Change Management: Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern
()
Über dieses E-Book
Während der Dauer von Veränderungsprozessen büßen allerdings nach Schätzungen von Managern Unternehmen rund 43 Prozent ihrer Produktivität ein. Die gesetzten Ziele werden in der Regel zu lediglich 66 Prozent erreicht.
Der Verbesserungsbedarf ist eklatant. Besonders, da rund 84 Prozent der Manager die Offenheit für Veränderungen als unbedingte Notwendigkeit ansehen, um im Wettbewerb überleben zu können. Deshalb ist die effiziente und effektive Steuerung von Veränderungsprozessen das A und O des Managements. Wie man Veränderungsprozesse optimieren kann zeigt dieses Buch auf eindrucksvolle Art und Weise.
Ähnlich wie Change Management
Ähnliche E-Books
Schnittstellenmanagement des Einkaufs: Innovations- und Wertbeitrag aus dem Einkauf Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenChange Management: Vom sinnvollen Umgang mit Veränderungen Bewertung: 4 von 5 Sternen4/5Change Management Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDas Leipziger Führungsmodell: Führen und beitragen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenVielfalt in Unternehmenskulturen: Auf gute Zusammenarbeit trotz unterschiedlicher Wertvorstellungen? Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenPersonal und Organisation: Die wichtigsten Methoden Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenFührung im Unternehmen: Erfolgsfaktoren und Fehlerquellen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenGeschäftsprozessmanagement Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenPersonalmanagement auf einen Nenner gebracht Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDas 7-S-Modell: Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenBetriebswirtschaft für die Projektleitung: mit Übungen/Lösungen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenUnternehmenskultur Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenScribble: Das Arbeitsbuch für agiles Prozessmanagement Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenKonzeptionelle und praktische Erwägungen zur Entwicklungsarbeit mit Organisationen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenNachhaltige Personalentwicklung: Herausforderung und Chance Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenStrategisches Management: Zukunftssicherung für Krankenhaus und Gesundheitsunternehmen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 Bewertungennext practice: Erfolgreiches Management von Instabilität. Veränderung durch Vernetzung Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenGrundlagen Change Management: Organisationen strategisch ausrichten und zur Exzellenz führen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenGlossar Agilität: kurz - knapp - klar Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenTouchdown: Wie Unternehmen unschlagbar werden Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenStrategie: Die wichtigsten Methoden Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenWandel im Kopf!? Was Neurowissenschaften zu Change Management beitragen können Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenChange Agil gestalten: Erfolgreich Projekte begleiten Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenNew Workstyles: Impulse zu neuen Arbeitsmodellen im digitalen Zeitalter Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenKVP + BVW = wirtschaftlicher Erfolg: Projekt- und Personalmanagement Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenFührung in der Krise Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenOKR: Die Erfolgsmethode von Google einfach erklärt Bewertung: 0 von 5 Sternen0 Bewertungen
Management für Sie
Fallbeispiele aus dem Führungsalltag Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenFrauen reden, Männer machen?: Wie wir aus der Klischeefalle ausbrechen und besser zusammenarbeiten Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenFührungstechniken, Führungsstile, Führungmethoden für junge Führungskräfte: Führungskompetenz verstehen, lernen und entwickeln Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenRhetorik - Die Kunst der Rede im digitalen Zeitalter Bewertung: 5 von 5 Sternen5/5Berufliche Beziehungswelten: Das Aufstellen von Arbeitsbeziehungen in Theorie und Praxis Bewertung: 5 von 5 Sternen5/5Teams Führen – aber Richtig!: Mit Teamwork zu mehr Erfolg. Wie Du Teams Effizient Führen Kannst. Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDas Pareto Prinzip Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDer neue Minuten Manager. Zusammenfassung & Analyse des Bestsellers von Ken Blanchard und Spencer Johnson: Autonomie statt Autorität Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDie SMART-Methode: 5 Kriterien für gut definierte Ziele Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDie SWOT-Analyse: Erstellen Sie einen Strategieplan für Ihr Unternehmen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 Bewertungen30 Minuten Design Thinking Bewertung: 4 von 5 Sternen4/5Design Thinking für Anfänger: Innovation als Faktor für unternehmerischen Erfolg Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenVom Beruf zur Berufung: Wie Sie einen tollen Job und persönliche Erfüllung finden Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDie Ordnungen des Erfolgs: Einführung in die Organisationsaufstellung Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenGeschäftsprozesse richtig abbilden: Prozessmanagement konkret Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDas Unternehmer-Mindset Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenSix Sigma Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenScribble: Das Arbeitsbuch für agiles Prozessmanagement Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenThe Responsibility Process: Wie Sie sich selbst und andere wirkungsvoll führen und coachen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenMeine Stimme - Mein Erfolg: Der kompakte Ratgeber für die wirkungsvollste Stimm- und Sprechtechnik Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenUnternehmensführung für Einsteiger: Grundlagen der Unternehmensführung für kleine und mittelständische Unternehmen Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenIT-Controlling: Kompakte Einführung Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenAgile Organisation – Methoden, Prozesse und Strukturen im digitalen VUCA-Zeitalter Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenDeutsch für Manager: Fokussierte Stilblüten aus der Welt der Sprach-Performance Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenGrundlagen des Projektmanagements: Methoden, Techniken und Tools für Projektleiter Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenPraxishandbuch Prozessmanagement: Das Standardwerk auf Basis des BPM Framework ibo-Prozessfenster® Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenSchreiben im Beruf: Einfache und anspruchsvolle Texte Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenManagament by Objectifs: So erreicht Ihr Team seine volle Leistung Bewertung: 0 von 5 Sternen0 BewertungenClockwork: Damit dein Unternehmen läuft wie ein Uhrwerk Bewertung: 0 von 5 Sternen0 Bewertungen
Rezensionen für Change Management
0 Bewertungen0 Rezensionen
Buchvorschau
Change Management - Rixa Regina Kroehl
„Je komplexer und dynamischer die Unternehmenswelt wird, desto wichtiger wird ein effektives Veränderungsmanagement. Deutschland darf nicht nur in der Technik exzellent sein, sondern muss es auch in der modernen Unternehmenswelt sein. Dazu leistet diese Arbeit einen wertvollen Beitrag."
Prof. Dr. Jean-Paul Thommen
Lehrstuhl Betriebswirtschaftslehre, Universität Zürich
„Notwendige Lektüre für jeden Manager, der sich als Change Agent versteht."
Prof. Dr. Jacob de Smit
Internationales Management, Universität Leiden
„Kann aus dem immer intensiver diskutierten Denken und Handeln im systemtheoretischen Paradigma eine Empfehlung für erfolgsversprechendes Managementhandeln abgeleitet werden? Dieses Buch gibt Antwort. Denn wichtiger als neue theoretische Modelle und Methoden ist in Krisenzeiten die Fähigkeit, ein Verständnis für Nachbarbereiche zu haben und über den Tellerrand des eigenen Spezialgebietes hinausblicken zu können. Diese Integrationsleistung hat Rixa Kroehl überzeugend vollzogen."
Prof. Dr. Ulrich Grimm
EBS Universität für Wirtschaft und Recht, Oestrich-Winkel
Vorwort
Die Autorin zeigt in dieser Studie auf, dass 75% der im deutschsprachigen Raum befragten Entscheidungsträger davon ausgehen, dass Change Management in Zukunft eine entscheidende Rolle spielen wird und gleichzeitig rund 70 % aller Veränderungsinitiativen trotz hohen finanziellen Aufwands und vielfältiger Begleitmaßnahmen scheitern. Als Hauptgründe für das Scheitern solcher Initiativen identifiziert die Autorin Kommunikationsdefizite sowie Mitarbeiterwiderstand. Menschen sind verunsichert, wenn sie mit Veränderungen konfrontiert werden. So vor allem auch Mitarbeiter, wenn Veränderungsinitiativen initiiert werden.
