitarbeiter mit dem nötigen Equipment ausgestattet werden. Aber es gilt auch, zu überlegen: Wie können wir den Tag für den einzelnen Mitarbeiter so besonders machen, dass er in positiver Erinnerung bleibt? Auch hier bitte auf die Bedürfnisse der neuen Mitarbeiter achten. Sie kommen ins Unternehmen, sind vielleicht unsicher, was sie erwartet. Sie sind gespannt auf die neuen Kollegen. Diese Bedürfnisse muss ich als Unternehmen verstehen und mir überlegen, was ich dafür tun kann, diese zu befriedigen. Beispielsweise sollte die Führungskraft von Seiten der HR-Funktion aktiv darauf hingewiesen werden, dass in ein paar Tagen ein neuer Mitarbeiter anfängt. Die Führungskraft und das neue Team können dann Ideen entwickeln, wie dieser Tag gestaltet werden könnte. Wenn der Mitarbeiter dann von Anfang an motiviert ist und sich willkommen fühlt, seine neuen Kollegen vorfindet und mit ihnen sprechen kann, macht das natürlich einen Unterschied. Dann ist direkt auch ein Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen da.

Das kann ich nur unterstreichen. Mein erster Arbeitstag vor circa 15 Jahren als dualer Student ist mir noch gut in Erinnerung. Aber sicherlich nicht positiv. Das war ein Konzern. Ich hatte keine Ahnung, wie ich mich anmelden soll, und niemand konnte mir zunächst helfen. Daher kann ich sehr gut verstehen, was du mit diesen Momenten meinst.

Warum glaubst du, ist es gerade für den Mittelstand, also für das Gros der Unternehmen, extrem wichtig, diese Momente und auch die positiven Erfahrungen zu bieten?

Um die besten Mitarbeiter zu gewinnen und halten zu können, müssen auch kleine und mittelständische Unternehmen ihre Mitarbeiter und deren Bedürfnisse verstehen. Was brauchen sie? Welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten muss ich bieten? Wie kann ich die tägliche Arbeit so gestalten, dass der Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlt? Dass er auch die Möglichkeit hat, sich einzubringen? Dass er Gestaltungsspielraum hat, dass er Entscheidungsfreiheit hat? Dabei müssen Unternehmen sich auch vor Augen halten, dass die Mitarbeiter, die in Zukunft eingestellt werden, eine ganz andere Erwartungshaltung haben werden.

Was aktuell diskutiert wird, ist das Thema „Purpose, also die Zweckbestimmung. Wenn ich als Mitarbeiter das Gefühl habe, dass mein eigener „Purpose mit dem des Unternehmens einhergeht, dann bin ich engagiert. Das ist das ideale Szenario und das gilt für kleine und mittelständische Unternehmen gleichermaßen wie für große Unternehmen. Wichtig ist, dass auch kleine Unternehmen die positiven Erfahrungen, die Mitarbeiter mit ihnen machen, adressieren. Jeder hat in einer gewissen Phase seines Lebens bestimmte Bedürfnisse: Der Berufseinsteiger beispielsweise kommt neu uns Unternehmen und möchte Gas geben, braucht aber trotzdem eine gewisse Flexibilität im Hinblick darauf, wann und wo er arbeitet. Oder der Mitarbeiter, der gerade Vater geworden ist – er braucht vielleicht gerade einen Tag Sonderurlaub. Bei SAP beispielsweise haben frischgebackene Väter über einen Zeitraum von zwei Monaten jeden Freitag frei - bei vollem Gehalt. Diese Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeitergruppen zu verstehen und auf sie einzugehen, das macht den Unterschied.

