Teamidentität, Teamentwicklung und Führung: Wir-Gefühl am Arbeitsplatz ermöglichen – das Potenzial des Teams nutzen

Von Urs Alter

Dr. Urs Alter veranschaulicht wichtige Zusammenhänge zwischen Teamführung und Arbeitsleistung. Dabei wird deutlich, dass Mitarbeitende ihre Identität auch in der Arbeitsrolle finden müssen, wenn von ihnen Engagement verlangt wird. Der Autor beschreibt, wie Führungskräfte dies ermöglichen können und wie eine Teamidentität geschaffen wird, die als „Wir-Gefühl“ das Verhalten im Team nachhaltig und wirksam prägt. Im Zentrum des Praxisbezugs stehen die Teamentwicklung und die Verankerung von Leitgedanken: Vision, Mission, Wertvorstellungen. Schließlich ermutigt das essentialFührungskräfte, sich mit tiefer gehenden Fragen nach Sinn und Zweck der Arbeit auseinanderzusetzen, wenn sie erfolgreich bleiben wollen. Für die vorliegende zweite Auflage wurde das essential gründlich durchgesehen und auf den aktuellen Forschungsstand gebracht.

• Sprache: Deutsch
• Herausgeber: Springer
• Erscheinungsdatum: 19. Juni 2018
• ISBN: 9783658226404

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Urs AlterTeamidentität, Teamentwicklung und Führungessentialshttps://doi.org/10.1007/978-3-658-22640-4_1

1. Einleitung

Urs Alter¹  

(1)

Management- und Organisationsberatung, Zürich, Schweiz

Urs Alter

Email: [e-mail]

Wir betrachten Arbeitsgruppen bzw. Teams unter einer systemtheoretischen Perspektive als eigene soziale Einheiten (Systeme). In einer solchen Sichtweise sind Teams handelnde Systeme, die als Ganzes Ziele verfolgen, Probleme lösen oder Entscheidungen treffen. Die Analyse von individuellem Handeln kann dabei nicht erklären, wie und warum eine Gruppe funktioniert. Soziale Einheiten haben eigene Qualitäten, die unabhängig von den Eigenschaften und Fähigkeiten der Individuen beschrieben werden müssen. Dazu benutzt man extrapersonale Eigenschaften wie Aufgabe, Struktur, Kultur. Man weiß heute, dass Teams eigene Kulturen und Normen herausbilden, zu eigenen Strukturierungen von Arbeitsaufträgen tendieren und so über ein eigenes Lösungspotenzial verfügen (Schiersmann und Thiel 2014, S. 302). Damit aber ist auch naheliegend, dass Teams so etwas wie eine eigene Identität haben.

Identität beschreibt eine ‚Seins-Weise‘ des Individuums: Ich weiß, wer ich bin, was mich von anderen unterscheidet und wozu ich gehöre. Identität hat also immer mit Bindung und Abgrenzung zu tun und gibt Sicherheit. Bei der Teamidentität sind ähnliche Aspekte wichtig: Wir wissen, wofür wir gebraucht werden, was das Besondere an uns ist, was uns zusammenhält. Wenn Teamleitende erfolgreich sein wollen, müssen sie diese beiden Aspekte der Identität berücksichtigen. Sie führen Individuen mit je eigener Identität, die ein Mitarbeitender¹ auch in seiner Rolle am Arbeitsplatz hat. Für einen Mitarbeitenden stellt sich dort die Frage: Bin ich hier am richtigen Ort, wo ich mich und mein Bestes einbringen kann und will? Wir setzen voraus, dass dies auch Führungskräfte wollen. Dann aber müssen sie den Mitarbeitenden Identität am Arbeitsplatz ermöglichen.

Dieser Prozess des Ermöglichens setzt voraus, dass eine Führungskraft die Zusammenhänge zwischen Bindung, Identität und Führungsverständnis wahrnimmt. Deshalb beginnen wir unsere Ausführungen mit grundsätzlichen Überlegungen zur Bindung der Mitarbeitenden und zur Identität. Dann zeigen wir auf, wie durch die Art der Führung dem einzelnen Mitarbeitenden Identität am Arbeitsplatz ermöglicht wird. In diesem Kapitel werden Orientierungen zum Führungsverhalten vermittelt. Nach diesen Hinweisen zur eigenen Art der Führung wechseln wir auf die konkrete Teamebene und beschreiben zuerst Methoden der Teamentwicklung, bevor wir auf das Kernanliegen dieses essentials eingehen: den Aufbau einer Teamidentität. Den Abschluss bilden Überlegungen zum strategischen Denken auf Teamebene, weil dieses eng mit der Entwicklung einer Teamidentität verbunden