Mit Hilfe eines systemisch-konstruktivistischen Ansatzes wird der Versuch unternommen aufzuzeigen, dass Veränderungsinitiativen möglicherweise auch deshalb scheitern, weil die Mehrzahl der Führungskräfte vor dem Hintergrund eines mechanistischen Unternehmensverständnis agieren. Ein Unternehmen ist keine Maschine mit einer klaren Input-Output-Relation. Vielmehr sind Unternehmen vor dem Hintergrund des gewählten theoretischen Paradigmas komplexe, soziale Systeme, die durch Kommunikation irritiert (angestoßen) aber nicht determiniert werden können. Das mechanistische Unternehmensverständnis geht mit klassischer, eindimensionaler Kommunikation einher. Ein Verständnis des Unternehmens als komplexes, soziales System impliziert rekursive Kommunikation mit kontinuierlichen Feedbackschleifen, um sicherzustellen, dass Kommunikation auch entsprechend der ursprünglichen Intention verstanden wurde. Dem Verständnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften kommt entscheidende Bedeutung zu.
Schlussendlich geht es um die Schaffung geteilter Wirklichkeitskonstruktionen. Es geht darum, dass Mitarbeiter und Führungskräfte ein gemeinsames Bild, eine gemeinsame Veränderungsvision teilen. Dies ist nur durch wechselseitige Kommunikation zu erreichen. Teilen Mitarbeiter und Führungskräfte eine Veränderungsvision, steigen Mitarbeitermotivation und -engagement, steigen Effizienz und Effektivität und nimmt Veränderungswiderstand ab. Die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine geplante Veränderungsinitiative steigt merklich. Auf Seiten der Führungskraft impliziert dies gleichzeitig eine immer wiederkehrende Reflektion des eigenen Handelns und der eigenen Wahrnehmung. Ein in Summe interessanter Ansatz!
CARSTEN KRATZ
Senior Partner and Managing Director
THE BOSTON CONSULTING GROUP
Inhaltsübersicht
Veränderungsmanagement wirft Probleme auf
Was ist das Problem des Veränderungsmanagements?
Probleme in der Praxis
Probleme in der Theorie
Das Reduktionsproblem
Kann die allgemeine Theorie sozialer Systeme Abhilfe schaffen?
Das systemisch-konstruktivistische Potential
Antworten, die zu geben sind
Fragen, die zu stellen sind
Fahrplan zur Problemlösung
Warum Veränderungsinitiativen scheitern
Probleme unter Führungskräften
Position und Kenntnisse
Fähigkeiten und Eigenschaften
Verhalten
Erkennen und Entscheiden
Probleme unter Mitarbeitern
Widerstand
Bereitschaft
Vertrauen
Bindung und Engagement
Probleme des Unternehmens
Veränderungsfähigkeit
Unternehmenskultur
Kommunikation
Vision
Kommunikation als zentraler Scheiterungsgrund von Veränderungsinitiativen
Scheiterungsgründe aus systemischkontruktivistischer Perspektive
Makro- und Mikroebene des Unternehmens im systemischen Kontext
Makroebene – Soziale Systeme
Makroebene – System-Umwelt-Grenze
Mikroebene – Interpenetration
Strategische Veränderung als „Sinneswandel"
Sinn im systemischen Kontext
Strategischer Wandel vor dem Hintergrund des systemischen Verständnisses von Sinn
Komplexität erkennen, kontingent entscheiden
Komplexität und Kontingenz im systemischen Kontext
Erkennen und Entscheiden vor dem Hintergrund des systemischen Begriffsverständnisses von Komplexität und Kontingenz
„Veränderungswirklichkeit" auf Mitarbeiterebene
Radikaler und sozialer Konstruktivismus
Widerstand, Bereitschaft, Vertrauen, Bindung und Engagement vor dem Hintergrund des Konstruktivismus
Kommunikation als dreistufiger Selektionsprozess
Kommunikation im systemischen Kontext
Kommunikation vor dem Hintergrund eines systemischen Begriffverständnisses
Organisationale Veränderungsfähigkeit zwischen Autopoiese und Selbstreferenz
Selbstreferenz und Autopoiese im systemischen Kontext
Organisationale Veränderungsfähigkeit vor dem Hintergrund des systemischen Begriffsverständnisses von Autopoiese und Selbstreferenz
