Immer Team

Von Manuel Jork und Stefan L. P. Wolf

Teams verändern sich ständig. Sie entwickeln sich in Phasen. Diese sind nicht immer leicht zu erkennen. Zur Orientierung dient das erweiterte Teamphasen-Modell. Das Ziel lautet Selbstorganisation. Die Entwicklung von Teams verläuft nie geradlinig. Ständig müssen Einflüsse und Veränderungen in ihrer Wirkung erkannt und gemeinsam bewältigt werden. Im Verlauf dieses Prozesses wandelt sich auch die Rolle der Führungskraft mit jeder Phase.

Gleichzeitig werden erfolgreiche Teams nicht lange Bestand haben. Beförderungen, Versetzungen und Neubesetzungen, auch von Vorgesetzten, begrenzen die Haltbarkeit. Dann beginnt alles wieder von vorn. Teams zu Selbstorganisation zu führen, ist die Königsdisziplin jeder Führungskraft.

Den Zustand echter Selbst-Organisation erlangt ein Team jedoch erst, wenn es gemeinsam Krisen gemeistert hat. Dann erst erkennen alle ihre mentalen und emotionalen Grenzbereiche. Wenn sie Krisen gemeistert haben, setzt eine neue Stufe des Selbstvertrauens und des Vertrauens in die Kollegen ein. Dies ist gleichzeitig eine neue Stufe der Entfaltung. Entfaltung beginnt an den eigenen Grenzen. Deine Rolle als Führungskraft wandelt sich in diesen Situationen zum Krisen- und Entfaltungsmanager. Dein Arbeitsfeld sind die Grenzbereiche.

Du wirst nie überflüssig.

Wir sind gewohnt, vorrangig einzelne Personen und deren individuellen Kompetenzen zu betrachten. Dies ist merkmal-orientiertes Denken.

Unter der Annahme, dass wir stets die Mitwirkung anderer benötigen und die Lösung in Kooperation und Co-Kreation liegt, möchten wir den Fokus neu ausrichten: Von der Betrachtung und Bewertung einzelner Personen und individueller Fähigkeiten hin zu der Qualität interaktiver Dynamiken von Teams und Arbeitsgruppen an Schnittstellen.

Wir betrachten nun vorrangig systemische Kompetenzen, die Selbstorganisation, Kooperation und Transformation ermöglichen: Gemeinsames überwinden von Widerständen und Widersprüchen, gemeinsames Denken und Entscheiden, gemeinsames Handeln, gemeinsames Reflektieren, Lernen und Justieren. Hierdurch entsteht ein neuer Denkrahmen:

Unternehmen streben nach Entfaltung und Wachstum, beides erfordert die Fähigkeit und Bereitschaft zu kontinuierlicher Transformation, dies ist dauerhaft nur durch selbstorganisierte Kooperation möglich, verlässliche Kooperation erfordert systemische Kompetenzen.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Books on Demand
• Erscheinungsdatum: 9. Jan. 2023
• ISBN: 9783756826339

Manuel Jork

Manuel Jork wurde 1955 in Berlin geboren, hat an der FU-Berlin Jura studiert und im Anschluss daran von 1982 bis 2000 als Rechtsanwalt und HR-Manager in Berlin und Frankfurt am Main gearbeitet. 1990 begann seine Tätigkeit als Berater und Coach. Er begleitet Führungskräfte und Verhandlungsprofis in Grenzbereichen und ist darauf spezialisiert, in komplexen und unübersichtlichen Szenarien Kooperation zwischen unterschiedlichen Personen und Abteilungen herzustellen. Sein Fokus liegt auf Schnittstellen in Unternehmen. Arbeitsrecht und Psychotherapie verbindet er mit Organisations- und Führungskräfteentwicklung. Gemeinsam mit einem Schweizer Unternehmen hat er ein internationales Führungsprogramm entwickelt, das weltweit umgesetzt wird. Die hier vorgestellten Erkenntnisse und Methoden finden dort Anwendung. Sie verbinden alle Kulturen. Er ist Mitglied von Mensa in Deutschland und der Akademie für Potentialentfaltung von Professor Gerald Hüther.

Buchvorschau

TEIL 1

DENKEN

01 Denken in Merkmalen und Relationen

Wenn Führungskräfte auf Teams schauen, erkennen sie drei Ebenen.

Sie sehen einzelne Mitarbeiter und deren Kompetenzen. Sie führen dementsprechend Einzelgespräche. Dies ist so, als würden sie Spieler einer Fußballmannschaft einzeln trainieren und am Samstag um 15.30 Uhr gemeinsam auf den Platz stellen.

Sie sehen wie einzelne Mitarbeiter miteinander interagieren. Es entsteht ein erweitertes Blickfeld und Zweier-Beziehungen werden wahrgenommen.

Sie sehen das gesamte Team und können komplexe Wechselwirkungen erkennen und steuern.

Die erste Wahrnehmungsebene ist uns vertraut. Es fällt uns leicht, einzelne Personen zu betrachten und zu bewerten; wie bei einem Einzel-Sportler. Der Fokus ist eindeutig. Wir aktivieren merkmalorientiertes Denken.

Die zweite Wahrnehmungsebene ist uns ebenfalls vertraut, auch wenn nun die zu beobachtenden Interaktionen komplexer werden; wie bei einem Tennis-Match. Der Fokus wechselt ständig. Unsere Aufmerksamkeit wird mehr gefordert. Wir beginnen Relationen zu erkennen.

Die dritte Wahrnehmungsebene ist uns zwar ebenfalls bekannt; wie bei einem Fußballspiel mit 22 Akteuren. Der Fokus ist jedoch nicht mehr eindeutig. Alle stehen miteinander in Beziehung, bewegen sich ständig und verändern so fortlaufend das Geschehen und die Gewichtungen der interaktiven Kräfte. Es ist kaum möglich, all dies zu überblicken. 22 Akteure sind durch 231 mögliche Zweier-Beziehungen [²] miteinander verknüpft. Die Interaktionen und deren Auswirkungen werden unübersichtlich. Wir befinden uns nun in relationalen Denkprozessen.

Unser Gehirn ist in der Lage, beide Denkoperationen auszuführen. Denken in Merkmalen fällt ihm leichter als Denken in Relationen, weil es weniger Energie verbraucht.

Wenn unser Gehirn die Wahl hat, wählt es immer den Modus, der Energie spart.

Relationales Denken kostet mehr Energie und wird instinktiv zurückgestellt.

Die Folge:

Wir erkennen interaktive Wechselwirkungen in Teams nicht oder zu spät und können deshalb nicht angemessen darauf reagieren oder wir verpassen es, diese Interaktionen bereits im Anfangsstadium zu begleiten und mitzugestalten.

Die Erkenntnisse über diese Denkoperationen verdanken wir Karl Josef Klauer [³]. Er hat hierfür folgendes Schaubild