Ich nenne das Work-Life-Dynamics, viele sprechen auch von Work-Life-Balance. Wenn ich als Unternehmen auf diese Bedürfnisse reagiere und dadurch den Mitarbeitern Flexibilität biete, wo oder wann sie arbeiten, dann mache ich Unterschiede, und das werden mir meine Mitarbeiter sicherlich positiv bewerten und das wird auch in Zukunft einen Unterschied für alle Beteiligten machen. Als weiteres Beispiel nenne ich gerne das Thema Health and Wellbeing. Das ist ein wichtiges Thema und gerade in der jetzigen Zeit einer der großen Trends. Das Bedürfnis der Mitarbeiter nach Sicherheit und Gesundheit hat stark zugenommen und das Thema Achtsamkeit ist in diesem Kontext essenziell, gerade in einer „VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) World. Wir werden von so vielen Informationen links und rechts beeinflusst und ich finde, manchmal hat man das Gefühl, dass man das, was man früher in zwei Wochen gemacht hat, heute in drei Tagen macht. Umso wichtiger ist es daher, dass Unternehmen auch auf ihre Mitarbeiter achtgeben, dass Gesundheit und Wohlbefinden, also „Health und „Wellbeing, Teil unserer Arbeitswelt werden. Bei SAP haben wir beispielsweise ein Achtsamkeitsprogramm, in dem wir bewusst die Mitarbeiter zu diesem Thema schulen. Es nennt sich „Search Inside Yourself, also sinngemäß „Suche in dir". Unternehmen sollten sich überlegen: Was kann ich tun, damit meine Mitarbeiter stressresistent, gesund und erfolgreich sind? Denn diese Grundlagen sind im Wesentlichen die Voraussetzungen dafür, dass das Unternehmen erfolgreich ist.

Kommen wir zum Thema Mitarbeiterbindung. Ich habe den Eindruck, dass viele Unternehmen lieber Top-Fachkräfte abwerben, anstatt ihre Belegschaft wertzuschätzen. Das mündet oftmals in einer hohen Mitarbeiterfluktuation. Wenn Unternehmen sich darüber im Klaren wären und sich um die bestehenden Mitarbeiter kümmern würden, müssten sie weniger rekrutieren. Wie ist hierzu deine Einschätzung?

Absolut. Da sind wir wieder bei dem Thema Employee Experience und Employee Engagement. Die Mitarbeiter, die engagiert sind, die zufrieden sind, die in ihrer Arbeit aufgehen, bleiben natürlich länger. Wenn sie länger bleiben, muss ich weniger rekrutieren und ich vermeide Rekrutierungskosten. Selbst in der jetzigen Situation der Corona-Pandemie haben wir bei SAP im Sommer 2020 zum Beispiel ein virtuelles Barbecue veranstaltet. Es gab auch schon einmal virtuelle Wine Tastings. Warum sollen kleinere Unternehmen so etwas nicht auch machen? Das lässt sich auch in einer kleinen Kollegenrunde organisieren. Wichtig dabei ist das Zusammengehörigkeitsgefühl. Wir können hier auch von der Social Experience sprechen. Dazu gehört es vielleicht auch, abends als Chef einfach einmal vorzuschlagen, dass jeder für sich eine Flasche Wein aufmacht und erzählt, wie der Tag war. Das kann einen enormen Unterschied machen, und das daraus entstehende Zusammengehörigkeitsgefühl ist ein wesentlicher Treiber des Mitarbeiterengagements.

Ich habe neulich in einem HR-Podcast ein Interview gehört, in dem es darum ging, was die High Potentials wirklich haben wollen oder was sie sich wünschen. Dort wurde sehr kritisch darüber gesprochen, ob die wirklichen High Potentials überhaupt Lust haben, zum Beispiel abends noch mit dem Chef zu grillen, oder ob sie nicht lieber in ihrem Job die Freiheiten haben, um ihr Potenzial auszuschöpfen. Wie siehst du das?

Ich denke, es ist eine Frage, die man nicht pauschal beantworten kann. Ich persönlich freue mich darauf, nach der Corona-Krise wieder zurück ins Office zu dürfen und mittags meine Kollegen zu treffen, denn auch das ist ein wesentlicher Baustein der Mitarbeiterzufriedenheit. Für mich ist es selbstverständlich, auch mal abends mit Kollegen zu reden und zusammen Wein zu trinken, genauso, wie man es mit Freunden macht. Aber auch die High Potentials brauchen Auszeit. Richtig ist die Aussage, dass die High Potentials im Unternehmen Chancen brauchen, um sich weiterzuentwickeln. Sie brauchen Entscheidungsspielräume und von Seiten ihres Managements ein starkes Vertrauen.

Da bewegen wir uns auch bei dem neuen Leadership-Verständnis, also einem neuen Führungsverständnis. Dieses klassische von oben nach unten, „Command and Control", wird in der Zukunft nicht mehr funktionieren. Die jungen Leute, die in den Arbeitsmarkt kommen, haben ganz andere Erwartungen. Sie wollen Freiräume, sie wollen kreativ sein, sie wollen gestalten dürfen. Die Führungskraft wird mehr und mehr zum Coach. Sie