Potentielle Scheiterungsgründe als inhärente Eigenschaften komplexer, sozialer Systeme
Modelle des strategischen Veränderungsmanagements vor systemisch-konstruktivistischem Anforderungsprofil
Systemisch-konstruktivistische Anforderungen an Veränderungsmanagement-Modelle
Thematisierung „blinde Flecken"
Thematisierung von Sinn
Zirkuläre Kommunikation
Thematisierung Koevolution
Mitlaufende Überprüfung
Klassische strategische Veränderungsmanagement-Modelle vor systemisch-konstruktivistischem Anforderungsprofil
Defizite des klassischen Organisationsverständnisses
Eight-Step-Modell von John Kotter
Systemisch-konstruktivistische Betrachtung des Eight-Step-Modells von Kotter
Defizite klassischer Veränderungsmanagement-Modelle
Eine systemisch-konstruktivistische Erklärung für strategische Veränderungen in komplexen sozialen Systemen
Veränderung in komplexen sozialen Systemen auf Makroebene
Veränderung in komplexen sozialen Systemen auf Mikroebene
Die Rolle von Führungskräften bei Veränderungen in komplexen sozialen Systemen
Implikationen für das Management von Veränderungsinitiativen in komplexen sozialen Systemen
Von Wahrnehmen zu Beobachten und Erkennen
Von Konstruieren zu Einordnen und Entscheiden
Von Kommunizieren zu Kommunizieren und Feedback-Geben und Feedback-Nehmen
Reflektieren als besondere Verantwortung von Führungskräften
Thesen zum Management von Veränderungsinitiativen in komplexen sozialen Systemen
Der systemisch-konstruktivistische Managementansatz in der Praxis von Veränderungsinitiativen
Empirische Untersuchung – Die Grundlagen und Hintergründe
Forschungsdesign – Qualitative Sozialforschung
Technik der Datenerhebung – leitfadenstrukturiertes Experteninterview
Umsetzung – Expertenfindung und Datenanalyse
Veränderungsinitiativen in komplexen, sozialen Systemen – Die Praktikerperspektive
Beobachten
Erkennen
Einordnen
Entscheiden
Kommunizieren
Feedback geben und nehmen
Reflektieren
Weitere Aspekte
Experteninterviews als erweiterte Wirklichkeitskonstruktion
Ein systemisch-konstruktivistischer Gestaltungsansatz für strategische Veränderungen in komplexen, sozialen Systemen
Gestaltungsfelder des Managements strategischer Veränderungen in komplexen sozialen Systemen
Handlungshinweise für Führungskräfte aus systemischkonstruktivistischer Perspektive
Zusammenführung von pragmatischen und systemisch-konstruktivistischen Handlungshinweisen für strategische Veränderungen
Gestaltungsempfehlungen für Führungskräfte in Zeiten strategischer Veränderung
Der sytemisch-konstruktivistische Ansatz als Perspektivenerweiterung
Wie man dem Scheitern von Veränderungsinitiativen entgegenwirken kann
Reflektion und Abgleich von Wirklichkeitskonstruktionen
Chancen und Möglichkeiten des vorgestellten Ansatzes
Literaturverzeichnis
Veränderungsmanagement wirft Probleme auf
ES IST NICHTS BESTÄNDIG
ALS DIE UNBESTÄNDIGKEIT.
Immanuel Kant
Was ist das Problem des Veränderungsmanagements?
Probleme in der Praxis
Die Bedeutung von Veränderungsmanagement wird durch das Ergebnis mehrerer Studien verdeutlicht, die besagen, dass 97 % der im deutschsprachigen Raum befragten Entscheidungsträger davon ausgehen, dass Change Management in Zukunft eine entscheidende Rolle spielen wird.
Unternehmen agieren heute in einer sehr dynamischen und komplexen Umwelt, die sie ständig mit unterschiedlichsten Veränderungen konfrontiert. Aufgrund dieser virulenten Umwelt sehen Führungskräfte sich einem höheren externen Druck ausgesetzt, Veränderungen bezüglich ihres Unternehmens zu initiieren, um dessen Leistung zu erhalten oder zu steigern. Besagter Veränderungsdruck kann unter anderem auf gestiegenen Wettbewerbsdruck, neue Regulationen durch die Regierung, technologischen Wandel oder Internationalisierung zurückgeführt werden.
Doch rund 70 % aller Veränderungsinitiativen scheitern trotz hohen finanziellen Aufwands und vielfältiger Begleitmaßnahmen. Die Hauptursache für das Scheitern dieser Change-Management-Projekte ist mangelhafte Kommunikation. Effiziente und effektive Kommunikation ist für Veränderungsprozesse von herausragender Bedeutung. Sie ist Voraussetzung dafür, dass Veränderungsprozesse im Rahmen der Zeit, des Budgets und qualitativ hochwertig umgesetzt werden können.
Zudem kann nur durch Kommunikation der Tatsache entgegengesteuert werden, dass viele Mitarbeiter in der Regel Wandel als etwas Beängstigendes oder Negatives wahrnehmen, was eine weitere große Hürde für Veränderungsprojekte darstellt. Darüber hinaus beeinflusst die Art der Kommunikation signifikant die Produktivität und den Anpassungswillen der Mitarbeiter, zwei weitere, ebenso entscheidende Faktoren für die erfolgreiche Durchführung von Veränderungsinitiativen.
Es stellt sich die Frage, warum so viele Veränderungsmanagement-Prozesse scheitern. Es ist zu vermuten, dass in der Praxis zu reduktionistische Annahmen über die Realität handlungsleitend sind. Dies zeigt sich, sobald das Umfeld (die Realität, in deren Rahmen wir agieren) Antworten auf Handlungen bzw. deren zugrunde liegenden Annahmen gibt, wie z. B. im Scheitern solcher Veränderungsinitiativen. Es scheint, dass der Komplexität und Dynamik der Unternehmensumwelt sowie der herausragenden Bedeutung von Kommunikation bei Veränderungsmanagement-Prozessen in der Praxis nicht ausreichend Rechnung getragen wird.
Probleme in der Theorie
Bisher wurde zum einen deutlich, dass die komplexe und dynamische Umwelt Unternehmen unter einen starken Veränderungsdruck setzt. Zum anderen wurde offensichtlich, wie entscheidend die Bedeutung von Kommunikation im Rahmen von Veränderungsprozessen ist. Dabei lag der Fokus auf der praktischen Seite von Veränderungsmanagement. Im Folgenden wird nun die theoretische Seite von Veränderungsmanagement beleuchtet.
Veränderung bedeutet, dass ein beobachtetes Merkmal in seiner Ausprägung zu mindestens zwei verschiedenen Zeitpunkten eine Differenz aufweist. Diese Definition impliziert eine statische Perspektive, da der Zeitpunkt im Fokus steht. Der Zeitverlauf, also die dynamische Perspektive, das heißt der Übergang von einem Zeitpunkt zum nächsten, in dem sich ein beobachtetes Merkmal hinsichtlich seiner Ausprägung verändert, wird als Wandel bezeichnet.
Die Steuerung dieses Wandels und die Gestaltung der Veränderung im Bereich der Betriebswirtschaftslehre wird als Change Management bzw. Veränderungsmanagement bezeichnet. Damit wird die Anpassung eines Unternehmens an neue Anforderungen der Umwelt bzw. des Marktes und damit einhergehende Veränderungen beschrieben.
Es existiert eine Vielzahl von verschiedenen Erklärungs- und Handlungsmodellen im Bereich des Veränderungsmanagement. Ebenso wurden bereits umfassend Einflussgrößen von Veränderungsmanagement und deren Erfolgsauswirkungen untersucht. Dennoch scheitern Veränderungsinitiativen auch bei der Verwendung solcher Modelle. Folglich stellt sich nicht nur in der Praxis, sondern auch in der Theorie die Frage, warum Veränderungsinitiativen scheitern.
Gründe könnten das klassische Managementverständnis und die damit einhergehende mechanistische Steuerung von Unternehmen sein, auf denen diese Modelle basieren. Das klassische Managementverständnis versteht die Organisation im Sinne der Maschinenmetapher. Diese Metapher besitzt folgende zentrale Merkmale:
Es wird die Existenz einer objektiv gegebenen Wahrheit und Wirklichkeit suggeriert.
„Kausal-Paradigma": Ursachen erzeugen Wirkungen (lineares Denkmodell)
„Black-Box-Gedanke": Vernachlässigung interner Prozesse/ Kontextunabhängigkeit
Die Organisation ist zwar kompliziert, aber prinzipiell durch schaubar und trivial.
Die Organisation ist von der Vergangenheit unabhängig.
Die Organisation ist in ihrem Verhalten berechenbar.
Diese Merkmale stehen in engem Zusammenhang mit den bereits beschriebenen Problemfeldern in der Praxis.
Bisher wurde bereits die Bedeutung der Umwelt deutlich. Sie setzt Unternehmen unter Veränderungsdruck. Doch das klassische Management berücksichtigt die Komplexität und Dynamik der Unternehmensumwelt nicht bzw. nicht ausreichend. Vor allem die vielschichtigen Wechselwirkungen zwischen Unternehmen und Umwelt werden nicht adäquat abgebildet.
Außerdem werden Unternehmen im Rahmen von Veränderungsmanagement-Modellen – im Sinne des klassischen Managements – als triviale Maschine begriffen. So werden Fragen der Komplexität und Dynamik der Unternehmen selbst ausgeklammert, obwohl gerade diese für Veränderungen von Bedeutung sind.
Demgegenüber sind sich Forscher der Bedeutung von Kommunikation durchaus bewusst. Sie haben sich im Bereich des Veränderungsmanagements seit langem auf weiche Faktoren als Schlüssel für erfolgreichen Wandel konzentriert und sind sich einig, dass Kommunikation eine entscheidende Rolle für erfolgreiches Veränderungsmanagement spielt. Ein Ansatz, der Kommunikation eine zentrale Rolle zuweist, existiert dennoch nicht.
Folglich räumen zum einen bestehende Veränderungsmanagement-Ansätze der Kommunikation keine ausreichend zentrale Rolle ein. Zum anderen werden die Komplexität und Dynamik von Unternehmen und Umwelt sowie die Wechselwirkungen zwischen Unternehmen und Umwelt nicht ausreichend berücksichtigt.
Das Reduktionsproblem
Entsprechend den bisherigen Ausführungen besteht das zentrale Problem darin, dass bestehende Veränderungsmanagement-Modelle die Realität nicht adäquat, sondern zu reduktionistisch abbilden. Es ist davon auszugehen, dass kein Ansatz existiert, der sowohl der Dynamik und Komplexität der Umwelt als auch des Unternehmens selbst und den Wechselwirkungen zwischen Unternehmen und Umwelt ausreichend Rechnung trägt. Ebenso scheint es, dass in der einschlägigen Literatur kein Veränderungsmanagement-Ansatz existiert, welcher der Kommunikation eine hinreichend zentrale Rolle zuweist.
Folglich stellt sich die Frage, ob ein Theorieansatz existiert und genutzt werden kann, mit dessen Hilfe die Scheiterungsgründe für Veränderungsinitiativen erklärt werden können, indem die oben genannten Defizite thematisiert werden.
Kann die allgemeine Theorie sozialer Systeme Abhilfe schaffen?
Das systemisch-konstruktivistische Potential
Um das Reduktionsproblem angehen zu können, muss demnach ein Theoriegebäude gewählt werden, das folgende Punkte thematisiert:
Komplexität von (Unternehmens-)Umwelt und Unternehmen selbst
Dynamik der (Unternehmens-)Umwelt
Wechselwirkungen zwischen Unternehmen und (Unternehmens-)Umwelt
Kommunikation
Die Theorie sozialer Systeme nach Niklas Luhmann erfüllt diese Anforderungen und scheint daher besonders geeignet zu sein, um das identifizierte Problem zu thematisieren. Sie kann nicht nur auf Organisationen und damit Unternehmen angewendet werden, sie geht auch davon aus, dass soziale Systeme aus nichts anderem als Kommunikation bestehen. Das heißt, Kommunikation ist das konstitutive Element von sozialen Systemen.
Zudem schenkt die Systemtheorie der Komplexität